Методы оценки персонала
 

Коллеги, добрый день.
У меня появилась необходимость свести всевозможные методы оценки персонала, как на этапе проведения интервью, так и в целях формирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников.
Помогите дополнить список.
У меня он получился таким:
1. Оценка по внешнему виду (имиджу), характерным движениям, позам и жестам, паравербальным характеристикам голоса, смысловой анализ речи
2. Анализ биографических данных, стиля составления резюме, ведения претендентами деловой переписки и телефонных переговоров
3. Структурированные интервью, видео-интервью, беседы, методы "скрытой" оценки кандидатов
4. Направленные опросы и анкетирование (психологический климат, ожидаемый стиль руководства компанией), социометрия, 360 градусов
5. Тестирование профессиональное - опросники, интерактивное
6. Тестирование психологическое - стандартизированные тесты (опросники), проективные тесты ("дерево", "необычное животное", "забег")
7. Ролевые игры, деловые игры, портфельный анализ (case), игротехники, имитация, конференции и доклады, самопрезентации
8 Оценка результатов деятельности, описание рабочих мест и должностей
9. Почерковедение, идеомоторное тестирование
10. Ассессмент – центры (центры оценки)
11. Анализ метапрограмм
12. Оценка по ключевым показателям эффективности.

Буду благодарна вам, если, указывая метод, вы так же укажите в каких ситуациях вы его чаще применяете.
:?

Барьерометрия - метод управляемого самовыдвиженя.

Оценка персонала
 

И в какой же это сфере деятельности компании Вы планируете это исследование провести? И какова цель? И скоко это исследование будет стоить? А может, это для докторской...? Так тоже вроде бы многовато...

Для обзорной статьи

Поискала значение "паравербальным" и в одной из ссылок обнаружила список перечисленный Кузнецовой Юлией, дословно, правда не с ее подписью. :eek:
Юлия, забейте в очень популярный поисковик "Экспресс-Обзор методов оценки и отбора персонала", найдете для себя еще информацию для дополнения списка.

1. Так сказали же Вам - для статьи.
Внизу будет: Список использованной литературы.
2. temka, тут ключевое слово "забейте". :thumbs up:

Для "Для оборной статьи" подойдет и "забейте", можете конечно "погуглить", "набрать" и "ввести", а также "поискать" :tease:
Можно и конечно и забить, но там кое-что полезное есть для дополнения списка, если постараться и поискать.

С моей точки зрения, современные IT технологии позволяют автоматизировать и упростить обработку данных по следующим процедурам:

4. Направленные опросы и анкетирование (психологический климат, ожидаемый стиль руководства компанией), социометрия, 360 градусов
5. Тестирование профессиональное - опросники, интерактивное
6. Тестирование психологическое - стандартизированные тесты (опросники), проективные тесты ("дерево", "необычное животное", "забег")

Нужно только, чтобы была возможность создавать собственные анкеты и опросники, как в системе оценки знаний KMExpert, например.

А вы как считаете?

Dr.sergeev_op Вы пиараст kmexpert??

за рекламу сего уплочено сообществу?

- социометрические методики.
- полиграфические методы (детектор лжи, в русской раскладке)
- психофизиологические методы оценки (моторные реакции, переключаемость внимания и т.п.)

что-то еще, видимо. нужно подумать. ;]

Не постесняюсь повторить: если бы услышал предложение о детекторе лжи сразу же послал бы.

ну, это Ваше мнение. Во многих компаниях данный метод используется, так что хотим мы этого или нет, а придется признать факт наличия такого метода диагностики.

Кстати, ili, рекомендую Вам почитать мнение довольно известных персон в бизнесе насчет полиграфа: http://hh.ru/contents/publication.do?publicationId=473

Действительно, любой работающий метод имеет право на существование. Но уважающие себя профессионалы найдут себе работу без подобного рода извращений.

Ну, у каждого из нас свое понимание настоящего профессионализма и то, что мы называем "извращениями". Всего Вам наилучшего.

Естественно, что каждый использует методы (технологии, инструменты) оценки в силу своего понимания и своих убеждений.

Применение полиграфа сразу указывает на то, что:
- компания человеку не доверяет;
- в компании существует презумпция виновности: априори подразумевают, что либо вы лжете, либо вам есть, что скрывать.

Если у кого-то на предприятии культура жесткоавторитарная с наплевательским отношением к сотрудникам и понятие "внутреннего клиента" не существует - то там полиграф может быть и уместен. И даже (о! ужас!) органичен. [Тут почему-то вспомнился Джордж Оруэлл и "1984", хотя там во многом пожестче все.]

Если же для компании сотрудники являются внутренними клиентами, важны ценность доверия, уважения, команда etc, есть ориентация на выиграть/выиграть и в отношении сотрудников также, то полиграф будет тут проявлением вопиющей неконгруэнтности.

Как и почему сотрудник будет (может) доверять своей компании, если она не доверяет ему??? С какой стати тогда сотрудник должен верить чему бы то ни было, что ему говорят о компании и ее продуктах?!
Не будет тогда никакого доверия. И веры тоже. Интересно, какие тогда у сотрудников будут результаты? Помните треугольник успеха? Вера в себя, вера в компанию, вера в продукт. Кривой треугольник тогда получится...

И еще. Есть такая замечательная установка:
Мы никогда не будем обслужить внешних клиентов лучше, чем мы обслуживаем внутренних.
В правомерности этой фразы легко убедиться, проследив системные эффекты, когда компания (и руководство) разделяет это убеждение и когда нет.
То есть отношение к внешним клиентам (то бишь нам с вами) сразу становится очевидным.

И дальше вопрос: а в какой компании захотите работать вы? В той, которая доверяет или в той, которая не доверяет?..
Клиентом какой компании вы захотите быть?..

Т.е., по-вашему, использование полиграфа - это индикатор недоверия Компании к сотрудникам? Тогда почему бы ассессмент тоже не рассматривать как способ проверки "на вшивость"? Да любой инструмент оценки и контроля деятельности... Дело не в инструментах, а в нашем к ним отношении. И экстраполяции этого субъективного отношения на Компанию. ;] Любим мы смотреть во вне, не заглянув внутрь себя.

Да. Имхо использование полиграфа - индикатор недоверия. Наше поведение отображает наши убеждения и ценности. Значит убеждения и ценности тех, кто полиграф использует таковы, что он им кажется эффективным инструментом. Я не говорю, что это плохо или хорошо. Просто кто-то разделяет эти взгляды и идет работать в такую компанию, а для кого-то это непримемлемо и/или идет в разрез с его ценностями и убеждениями.

Ассесмент и оценка вообще для меня - абсолютно другой подход.
Как человек, работающий ранее в HRM и сейчас в тренерстве - я верю, что у каждого человека есть огромный потенциал (часто даже больше, чем человек сам думает о себе) и что люди - важный ресурс компании, наверное, часто - самый важный. Поэтому для меня оценка в первую очередь имеет цель - определить сильные стороны человека и области для роста. Чтобы человек знал, где и куда ему расти и развиваться.
К "вшивости" это не имеет никакого отношения.
И даже если использовать контроль деятельности и оценку для перевода/увольнения, то тогда это будет просто констатация факта выполнения/невыполнения своей работы. Но я не подхожу тут к человеку с рамкой "лжет/не лжет", а с рамкой "выполняет работу качественно/не выполняет".
Это разные вещи абсолютно. За ними лежат разные цели, в их основе лежат разные убеждения и разные ценности.

И опять-таки - это не хорошо и не плохо, это просто кто что выбирает.
"Каждый выбирает для себя... Каждый выбирает по себе..."

Это верно Вы заметили.
А по-вашему использование полиграфа - это индикатор чего? Какие стоят убеждения за использованием полиграфа? Во что эти люди верят, используя детектор лжи?

Есть виды работ, которые сопряжены с большой ответственностью и с высокой степенью риска. Закрытые производства, фарма, финансовые службы и т.п.

В подобных случаях применение полиграфа я считаю важной частью политики безопасности Компании, как в отношении самой себя, так и в отношении ее клиентов. Помня Ваше утверждение про клиентоориентированность - его можно понимать в разных ключах.

Игорь, а можно про социометрические методики поподробнее :-)

А что конкретно интересует?

Социометрическая методика - это инструмент диагностики, с помощью которого можно определить особенности межличностных отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Начиная от простейшей социометрии и референтометрии, заканчивая 360 градусами.

Спэшиал фор sergeev_op
http://www.tsogu.ru/kurator/groups/f....9747659968000
http://psyfactor.org/moreno.htm
http://praktika.karelia.ru/file/32/SocMetod.doc
И вообще http://www.google.com.ua/ в руки

Похоже теста Белбина Вам мало??

//хорошая краткая формулировка, которой мне кажется в один момент недоставало )
Большое спасибо :)

А можно ли подробнее? - это открытый вопрос, что напишете то и будет.

Спасибо за выборку. Социометрика весьма трудоемкая в плане расчетов методика. Тест Белбина попроще :-) А вы сталкивались с какими-нибудь стоящими методиками по командообразованию, кроме Белбина?

Всем, кого интересует проведение социометрического исследования в, так сказать, упрощенном варианте, могу выслать пример (подробное описание процедуры) его проведения. Пишите в личку только, пожалуйста, а не здесь, кому нужно (указывайте сразу эл.адрес) . Такое исследование в может провести любой эйчар своими силами, не привлекая внешних специалистов. Я проводила его самостоятельно, а позже, после моей консультации, провела также коллега - в обоих случаях еффективно.

Что подробнее? Сорри, не поняла...:dont know:

Забавно:
>> это открытый вопрос, что напишете то и будет.
> Сорри, не поняла...:dont know:

Ну да ладно :)
Как Вы узнаете, что "Мы никогда не будем обслужить внешних клиентов лучше, чем мы обслуживаем внутренних." ?

Хороший вопрос!
Пока это звучит как принцип.
Как узнать - надо думать. Возможно, критерии будут разниться в зависимости от ситуации и компании.

Ну Вы же уже как-то узнали :lol: