Как правильно оформить договор подряда на выполнение работ?
 

Добрый день всем.
Обьясните:redface: плиз чайнику(и.о кадровика), как не попасть впросак.
У нас ООО-курортного типа. В этом году набираем сезонников(4мес) по трудовому соглашению. Как правильно оформить соглашение, если люди хотят, чтобы работа пошла им в пенсионный стаж?как делать(и делать ли вообще) запись в трудовую? Нужно ли сниматься с учета тем, кто стоит в ЦЗ? Как быть с их трудовыми?
Набираем 50 чел. Правомерно ли это вообще? :help:
Понимаю, что Вы почти выполните за меня мою работу, но обратиться больше не к кому.
Заранее благодарю откликнувшихся.

Щоб пішла в стаж (страховий),- треба приймати за строковим трудовим договором.
Тоді робиться запис до трудової (пошукайте Інструкію про порядок ведення трудових).
Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

Відносно строку трудового договору із сезонним працівником питань, як правило, не виникає. А от щодо того, які роботи можуть вважатися сезонними, питання виникали доти, поки їхній перелік не був чітко визначений ПКМУ № 278.

Порядок прийняття на роботу сезонних працівників нічим принципово не відрізняється від порядку прийняття працівників, які працюють на підприємстві як за основним місцем роботи. Щоб не було непорозумінь із сезонним працівником при укладанні з ним трудового договору в письмовій формі необхідно обов’язково вказувати те, що він приймається саме як сезонний працівник1, а якщо договір укладається в усній формі, то в наказі про прийняття його на роботу необхідно обов’язково вказати, що даний працівник приймається як сезонний (а не просто вказувати дати, з якої та по яку він приймається на роботу2).

На сезонних працівників поширюються всі норми трудового законодавства з деякими особливостями, які визначені в Указі № 310, а саме:

1) трудовий договір із сезонним працівником не повинен перевищувати тривалості сезону;

2) до сезонних працівників не можна застосовувати порядок прийняття на роботу з іспитовим терміном;

3) сезонним працівникам за весь відпрацьований на підприємстві в даній якості, час не надається відпустка та не нараховуються ні відпускні, ні компенсація за невикористану відпустку;

4) сезонний працівник або службовець має право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи, повідомивши про це роботодавця (адміністрацію підприємства) у письмовій формі всього за три дні до передбачуваної дати звільнення;

5) роботодавець (адміністрація підприємства) має право розірвати трудовий договір із сезонним працівником або службовцем не тільки на підставі загальних норм, визначених трудовим законодавством, але й у випадку:

а) призупинення роботи на підприємстві, установі або організації з виробничої причини на строк більше двох тижнів або скорочення обсягу роботи на них;

б) відсутність на робочому місці сезонного працівника безупинно протягом місяця через його тимчасову непрацездатність.

Незважаючи на те, що в Указі № 310 нічого про це не сказано, але, проте, одне правило, визначене для тимчасових працівників, поширює свою дію на сезонних робітників, а саме, якщо по закінченні трудового договору із сезонним працівником він продовжує працювати (допущений адміністрацією підприємства до роботи) і жодна зі сторін, ні адміністрація підприємства, ні тимчасовий працівник, не виявляють бажання розірвати трудові відносини, то даний працівник зі статусу сезонного працівника переходить у статус постійного (основного) 3. При цьому працівник, що раніше вважався сезонним, вважається постійним (основним) працівником підприємства з дня початку дії трудового договору про прийняття його на сезонну роботу, протягом або по закінченні якого він набув статусу постійного (основного) працівника (або перейшов у цей статус). Це, в свою чергу, спричиняє одержання працівником з тієї самої дати (з першого дня початку дії трудового договору про прийняття його на сезонну роботу), права на відпустку та, відповідно, на нарахування йому відпускних (коли він йде у відпустку) або компенсації за невикористану відпустку (у випадку його звільнення).

Ви ж хочете прийняти за трудовою угодою. За нею страховий стаж для пенсії буде, якщо сплачувати податок в пенсійний фонд .
Трудова угода (договір підряду, яким, власне кажучи, є трудова угода), незважаючи на близькість понять "угода" і "договір", а також на наявність у ньому визначення "трудовий", все-таки не можна віднести до сфери трудових відносин. Відповідно до вимог законодавчих і нормативних актів трудова угода належить до сфери цивільно-правових відносин.

За цивільно-правовим договором, зокрема, за трудовою згодою/договору підряду, яким фактично є трудова угода, що регулюється главою 28 Цивільного кодексу України 6, оплачується не процес праці, а його результат. Він визначається після закінчення робіт та оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата та інше.

Период работы по трудовому соглашению идет в пенсионный стаж, так как отчисления с оплаты производятся в пенсионный фонд, а также подоходный налог

При трудовых соглашениях запись в трудовые не делается, а вот ЦЗ надо предупредить наверное самим работникам, так как они не могут получать пособие по безработице, когда у них есть доход, если не ошибаюсь.

Только обязательно ежемесячно нужно будет акты выполненных работ подписывать

Вы писали:
"..За цивільно-правовим договором, зокрема, за трудовою згодою/договору підряду, яким фактично є трудова угода, що регулюється главою 28 Цивільного кодексу України 6.."
Глава 28 ЦК "ПРАВО ВЛАСНОСТІ НА ЖИТЛО" не регулирует эти отношения..

Будь-ласка, не називайте ЦПД "трудовою угодою", такого поняття немає ні в КЗППУ, ні в Цивільному кодексі. Проте є таке:
Стаття 837. Договір підряду

Такого понятия "трудовое соглашение" Нет! Есть "договор подряда", см ст.837 ГКУ.
Запись в трудовой, если работник пожелает, Вы можете сделать.
Отчисления в ПФУ идут, но не исчисляется страховой стаж.

Если работник, принятый по трудовому подряду, не сообщил об этом в ЦЗ, для него чревато неприятностью в виде снятия с учета по ЦЗ, возвращения выплат пособий за этот период, и штрафом...

Делайте сами выводы!

Всем огромное спасибо-Вы меня здорово выручаете.
а таким образом, как показать и где фиксировать, данные о том, что человек работал, чтобы в последующем это вошло в пенсионный стаж?

Делать запись в трудовой книжке, и стаж работнику будет идти.

А це як?:eek:
Наскільки я зрозуміла, автора теми цікавить теперішній час, а не минулий (до 01.01.2004)........

я совсем запуталась.:shot:
при трудовом соглашении тр.книжка не заводится( не требуется)? а каким же образом производить в нее запись для стажа?
а те, кто приходят из ЦЗ пишут заявление в ЦЗ, что устраиваются на работу по соглашению/подряду , им прекращают выплату пособия, но с учета не снимаются? или снимаются?
если не снимаются, то кто делает им запись в трудовую?
:roll:

Трудовое соглашение (угода) = трудовой договор (договір).
Это одно и тоже. Некоторые ошибочно полагают, что это разные вещи.

вот теперь уж совсем смешно.
только даже я -"дилетант" в этих делах, могу поспорить-не одно и то же.

В чем разница? Где прописаны эти понятия?
На главу 28 ЦК прошу не ссылаться..

А може спочатку ви назвете нормативний акт, в якому є тлумачення та визначено правовий статус словосполучення "трудова угода"?:wink:

З 01.01.2004 страховий стаж для призначення пенсії визначається не за записами в т.к., а за даними персоніфікованого обліку ПФ: є внески - є стаж, немає внесків - немає стажу.

//А може спочатку ви назвете нормативний акт, в якому є тлумачення та визначено правовий статус словосполучення "трудова угода"?


Пожалуйста!. КЗОТ (кстати, в моем понимании основапологающий "документ" в трудовых отношениях):
Стаття 21. Трудовий договір
"Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін."

Т.е. эта в разнице слов не влияет на смысл.
Поищите по всему Кодексу о труде (кзот имею ввиду) "трудова угода" нигде не указано определение.
Зато вот еще в статье 251 по смыслу явно можно понять одинаковый смысл этих понятий:
Стаття 2521. Трудовий колектив підприємства
Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Трудовой договор, контракт, угода - одно и тоже. Они могут иметь свои особенности , но в целях налогообложения и записей в трудовой (о чем кстати изначально спрашивал автор) это одно и тоже.
Вот договора ГПХ и трудовой договор (соглашение, контракт) имеют различия.

Тут я с Вами полностью согласна(малость подзабыла..:redface:)

Але я не запитувала про те, що є трудовим договором. Мене ціквить визначення словосполучення "Трудова угода". Чітке визначення в нормативному акті. Філологічні дослідження про синоніми-антоніми та інші "...оніми" доказом слугувати можуть тільки в тому випадку, якщо ці дослідження здійснені АН України.

Ни в одном акте это вообще не "визначено".
Так что можно сказать что такого вообще нет. Но если вместо трудового договора в тексте договора с сотрудником указано трудова угода, то это не значит, что это ГПХ -договор. Это значит, что это трудовой договор.
Если вы со мной не согласны то аргементируйте, а не спрашивайте обо всем меня :)

Olg@, предпологаю, что в вопросе автора топика , под названием "трудова угода", имелся ввиду Договор подряда. А это с трудовым договором не одно и то же. Так что доказывать Вам вроде и нечего. Если Вы заглядывали в ЦК, то знаете, что же такое Договор подряда. Пардон, ст. 837 ЦК.

Эти данные находятся в вашей бухгалтерии, когда производиться выплата, отчисления в пенсионный фонд идут. У нас иногда для подтверждения таких выплат приходят, те кто выполнял работы по договору, за справочками в бухгалтерию. А также второй экземпляр договора вы отдаете на руки исполнителю.

Что такое договор подряда я знаю. Но под трудовым! соглашением (угодою) не может подразумеваться договор подряда. Кадровики так и пропишут почитая эту тему, а потом выяснится что человека вообще в штат приняли. И надают кадровикам из бухгалтерии за такой договор подряда при проверке!
Так что доказывать действительно нечего...

Если работник принят на должность, которая учтена в штатном расписании, и его труд регулируется в соответствии с нормами трудового законодательства, но вместе с тем с ним заключен трудовой договор в письменном виде, который имеет название «Трудовое соглашение», то при возникновении трудового спора возникает вопрос о законности действия такого договора, так как в законодательстве понятия «трудовое соглашение» не существует.

нда.... баталия разгорелась не шуточная. А проблема выеденного яйца не стоит. :) Я понимаю автора топика: это традиция жанра - подменять договором подряда трудовой договор в некоторых конкретных случаях. Но этот вопрос можно разбить на 2 ответа:
1. Если предприятие таким образом НЕ планирует противоправные действия вообще уйти от "белой" оплаты труда наемных работников, то тогда необходимо принять всех сезонными работниками (из исходных данных только такой вариант). Тогда все работники обязаны прервать свои отношения с ЦЗ, т.к. нашли себе работу. Отчисления производятся, трудовой и страховой стаж считается, запись в тр.кн. производится.
2. Если же предприятие решило создать "страшилку" из подписания некоей бумажки между сотрудником и предприятием, которую потом никто и нигде не увидит, заплатить по-черному и расстаться, то в таких случаях клепается некоей документ "Трудовое соглашение". В таком случае сотрудник считается нигде не работающим (из ЦЗ не надо сниматься), никакой стаж и никаких отчислений не производится. Просто работа без оформления.
Выбор варианта трудовых взаимоотношений за предприятием.
Удачи!

Кратко, ясно и по существу. Полностью согласна.

Гл.61, ст.837 ГКУ.
Да, баталия, действительно нешуточная, т.к. с этим сталкиваются многие кадровики, особенно, если директор привык работать по старинке...
Прочтите все , кто пожелает статью Гопций Роман в журнале "Все о бухгалтерском учете" № 85 за 2008 год, стр.26. Там вполне доступно и понятно изложено ВСЕ об этих видах договоров, в чем их различие, плюсы и минусы!

Поиск и копирование ссылок заняли 5,5 минут:

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=650
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=672
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1000
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=314
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=599
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1003

огромное спасибо Вам, и всем, кто принял участие в обсуждении.:bow:

добрый вечер всем.
снова возвращаюсь к тому же.
ситуация следующая:оформляем все же по договору подряда(соглашению), с выплатами в пенс. фонд и "безработицу".
проконсультировалась у юриста в местном ЦЗ. услышала следующее-с учета человек снимается. даже при оформлении по д/подряда(соглашению) выплаты обязательны в п/фонд, ф/безработицы и п/налог.Так ли это?
и еще:договор подряда оформляется один раз или ежемесячно с...по..., если оплата будет производиться помесячно?

БИРА, дійсно, якщо людина надає послуги за ЦПД, допомогу по безробіттю не платять. Звичайно, з сум винагород за ЦПД утримуть ПДФО, внески до ПФ і нараховують на суму винагороди внески до ФСС з безробіття. А взагалі-то, ваш бухгалтер повинен ці питання знати.
Якщо плануєте за ЦПД виплати робити щомісяця, то треба щомісяця або переукладати ЦПД, або щомісяця закривати актом частину робіт.

По выплатам. Вы удерживаете из суммы выплаты ПДФО 15% и ПФ 2% (при том сумма *15% НЕ уменьшется на сумму 2% ПФ). Начисляете безработицу 2,2% и ПФ 33,2%.
Если же сотрудник предприятия (но это как я поняла не ваш случай) тогда безработица начисляется (1,6%) и удерживается (0,6%).
Пример. В договоре сумма работ 10 000, 00 грн
10 000,00 *2%= 200,00 грн
10 000,00 *15% = 1500,00 грн
Итого на руки физ лицу 10 000,00-200,00-1500,00 = 8300,00
Начисляете за счет предприятия:
10 000,00 *33,2% = 3320,00
10 000,00 *2,2% = 220,00
И не забудьте, что взносы в Пенсионный фонд и фонд безработицы ограничены суммой 10035,00 ( 15 прожиточных минимумов для трудоспособных лиц)

Коллеги,

решили часть сотрудников перевести на договора ГПХ (отчетность в компании создана таким образом, что сотрудников, работающих по договору подряда, не учитывают в общей числености стафа при отчетах перед материнской компанией). А она нам решила сократить численность персонала, вот и решили таким образом хоть как-то оставить людей. В связи с этим возник вопрос: есть ли какие-либо ограничения по должностям ? Например: электриков можно, а юристов нельзя. Или можно всех. Я знаю, что договор ГПХ предполагает, что составляется на период выполнения определеной работы. Но у нас на самом деле работа постоянная.

Буду благодарна за ответ

Электриков как раз нельзя, а юристов-- можно.:read:
Теперь, не перевести, а просто уволить.
На ГПХ можно переводить низкоквалифицированный персонал ( дворники, уборщицы, грузчики.....), мат.ответствееных нежелательно, предпенсиооного возраста тоже.

А почему электриков нельзя ?

Эти работы, а также водители погрузчиков, крановщики и иные, предполагают наличие гос.лицензии у каждого исполнителя.
НД ---ГК, ГПК, ПУЭ, ПТЭЭП, ПБЭЭП et cetera.

А чо вообще отдел кадров должен заморачиваться договором ГПХ?
Пусть этим занимаются бухи, расчетный, ОТиЗ, кто там еще?....юрист, в конце-концов...
Не кадровскОе это дело - составлять договор ГПХ.

А увольнять десятки человек кто будет?

Дык я не о том...
Да, кадровик будет оформлять увольнение, но договор ГПХ - не будет...:-D

Да, хотелось бы. Но решили, что это будет делать отдел кадров. Доказательства того, что договор подряда не регулирует трудовые отношения не подошли. Логика железная: это же персонал ? так пусть им занимается управление по работе с персоналом

В свое время я более 10 лет отработал на предприятии где из 1000 чел. персонала 40% сезонные работники. Ни у кого не возникало мысли принять их по ГПД. Всегда все принимались по срочному ТД ( на время выполнения работ) и ни у кого не было никогда никаких вопросов.
Почему я противник ГПД при выполнении сезонных работ:
Во -первых необходимо принять квалифицированных специалистов разместить их согласно расстановки по сменам, рабочим местам, поручить ( закрепить за ними) технику, допустить к управлению дорогостоящим технологическим оборудованием, материальными ценностями. По отдельным специальностям необходим специальный допуск до работы, обязательное прохождение медкомиссии, наличие санитарной книжки и т.д.
Во- вторых, как не крути, при необходимости доказать что выполнение этих обязанностей есть трудовые отношения, а не предоставление услуг, не представляет сложности ведь предметом по ГПД должно быть достижение конкретного результата в определенный договором срок ( например 10 куб. кирпичной кладки за 5 дней, монтаж 2 сплит-ситем за 2 раб.дня и т.д.) здесь сезонная технологическая сменная работа по определенной специальности, да и как можно отрицать наличие трудовых отношений при работе учетчиком, весовщиком, кладовщиком, оператором какой нибудь технологической установки.
В- третьих, разве есть такая заначительная разница в налогообложениия фонда оплаты труда в ГПДешника и сезонного работника, чтобы заморачиваться с ними.
Да, вопрос, оплаты труда, согласно ГПД-это акты выполненных работ, какие акты ВР можно составить на того-же кладовщика, весовщика и т.д., как определить их оплату, согласно фактически отработанному времени-так это уже трудовые отношения.

:handshake:
Но тут резоны совершенно другие: уменьшить численность персонала
(ессно, на бумаге, т.е. в ШР) - см. первый пост dont know

западный менеджмент, тудыть его:lol:

А в итоге на что влияет численность персонала в структуре предприятия: будет 100 штатных и 50 сезонных ( которые автоматом будут уволены по окончанию сезона) или 100 штатных и 50 ГПДешников? Не вижу никакой принципиальной разницы. Но возни с ГПДешниками намного больше как и по оформлению договором так и по актам ВР и по расчетам.