Нестандартное сокращение
 

Уважаемы коллеги, добрый день! Прошу помочь разобраться в ситуации. Существует ритейловая сеть.
1. Директор подразделения получила из центрального офиса список кандидатов на сокращение для их уведомления.
2. Уведомления, подписанные лично каждым, необходимо было в тот же день отправить в центральный офис.
3. Директор подразделения, подделав подписи сотрудников, отправляет "подписанные" уведомления в центральный офис.

На данный момент неизвестно, уведомил ли центральный офис ЦЗ.
Информации, понятное дело, примерно +/- 0.
Что делать "уведомленным" сотрудникам?

"Я на вас жалобу подам ... коллективную"
("Иван Васильевич меняет профессию")

Можно даже и в суд сразу...
Таких начальников ГНАТЬ В ТРИ ШЕИ и под ж... :redface:
Чтобы выслужиться, не все средства хороши...
(сугубо моё личное мнение :cool: )

Подделка подписи, кажись, 3 года, и далеко не условно!
А любая экспертиза это доказывает.
Так что, судиться :)

это понятно, что гнать. тем более, что она по финансовым затратам не может отчитаться))))
(оговорюсь - предприятие не мое)
но вот вопрос - по идее, никто ничего не знает. что лучше сейчас: трубить во все трубы или подождать, пока начнется разбирательство?

А что Вам мешает подождать? Вот когда официально начнут увольнять, всем коллективом уведомленных и идите в суд. А сейчас - "по слухам" - с чем идти? :?

NB
1. просто статьи "подделка подписи" в УК нет...
2. практика проведения судебно-почерковедческих экспертиз говорит о том, что по одному только росчерку ни одна экспертиза со 100% уверенностью не потвердит ни аутентичность, ни подделку (т.е. нужно, чтобы кроме росчерка, еще хоть какой-то текст был написан расписавшимся тут же собственноручно)....

то есть, по большому счету, каждый из этих людей получит "сюрприз" в апреле?

с точки зрения интересов таких сотрудников, думаю, что им стоило бы, располагая подобной информацией, все же куда-нибудь "прокукарекать".... можно "во все инстанции".... бумага, как говорится, терпит....
тем более, что КЗоТ, хоть и устанавливает прямую обязанность работодателя предупредить сокращаемых сотрудников за два месяца до увольнения, не устанавливает никаких санкций за несоблюдение им данного требования.... т.е. в случае последующего обращения в суд, возможны "качели"...

спасибо большое за советы.

КЗоТ может быть четко это не прописывает, однако работодатель обязан уведомить сотрудников за 2 месяца и в тот же день информировать ЦЗ (отчет 4ПН (план)). Вот что по этому поводу написано в ЗУ "О занятости населения":
У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для фінансування заходів по працевлаштуванню та соціального захисту вивільнюваних працівників.

Может есть смысл проинформировать в частной беседе руководство головного офиса, акцентируя внимание на денежных потерях и потере региона (все всё про всех у нас знают)

Ханифа, надеюсь, что мои приятели таки и сделают. Именно в частной беседе проиформируют кого надо. правда головной офис находится во Львове, но есть и в нашем городе начальство над начальством.

2 iva
Вы абсолютно правы. Только указанный Вами штраф - это санкция за неподачу отчета в ЦЗ, а не за несвоевременное предупреждение работников. К сожалению, встречается иногда и такое: форму 4ПН (план) в ЦЗ направляют, а вручить уведомления собственно увольняемым сотрудникам не удосуживаются...
По существу же все верно: отчеты в ЦЗ нужно направлять вовремя :)

to marshall
Ну раз уж пошел такой разговор, у меня вопрос: в последнее время часто сталкиваюсь с вопросом сокращения штата. Нигде не прописана четко формулировка о том, что сотрудника, уведомив один раз за два месяца, можно уволить в течение какого-то определенного времени, после истечения срока. ЦЗ дает разъяснение, что якобы это можно делать. Однако вопрос, где прописан этот временный отрезок, который дает основание увольнять человека позже истечения 2-месячного срока, ну скажем через 5-6, а то и больше месяцев (возможно даже до года)? В нормативных актах этого я не встречала. Или опять сталкиваемся с тем, что если нет четкой аргументации, стало быть это повод для создания прецедента и оспаривания увольнения работника в суде.

Письменные?

2 iva

Ответ на Ваш вопрос содержится непосредственно в КЗоТ.
Стаття 49-2. Порядок вивiльнення працiвникiв
Про наступне вивiльнення працiвникiв персонально попереджають не пiзнiше нiж за два мiсяцi.
Т.е. раньше предупредить работника (за три месяца, за полгода, за год и т.д.) и, соответственно, позже его уволить исходя из данной нормы закона можно....

позже насколько?
давайте рассуждать конкретно: 25.02.09 г. мы письменно уведомляем сотрудника о возможном увольнении 27.04.09 г. (т.к. 25.04 - выходной). До какого временного отрезка действует это уведомление? Ведь сотрудник может возразить работодателю, сказав, что если 27.04 - его не уволили, стало быть он продолжил свою работу, а значит - проинформируйте еще раз о возможном увольнении.
Итак вопрос тот же - где юридическая трактовка, что сотрудника в нашем случае можно уволить по п.1 ст. 40 КЗоТ позже 27.04.09 г.

"теоретизировать" нужно опираясь на какие-либо нормы права. У меня встречный вопрос, точнее два:
1. на чем основывается вывод о том, что: "...если 27.04 - его не уволили, стало быть он продолжил свою работу"?
Не забываем: речь идет об увольнении, как я понимаю, по п.1 ст. 40 КЗоТ, а не по ст. 38, в соответствии с которой выход сотрудника на работу после окончания двухнедельного срока автоматически означает продолжение трудовых отношений и утрату силы ранее поданным им заявлением об увольнении "по собственному".
2. чем (какой статьей КЗоТ) предусмотрено "повторное" предупреждение?

Поэтому давайте правильно применять те нормы, которые в КЗоТе есть, и не будем выдумывать сами того, чего там нет

Что касается практических предложений по существу поставленного вопроса полагаю целесообразным не указывать в предупреждениях конкретной даты увольнения (планируемый к увольнению работник может в этот день, скажем, заболеть.... что зачастую и "происходит")....
Вместо этого предлагаю использовать формулировку: "... Вы будете уволены по истечении 2-х месячного срока от даты получения Вами данного предупреждения".
Такой вариант, во-первых, совершенно не противоречит КЗоТ, а, во-вторых, избавляет Вас от лишней головной боли сродни имеющейся сейчас....

Почему исключается факт продолжения работы сотрудника, которого не уволили в срок (о котором предупредили за 2 месяца)?
Рискуя дать оценку Вашим суждениям, скажу, что это - эмоциональный ответ! :)
А между тем, не имея четкого юридического обоснования, такому сотруднику можно смело идти в суд (если работодатель попытается уволить его в течение года с момента уведомления).

Уважаемый marshall! Вы видели форму отчета 4-ПН (план)? А ведь там если графа "запланована дата вивільнення"