Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Коллеги, поделитесь, пожалуйста, опытом по следующим вопросам:
- какими методиками Вы пользуетесь при подборе персонала на Топ – позиции?
- проводите ли вы интервью по получению поведенческих примеров с кандидатами на Топ позиции?
- как (где) познакомились с методом ИПП?
- по каким критериям вы оцениваете кандидатов на Топ позиции (основные (обязательные 3-4 критерия)?
- Люди в ваших компаниях, занимающие ТОП позиции, это люди, которых Вы нашли, или это кандидаты от ТОПов? :redface:

напоминает собеседование в рекрутинговом агентстве...

Я, к сожалению, или к счастью, не проходила соб - ние в КА :)))
и у меня не было опыта работы в КА.

http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=10934

точно такая же тема недавно обсуждалась,смотрите посты внимательнее :)

Извините, но темы разные.
У меня не увольняются Топы на испытательном сроке.
И о ИПП там ничего не сказано...
И вообще ни одного ответа на свой вопрос я там не нашла.

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

-какими методиками Вы пользуетесь при подборе персонала на Топ – позиции?
- проводите ли вы интервью по получению поведенческих примеров с кандидатами на Топ позиции?
- по каким критериям вы оцениваете кандидатов на Топ позиции (основные (обязательные 3-4 критерия)?

За час моєї роботи по підбору персоналу на Топ-позиції. методику підбору персоналу я вибирала виходячи з конкретного завдання.
При повідомленні власника про наявність Топ вакансіі, я, як відповідальна за персонал, разом з ним, складаю кадрову заявку. В ній вказується і обов"язкові професійні знання, вміння (досвід) і особисті характеристики кандидата, основні завдання, які будуть ставити перед працівником, умови роботи та рівень зарплати. Так маючи вхідні дані, просто і чітко можна виділити основні критерії оцінки.
Кадрову заявку я складаю кожний раз при підборі персоналу, оскільки вимоги до кандидатів на посаду можуть змінюватись.
Менеджер по персоналу має бути і психологом, щоб оцінити можливість співпраці потенційного працівника з керівником, колективом. Оскільки знаєш їх краще, можна сформулювати ситуації виходячи з тих, які вже мали місце раніше чи потенційно можливі для вашого колективу.
А щодо рольових ігор, то я теж їх використовую але вже з потенційними кандидатами при заключній співбесіді по прийому на роботу. Познайомившись вже з кандидатами, я особисто формую для них певні ситуації. І завжди стараюсь пробувати щось нове, бо одні і ті ж ситуації скоро проїдаються.

плиз.. коллеги.. помогите пожалуйста.. поделитесь опытом - как вы проводите собеседование с топом?..
какие инструменты используете? какие бывают ошибки и подводные камни у начинающих в этом деле и как их избежать? какие может статьи есть в инете, книги? какие особенности подбора топов?

Это из ссылки. По-моему это одно и то же. :dont know:

Ну да ладно, давайте по сути:

Методы оценки ТоПов(которые использую я)- метапрограммы, интервью по компетенциям, поведенческий анализ(вербалика-невербалика), иногда и очень осторожно-стрес-интервью(смотря какая позиция). Если это и практикую,то только с продажниками.
Применяю так же специализированные тестовые методики,восновном это диагностика ситуационного лидерства, лояльности,управленческого потенциала. Вообще тесты провожу,если не уверена в чем-то или хочу это подтвердить либо опровергнуть,больше как вспомогательный инструмент.

Очень важно для меня принятие либо не принятие кандидатом корпоративных ценностей(включаю это в компетенции).

ТОПов как перчатки не меняли,поэтому тех,которых подбирала я для компании- найдены мною лично без помощи ТОПов давно работающих, хотя они нередко кого-то рекомендуют за что им большой респект! res

Максимум там можно найти ответ на первый мой вопрос )))
Это максимум. Имхо... :dont know:

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Спасибо большое за ответ.

Юлия,посмотрите мой ответ выше,я там кое-что добавила :)

Зазвичай, кандидати на Топ-позиції компанії уже мають досвід роботи, можливо не раз вже і були на співбесідах, можливо і самі проходили, тому вони на свібсесіди вже мають певні свої "заготовки".
Я якось вирішила сама пройти співбесіду на одну з вакансій. Чесно навіть не готувалалсь. На спібесіді виходячи з слів менеджера, його запитань, я сформувала свою лінію поведінки та відповідей на запитання. Таку,якою вони хотіли мене бачити. Співбесіду, я успішно пройшла, але працювати відмовилась (по іншим причинам).
Але висновок для себе зробила. Перед співбесідою ОСОБЛИВО на Топ-позиції я готуюсь так, щоб на мої запитання кандидати не мали готових відповідей.

Ну да ладно, давайте по сути:

Методы оценки ТоПов(которые использую я)- метапрограммы, интервью по компетенциям, поведенческий анализ(вербалика-невербалика), иногда и очень осторожно-стрес-интервью(смотря какая позиция). Если это и практикую,то только с продажниками.
Применяю так же специализированные тестовые методики,восновном это диагностика ситуационного лидерства, лояльности,управленческого потенциала. Вообще тесты провожу,если не уверена в чем-то или хочу это подтвердить либо опровергнуть,больше как вспомогательный инструмент.

Очень важно для меня принятие либо не принятие кандидатом корпоративных ценностей(включаю это в компетенции).

ТОПов как перчатки не меняли,поэтому тех,которых подбирала я для компании- найдены мною лично без помощи ТОПов давно работающих, хотя они нередко кого-то рекомендуют за что им большой респект!

Галя, это не я писала :D .Это я автору топика приводила пример подобного обращения за помощью на форуме.Вот и все. :)

Добре, що пояснила. :)

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Красивая теория. Написано все правильно, но мало применимо к жизни. Многим топам Вы смоделируете ситуации? Ну с минимальным опытом руководящей работы и в небольших компаниях возможно, но не состоявшемуся руководителю.
Что касается ИПП, то применить его чаще всего можно конкретизируя обязанности менеджера и его достижения. Правда, вывод иногда можно сделать ошибочный. Специфика собеседования с топом.

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Красивая теория. Написано все правильно, но мало применимо к жизни. Многим топам Вы смоделируете ситуации? Ну с минимальным опытом руководящей работы и в небольших компаниях возможно, но не состоявшемуся руководителю.
Что касается ИПП, то применить его чаще всего можно конкретизируя обязанности менеджера и его достижения. Правда, вывод иногда можно сделать ошибочный. Специфика собеседования с топом.

Взагалі-то це не теорія.
Компанія, можливо в нас дійсно невелика (167чол), але як часто Ви набираєте працівників і скількох чоловіків, що не можете змоделювати для них ситуацію? Крім того, що я їх моделюю вже при заключній співбесіді безпосередньо вже при прийомі на роботу.

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Речь не идет о размере компании. Может у Вас в компании все в самом деле происходит так слажено, но речь ишла о проведении собеседовая с топом. Я не моделирую ситуацию при проведении таких собеседований, так как не хочу, что бы ко мне относились, как к дилетанту. Собеседование с профессиональным руководителем дает массу информации, только направляй в нужную сторону и конкретизируй.

Звичайно.Але тут потрібно враховувати, один момент. Щоб співбесіда пройшла за планом менеджера по персоналу, а не по плану кандидата по прийому на роботу. Інформацію в такому випадку теж буде, але саме така, яку подасть Вам кандидат. І за його професіаналізмом може запросто заховатись маніпулювання процесом проходження співбесіди.

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Не совсем теория, хотя отчасти согласна с runway. Но,действительно,прежде чем начинать подбор ТОПа руководитель,т.е. мой внутренний заказчик должен заполнить заявку и дать устные комментарии- и вы знаете,дают,причем легко и с желанием, потому что ни мне,ни руководителю-заказчику не нужны выстрелы в холостую. Эйчар должен четко понимать,кого именно он ищет,дабы на первом же собеседовании с "зубастым"ТОПом не оконфузится :redface:

Re: Интервью со звездой (подбираем ТОП персонал)
 

Можете привестипример такого ошибочного вывода из вашей практики?
:)
Это было бы просто замечательно.

Спасибо Вам огромное за ответ.
Верно понимаю, что используете только ситуативные, но не поведенческие?

Юлия,что именно Вы вкладываете в понятие"поведенческие"?Просто по разному можно трактовать. Если поясните , будет супер. :)

Добрый день, коллеги!
Полгода назад формировал команду ТОП - менеджмента, поделюсь опытом.
ШАГ 1.
Завести собственников в конференц и заставить написать профиль должности!!! Естественно, не нужно наглеть, и заставлять писать их собственноручно, нужно при этом исполнить роль секретаря, НО НЕ БОЛЕЕ!!! Обязательно подключите проектор к ноутбуку, что бы они видели что Вы ваяете. Вам необходимо заставить собственников осознать кто им нужен, и выложить этот образ на бумагу. По ходу я сразу формировал цели и задачи для ТОПов на 6 месяцев испытательного срока, и мотивационную программу. Дальше легче по данному материалу составить контракт. Данным шагом Вы сразу достигаете несколько целей. :wink:

ШАГ 2.
Из данного профиля вытягиваете все требования по уровню знаний, навыков, и т.д. и формируете объявление в интернет и для рекрутинговых компаний. Осуществляете поиск.

ШАГ 3.
Формируете анкету, содержащую в себе критерии оценки. Если Вас заинтересует резюме кандидата, направляете ему данную анкету (до собеседования). На этом этапе Вы уже должны чётко представлять себе кого Вы ищите. Это своеобразный план интервью содержащий в себе открытые и закрытые вопросы. Например вопрос финансовому директору "работали ли Вы с инвестиционным портфелем? С какими инвесторами и где? Какие суммы? Условия?". По глубине ответа собственник может уже предварительно оценить насколько ему интересно с данным кандидатом встречаться.

ШАГ 4.
Интервью. В принципе 90% ответов на мои (и собственника) вопросов, я уже получал из анкеты. Задача данного интервью - это презентация кандидатом себя, своих навыков и работ. Например финансовый директор ответил в анкете, да я работал с инвестиционным портфелем, с такой то суммой и такими то инвесторами... В данном случае необходимо попросить кандидата презентовать бизнес - план, формы инвестиционных отчётов и т.д.. Естественно ни один нормальный ТОП находясь в здравом уме, не покажет вам настоящих цифр. Поэтому шли на компромисс, цифры скрывались. Но по самой работу всё равно легко оценить уровень кандидата.

Надеюсь я Вам помог советом
:cool:

Не сочтите за назойливость, назовите, пожалуйста, конкретные методики?

Уточните что кандитат предпочитает пить и налейте стакан :lol: - все сразу станет понятно )))

И как часто Вы используете такую методику? :roll:
А если газировку, то сразу отсеивается, как не вписывающийся в Вашу корпоративную культуру? :lol:

Да ладно Вам, я предпочитаю в нерабочей обстановке )))
А так - это уже наверное боян - в обсуждении на e-xecutive так пошутили

А низя тут конкретные методики называть,это реклама,Редактор ругается :twisted: :redface: ,тем более ,что 2 методики там уже названы. :)

С удовольствием :)
Интервью по получению поведенческих примеров.
Пример:
Директор по продажам: Я СОЗДАЛ И ВНЕДРИЛ НОВУЮ МОТИВАЦИОННУЮ СХЕМУ (СХЕМУ ОПЛАТЫ) В ОТДЕЛЕ
HR: C какими трудностями вы сталкнулись?
Директор по продажам: С ярко выраженным сопротивлением генерального директора. Но я его преодолел.
HR: КАК ВЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕВАЛИ?

Т.е. задача - это понять как человек будет себя вести в той или иной ситуации на примере его прошлого опыта. Мы смотрим не на результат его работы, а на то, КАК он его добивался.

Понятно,оно же кейс-интервью,т.е. ставим человека в определенную ситуацию и ждем решения... :) Конечно,использую,но с ТОПами редко,больше практикую это с менеджерами среднего звена,восновном с продажниками.

Нет, это как раз не кейс.
Мы берем ЕГО РЕАЛЬНЫЙ опыт, и просим рассказать КАК он Реально в своей работе преодолевал трудности, или даже оказывал поддержку подчиненным. Что угодно, что нас может интересовать (в соответствии с заявленными компетенциями и др.) мы рассматрвиаем со стороны "как", т.е. выявляем РЕАЛЬНЫЕ поведенческие примеры, и наних понимаем, как же он будет в действительности работать.

Решил опять вклиниться в ваш диалог. Повторюсь, если топ не полный идиот, то ответ на Ваш вопрос о детализации его поступков будет близок к идеальному,но одно дело теория, а другое практика. При проверке рекомендаций конкретные случаи не проверите.
Почему я и говорил ранее о ошибочных выводах. Все зависит от того кто проводит резюме. У меня большой свой управленческий опыт, но ошибаюсь периодически. Иногда кандидат производит настолько хорошее впечатление, что пропускаешь важные детали.

От ошибок не застразован никто.
Потом мы и пользуемся различными методиками. В том числе и ИПП.
И все - равно даже это негарант.

Кузнецова Юлия,кейс может быть смоделирован под реальную должность и реального человека,сидящего перед нами очень даже замечательно,если хотя бы предварительно изучить резюме человека.
Только не нужно забывать,что кандидаты такого уровня тоже весьма успешно готовятся к собеседованиюи,естественно,на все наши "поведенческие"вопросы ,он будет давать"социально-желательные ответы".
:dont know:

Т.е. я верно понимаю, что вы НЕ используете этот метод?

Да, именно в этих "социально-желательных ответах" и есть имхо основная загвоздка...
vildana, так Вы же используете метапрограммы! Они ведь как раз и позволяют избежать "социально-желательных ответов"!

Катерина, добрый день. Если я все верно понимаю, vildana как раз и говорит, что выявление поведенческих примеров как раз ведет к соц желательным ответам, потому и использует другие методы оценки персонала.

Ага, а собеседник разве не знает о метапрограммах? - вот с этого места желательно поподробнее :)
//почему-то некоторые считают что знание метапрограмм обязательно позволяет точно и однозначно узнать все что угодно ...

Присоединяюсь

Собеседник - Вы имеете в виду кандидат?
Знает, не знает - какая в данном случае разница? Если знает - даже хорошо. :)
Или Вы о чем, ili?

Ого! А кто так считает? :?
Это какое-то странное обобщение "точно и однозначно узнать все что угодно", Вы не находите?.. Сомневаюсь, чтобы оно было истинным...