Задание HR-у на собеседование - план работы на 3 месяца. Ваше мнение?
 

Ув. коллеги, находясь в поисках нового места работы, я побывала на собеседовании с ген.директором крупной компании, впрочем собеседованием это трудно назвать- вопросов мне практически не задавали, а рассказывали о себе, не давая и мне задать интересующие меня вопросы. В итоге мне предложили составить план работы в компании на период испытательного срока ( 3 месяца). в плане я очень детально отобразила какие мероприятия я буду проводить для диагностики ситуации в компании и выявления "узких " мест в работе с персоналом, проведение кадрового аудита. Но судя по отсутствию обратной связи мой план руководителя не устроил. А как считаете Вы, возможно ли прописать детальный план работы на 3 месяца не зная проблем компании, специфики работы и прочих деталей? Очень интересно узнать Ваше мнение!

На мой взгляд можно описать только план вхождения в должность, ознакомления с компанией, диагностики, аудита... но никак, не план конкретных мероприятий направленных на решение проблем компании т.к. для этого нужны результаты процедур перечисленных в предыдущем предложении.

Якщо вам не давали питань, по це само по собі дуже дивно...
В них взагалі можуть бути приховані мотиви, наприклад співбесіда не заради того щоб знайти працівника. А для того щоб поспілкуватися з якомога більшою кількістю спеціалістів. І бесплатно отримати цікаві ідеї та пропозиції щодо роботи відділу персоналу.
Тому особливо не розчаровуйтесь. Якщо вони не поставили за мету знайти собі працівника, то це явно не ваша вина. І явно не проблема в тому що ви щось не те написали в своїй схемі роботи на 3 міс.

:good:

Извините за грубость :redface:, но мне кажется, что Вами, HRparfum, просто попользовались :twisted:
Кстати, где-то на нашем сайте была статья, описывающая нечто подобное...
(как, мягко говоря, нечестные руководители, да и рекрутеры тоже, используют мозги честных, но умных :lol: кандидатов)
Жаль, что мы так наивны и доверчивы...

Cкорее всего проблема не в Вашем плане, а в Вас, а если точнее - в ген.дире, который проводил собеседование. Как-то Типатов сказал: "Птицы в стаи собираются по оперению" - это для руководителей (когда есть из кого выбирать), становится основным критерием отбора. "Нравится - не нравится" - основной принцип, будь кандидат хоть сто раз профессионалом. Если не симпатичен руководителю - работу получить шансов мало.

печально, конечно, что в Вашем случае вышло так - без обратной связи разные мысли в голову начинают лезть, о том, что попользовались и бросили, или чем-то не устроили...

Сама идея подобных заданий не нова - это хороший инструмент проверки понимания функционала HR-службы и умения трансформировать стратегические цели Компании в HR-задачи.

Скажите, а в процессе подготовки задания Вы пытались связаться с "заказчиком", чтобы уточнить требования или добрать нужную информацию? Возможно отчасти поэтому план был "проигнорирован", может быть от Вас ждали какой-то инициативы, проактивности, а не простой исполнительности?

В любом случае - у Вас есть хороший опыт составления бизнес-планов работы подразделений. ;]

Я на 3 месяца писать бы не рискнула. Лучше прописать что необходимо для успешной работы службы, какие это несёт затраты. Написать что-то вроде бизнес плана. Руководство в виде Вашего ген.ди-ра мыслит как долго это будет работать и сколько на это надо потратить. Конечно писать надо по чесноку, не увеличивать и не занижать. Представте себе, что Ваша работа это проект и учтите его рентабельность иначе игра не стоит свеч.

Вероятнее всего, цель директора--- провести собеседование. Собеседование проведено, значит, цель достигнута.
финиш.:(

Это и к бабке не ходи!
Бесплатное использование труда со всем приложением (мозгов, материальных - Ваших затрат, как-то: канцтовары, использование ПК и т.д., и т.пр.).

Сколько таких примеров знаю, например: проходит собеседование в риэлторскую компанию(жутко рад, что именно ЕГО приняли) и...начинается: составление и расклейка объявлений, подача информации в газеты и журналы, поиск клиентов, встреча с ними, составление договоров (а на первом этапе, якобы как стажеру ему дают отрабатывать не свой объект), хождение по инстанциям и.т.пр. А потом он открывает глаза, когда подсчитывает урон, нанесенный его кошельку за месяц(якобы испытательный срок), т.к. все затраты - за счет стажера: проезды, канцтовары(немерянное к-во бумаги, маркеры, визитницы, папочки, портфельчики, услуги копира(в бешеннызх), файлики, ручки, карандаши, ежедневник(непременно - не ниже выше среднего уровня(именно ТАК), блокноты, изготовление визиток, и т.п. Не говоря уже о времени рабочем...Через месяц у него прозревание - а не дурак ли я? Денег он не заработал, т.к. сделка не состоялась, а потратил - больше, чем получил бы зарплату на обчыном предприятии...Начинает роптать, ему говорят - ну, тогда мы тебя не держим, уходи! Он уходит, а дело-то уже сделано: за его счет риэлторская компания уже получила нехилую рекламу+месяц работы с клиентами+наработанные телефоны+объявления, которые будут выходить в течении 3 мес+..+..+ и все это БЕСПЛАТНО! Чем не прелесть: стажер ушел, а работа=то ОСТАЛАСЬ! А завтра следующие придут, так цепочка и не прервется...
Так и в этом случае: использование бесплатной рабочей силы под видом исп.срока!

Дорогие коллеги, спасибо за отзывы и комментарии. На основании Ваших ответов я подтвердила своё внутреннее убеждение правоты. По ходу собеседования у меня сложилось мнение, что руководитель не совсем представляет что должен делать HR кроме подбора, но интуитивно понимает что с персоналом уже необходимо работать и хочет что бы пришел этакий волшебник и за 3 месяца компания и люди изменились. Созвониться и уточнить задание не было возможности, поскольку телефон генерального мне, естессно, не давали, а представляла меня кадровик которая то же не очень поняла задание. Единственное о чем я жалею, что в течении 15 минут собеседования, не удалось прервать монолог директора и попытаться ему рассказать о своём видении работы службы персонала, но он очень торопился и по моему не очень хотел слушать.

Удачи Вам, HRparfum, на следующем собеседовании, да и вообще - в поисках работы !!! :like:
Не унывайте и не опускайте руки !:victory:

Спасибо за поддержку, всем большой удачки!!!

иногда я создаю тестовые задания для проверки Кандидата.
В то же время руководствуюсь некоторыми принципами:

1. Задание должно быть из будущей реальной работы. Кавтрева, Сычев рекомендуют для таких целей:

Лучше всего для таких задач/упражнений выбирать ситуации:

• характерные, кропотливые, ежедневные, особенно те, которые избегаются Сотрудниками;
• те, при которых могут возникать спорные моменты;
• те, которые проявляются на "стыках" между подразделениями, в “узких местах” (при выполнении должностных обязанностей Сотрудниками) и т.п.

Цель проверяющего - предельно конкретизировать задание и отсекать у соискателя, т.н. лень «второго уровня». Т.е., не давать ему возможности:

• неплодотворно и долго обсуждать задание;
• замещать задание другим;
• выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще; рассказывать байки; подменять условия; ссылаться на неконкретность ситуации).

2. Часто итогом выполнения может быть не сам результат, а то, как Кандидат его выполняет, КАКИЕ вопросы задает, ЗАДАЕТ ли вообще уточняющие вопросы.
Например,

12. Задача для бухгалтера-материалиста

На 10.09.2006 на складе остатки:
клея – 100 кг на сумму 500,00 грн

12.09.2006 со склада выдано в производство:
клея – 50 кг

14.09.2006 на склад поступила следующая партия клея
клея – 200 кг на сумму 1100,00 грн

14.09.2006 партия клея оплачена за 200 кг – 1320,00 грн

16.09.2006 со склада выдано в производство:
клея – 75 кг

Написать разбивку по счетам, остатки на складе.

Желаемый алгоритм: бухгалтер должен уточнить
- "Какой метод списания у вас принят на складе?".
В ответ на этот вопрос я спрашиваю,
- А как это узнать? ...
Он должен мне вразумительно рассказать об учетной политике предприятия...

3. Будучи в роли Кандидата, меня всегда настораживали сложные объемные домашние задания.

• сам предпочитаю смотреть, как Кандидат выполняет задания - это гарантия, что ОН сам выполнил его, я вижу его в динамике
• предпочитаю, чтобы на выполнение задания уходило на более 1 часа
• чтобы исключить подозрение Кандидата, что хотят использовать его интеллектуальные ресурсы, предпочитаю давать задания, уже выполненные (или уже запланированные с четким планом)

-----------------------

Это возможные варианты, поэтому на собеседовании четко анализируйте:

• достаточно ли вам дали информации для выполнения задания
• если данных недостаточно - уточняйте, ЗАДАВАЙТЕ вопросы
• если вы получаете вразумительные ответы - вы зарабатываете дополнительные очки - по самим вопросам уже можно судить о вашей квалификации, профессионализме
  
• если вы получаете невнятные ответы, значит работодатель сам НЕ в теме, делайте выводы
  

Вспомнила, как в прошлом году проходила собеседование в достаточно известной ИТ-компании на должность Руководитель одела управления персоналом. Первое интервью состоялось с девочкой, имеющей весьма смутное представление о том, как грамотно его проводить. Далее должны были последовть еще 2 тура. Мы мило распрощались...и в течение 2-х недель от компании не было ни слуху ни духу. Ах да, плюс ко всему я выслала в тот же день по электронке анкету - это обязательный пункт для всех кандидатов, в независимости от должности, на которую они претендуют. Заполнить ее попросили девочки-ресепшионистки, сидящие за стойкой перед проходной (там пропускная система), , и всучили мне бланк. Писать надо было прямо в коридоре, перед проходной, сидя на низком диванчике, что, как по мне, некорректно по отношению к кандидату (тем более, претендующему на руководящую должность), и я оказалась это делать. Позже девочка-интервьюер мило извинялась, что мол "это конечно неудобно, но у них так принято даже для топ-менеджеров и т.д.".
Короче говоря, отправила я эту анкету через несколько часов после собеседования (ее мне оперативно перебросили по почте) и в ответ получила заверения в том, что со мной свяжутся на следующий день для назначения времени 2-го тура собеседования. И тишина...Через 2 НЕДЕЛИ получила письмо, которое, мягко говоря , привело меня в недоумение - мне предлагали составить бизнес-план внедрения в компании системы внешнего рекрутинга. Иными словами, в планах руководства было открытие рекрутингового агентства (об этом мне было сказано еще на встрече), и вот теперь, прежде чем получить допуск к телу вышестоящего лица, я должна была за несколько дней (сроки четко указали) презентовать данный проект.
Скажу честно - я была искренне возмущена такой наглостью. Мало того, что встреча, о которой мы договаривались, не состоялась и я не получила никаких пояснений, почему ее отменили и не давали знать об этом в течение 2 недель, так мне еще и предлагали бесплатно, в ущерб моим обязанностям на текущем месте работы, разработать достаточно серьезный проект!Я хотела ответить, что за подобные разработки, вообще-то, специалистам платят деньги, но вместо этого просто написала, что вакансия данной компании меня больше не интересует...
Требование само по себе могло бы выглядеть уместно, в случае, если бы в финал (ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ С ВЫШЕСТОЯЩИМ ЛИЦОМ КОМПАНИИ ИЛИ БУДУЩИМ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ) вышли несколько кадидатов и подобное практическое задание было дано с целью выбрать лучшего из лучших. Но чтобы вот так...

А у меня был еще один интересный случай: пригласили на собеседование в довольно известную компанию, интервью проводил рекрутер кадрового агенства, помимо других прфессиональных вопросов , на которые я ответила достойно, был задан вопрос об условиях приема по контракту. Я честно ответила что наизусть не помню, но знаю что в 21 ст. КЗоТ четко очерчен круг лиц к которым может применяться данная форма договора, а именно директора гос.предприятий, работники сферы образования, науки. На что мне было сказано, что " я пришла себя продавать и не знаю элементарных вещей" и последовал 10 минутный рассказ рекрутера о своих личных способностях и как она классно подбирала главного бухгалтера в хорошую компанию.После этого я попыталась доказать что необязательно знать весь КЗоТ наизусть, главное знать где искать. На повторное собеседование меня не пригласили .

Який жах!

Главное, знать КАК его истолковывать, и как применить!
У меня КЗоТ с комментариями из 720 страниц! Таки его тоже выучить наизусть?

$))))))))))))) Ага!!! А еще выучить милион других книг необходимых в работе. И главное НАИЗУСТЬ!!!!! цырк....

Да-а...М-м-м...

Ну, давайте выучим, ШО ЛИ?
Цирк ШАПИТО!

А как вам такое задание, в ответ на отосланное резюме еще ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ:
Задание.
Условие:
Тактическая цель в рамках стратегии:
1. Оптимизировать существующие бизнес-процессы Компании.
2. Оптимизировать бизнес-процессы розничной сети магазинов.
Задание: Прописать
А) Бизнес-процесс работы менеджера по персоналу (в составе документа: схема, описание процесса, стандарты работы)
Б) Бизнес-процесс фасовки и упаковки товара (любой на Ваш выбор). В составе документа: схемы, описание процесса, стандарты фасовки и упаковки.
В) Бизнес-процесс списания товара в магазине (предпочтительно – продукты питания). В составе документа: схема, описание процесса, стандарты и критерии списания товара.
Г) Описать «фотографию рабочего дня офис-менеджера».
Д) Предложите систему мотивации для торгового персонала, с указанием % и ставки (с учетом рыночных трудовых колебаний на сегодня).

Чем дальше в лес - тем больше дров!
Что-то по истории мы изучали похожее: использование труда рабов...
Т.е. бесплатное использование рабочей силы!

Маленькая провокация для проверки профессионализма -- и Вы купились.
Доказывающий не прав, правый не доказывает.

в тему сообщения.

Из моего личного опыта. Где то наверное года полтора назад или чуть более, я была приглашена на собеседование в одну с виду приличную компанию, на должность директора по персоналу. представьте мое изумление, когда менеджер по подбору персонала достала кипу бизнес - планов( на теже 3 мес.) и горестно произнесла что как они не пытались применять отдельные пункты ( я так поняла что из разных бизненс - планов !!!) у них как то , видитиле ничего и не работает, почему они не понимают. вот директор и решил все таки "раскошелится" , далее дословно " на дорого специалиста по персоналу" который все таки это все наладит ( передомной не постеснялись положить все эти проекты с именами и даже адресами) Т.е люди не понимали о чем вообще говорили и что хотели. А директор набрал девочек, извините за 3 копейки, вообще без опыта работы( больше всего меня поразил нач. о.к. со средне специальным строительным который интересовался какими статьями КЗоТ лучше пользоваться ?!!! при чем я думала это какой то конкретный вопрос а нет, это в загали спросили.
В общем то сказав милой девушке - рекрутеру "глубокое мерси" и попросив передать директору что он злостно нарушает авторское право и право интелектуальной собственности, я сказала что не то что работать и вспоминать о них не хочу. Так что вот так тоже бывает, господа.

Да уж, причем эта вакансия висела в трех городах: Донецк, Днепр, Харьков. Все мои знакомые Донецкие HRы возмущались 2 недели этим заданьецем!!!

Нет, это была не проверка моего профессионализма, а однозначно непрофессионализм рекрутера. Я не считаю что я супер, но имея достаточный опыт проведения интервью и хорошую школу за плечами, могу себе позволить судить о компетенции рекрутера. Как Вы считаете это новый способ проведения интервью: во время беседы отвлекаться на личные длительные звонки и обсуждать свое состояние здоровья, рассказывать о своих личных достижениях в области подбора, сверять ответы кандидата с записями на бумаге типа "не так быстро отвечайте, я не успеваю ставить галочки". Если все таки Вы думаете, что это была "маленькая провокация", подскажите как поступать в таком случае - не следует доказывать свою правоту?

Цитата:

Сообщение от HRparfum (Сообщение 60168) вопрос об условиях приема по контракту

Цитата:

Сообщение от Ханифа (Сообщение 60212) Маленькая провокация для проверки профессионализма -- и Вы купились.

Цитата:

Сообщение от HRparfum (Сообщение 60323) Если все таки Вы думаете, что это была "маленькая провокация", подскажите как поступать в таком случае - не следует доказывать свою правоту?

возможен и тот, и тот вариант
То есть,
возможно, это была провокация (если это так, то это хорошая провокация, рекомендую рекрутерам брать на вооружение),
возможно, это было обычное поведение HR, и ее взгляд.

В обоих случаях я бы посоветовал сделать акцент не на том, как доказывать правоту, а на том, как уходить от спора, от доказывания своей правоты и подачи информации о вашем опыте, З/У/Н...
Поставьте себя на место рекрутера, у вас есть свои нормы и правила (или вы осознанно запускаете провокацию). Как вы будете смотреть на то, что кандидат начинает с вами спорить?...

Есть техники ухода от спора, я уже говорил о них здесь на форуме.
Мой ответ был бы таков:

- Да, я согласен с вами, возможно у вас очень важно помнить все статьи наизусть. На предыдущих работах было достаточно
*** понимать саму структуру трудового права
*** четко знать и ориентироваться - где в каких законах/статьях оговорены все тонкости и нюансы
*** как правило достаточно времени перед подачей информации + вся законодательная база у меня всегда под рукой в удобном виде для поиска и использования…
Обычно я принимаю нормы и правила, принятые в компании. Если у вас важно помнить наизусть наиболее часто встречаемые статьи и законодательную базу, то я как раз так же смотрю на это.
А у вас довольно часто используется контракт – как особый вид трудового договора?

Посмотрите статьи по проведению стресс-интервью, главы о том, как не надо его проводить.
Мода на СИ ушла, но похоже не у всех.
Кстати, почему с "достаточным опытом" Вы не прошли "девочку"?!!??

Вы рассматриваете интервью с точки зрения профессионала и изыскиваете варианты : это "стресс интервью" или "маленькая провокация". Да там гораздо проще все: рекрутер имеет неправильное представление о том что должен знать HR директор, то есть если человек наизусть не знает КЗоТ он априори не имеет право быть HR директором.А рассказ интервьюера о своей предыдущей деятельности по подбору в течении 15 минут с описаниями как она составляет задания и "опрашивает" кандидатов, это Вы к какой методике проведения интервью отнесете? Причем, когда я не согласилась и высказала своё мнение (я была очччень корректна, уверяю Вас) у неё возникло непрекрытое раздражение и даже злость и это не наигранно (ну уж это я могу отличить).Было еще много таких непроф. моментов, все не опишешь. Да можно было подстроиться и подиграть, но в тот момент мне не настолько нужна была работа да и оценив какой директор доверил подбирать персонал такому рекрутеру, мне не захотелось этого делать

Цитата:

Сообщение от HRparfum (Сообщение 60435) Да там гораздо проще все

очень похоже на это, и такие случаи встречается часто, согласен

Цитата:

Сообщение от HRparfum (Сообщение 60435) когда я не согласилась и высказала своё мнение (я была очччень корректна, уверяю Вас)

Очччень вас понимаю, с другой стороны
вот я об этом как раз, при уходе от спора (см. выше) -
1. Согласитесь с собеседником. Иначе вы ставите его в позицию защиты, а после защиты часто идет нападение...

Тоже сталкивалась с запросом написать план действий на 3 месяца, на мои возражения отвечали ну хоть примерно ,по пунктам и пришлите по е-мейлу!
Я шла потом и улыбалась, перезвонила в рекрутинговое и сказала, корректно, что я думаю про этого работодателя (беседа была с директором).

Да, вот хотелось бы вернуться к теме из за которой я и начала обсуждение: возможно ли написать реальный план мероприятий на период испытательного срока (3 месяца)?

Мне кажется, что испытательный срок на то и выставляется, чтоб Вас изучили, как работника, и чтоб Вы озакомились с компанией, а также с проблемами компании.

"А как считаете Вы, возможно ли прописать детальный план работы на 3 месяца не зная проблем компании, специфики работы и прочих деталей? Очень интересно узнать Ваше мнение!"

А в таком раскладе - я думаю -невозможно!
Ведь одно дело показать свой профессионализм (на то и испытательный срок), а другое дело - что-то предлагать по поводу проблем компании новым работником, который только приступил к работе в этой компании.
Мне кажется, это даже некорректно: приходить со своим Уставом в чужой монастырь(народная пословица ведь возникла не на пустом месте!).
По-моему, это даже смешно: приходит совершенно новый человек и указывает - у вас то не в порядке и то не в порядке, как вы можете так работать. Обычно, делают не так. Приступают к работе, разбираются в делах ( к примеру, ОК), в течение испытательного срока стараются исправить все недочеты и недоделки, приводят дела в соответствующий порядок, а уж потом идут к директору со своими замечаниями и предложениями по устранению проблем.
А вот, если после испытательного срока Вы не сможете этого сделать, то собственника начнут терзать смутные сомнения по поводу Вашей профпригодности.


Но, это мое вИдение вопроса, а работодателю - видней!

Цитата:

Сообщение от HRparfum (Сообщение 60477) возможно ли написать реальный план мероприятий на период испытательного срока (3 месяца)?

Мое мнение - можно при условии, что вам ставится задание в виде кейса, где как раз подробно излагают исходные данные, ресурсы, специфику, задачи и т.д.
В то же время у меня вызывает сомнение, что вот так вот еще только кандидату будут освещены проблемные моменты.
Поэтому тот вариант, который был у вас, с ваших слов, не совсем корректен, не совсем профессионален (про случаи, когда за счет кандидатов собирают свежие идеи и наработки, я не говорю).

И еще. Представим ситуацию, что сотрудник уже работает в компании, и знаком со всеми вводными. Сколько у него, знающего, адаптированного, уйдет время на создание такого плана?
А я уже высказал свой взгляд на время, которое затрачивается на задание. Не более часа.

Какой выход?
Есть история компании. Есть примеры удачных /неудачных решений. Вот из них, на мой взгляд, и нужно делать кейсы для кандидатов.

Подчеркиваю – это только мой взгляд.
Повторюсь – существуют методики, когда важно не само выполнение задания, а линия поведения Кандидата умение схватить, вычленить главное, расставить приоритеты – все это видно/слышно/чувствуется по задаваемым вопросам.
При постановке такого задания, например мне, я бы стал задавать уточняющие вопросы. А по ним можно было бы судить о моих компетенциях.

Не застревайте вы так с этим собеседованием. Делайте вывод, извлекайте уроки.
Вам здесь уже обрисовали несколько тактик. Будьте собой.

Вот уж не знаю, что было в плане мероприятий у HRparfum, НО!
Что некорректного и не реального в плане в котором указано, что например :
1 первую неделю собираюсь знакомиться со спецификой компании , для этого:
в понедельник проведу совещание с персоналом своего отдела - цель познакомиться лично со всеми сотрудниками, представиться,
во вторник - пойду знакомиться с руководителями других отделов,
в среду пойду на экскурсию на производство (знакомиться с персоналом. осматривать где, что и как);
четверг и пятницу посвящу ознакомлению с документами по предприятию (миссия, стратегия, стандарты принятые в компании).
2 вторую неделю - проведение внутреннего аудита кадрового делопроизводства компании
третья понедельник представление руководителю компании результатов проведенного аудита с внесением предложений по исправлению выявленных недостатков (недостатки в работе будут всегда. мы ведь не идеальны!) и т. д. и т.п.
План работы - это ведь не план по решению проблем предприятия. Для руководителя мой план расскажет что я собираюсь делать целых три месяца, каких результатов ожидать, не навредит ли моя деятельность в эти три месяца компании.