Собственная база кандидатов. Как поддерживать актуальность?
 

Привет, вот такая задачка. Все мы сейчас в кризисе, компании в основном персонал не набирают, не открываются новые позиции. Но все равно же, когда-ниб настанет время выхода из кризиса. когда компании при чем почти одновременно, начнуть искать персонал. И ситуация с дефицитом, я думаю усугубится в тот период еще сильнее, чем до кризиса. Так вот, мы решили создавать базу сейчас, на предполагаемые вакансии в будущем. Но , сколько мы будем в кризисе не понятно пока никому. Как поддерживать актуальность этой базы. ЧТоб в случае необходимости, закрывать вакансии (даже сложные) в течении недели. Нужны Ваши мнения...

Re: Собственная база кандидатов. Как поддерживать актуальность?
 

Самое простое:создаете папочку "База резюме",в этой папочке папочки с названием должностей,к примеру "Менеджер по рекламе" ,"Менеджер по продажам",перемещаете присланные резюме в соответствующие папочки, ставите дату,когда Вам это резюме прислали и комментарий. Очень удобно.
В идеале- купленная база типа "Рекрутер", которая сама сортирует и перемещаетлибо база ,сделанная Вашими же програмистами "под ВАС".

спасибо за ответ, но меня больше интересует, не как сделать это технически или организационно, а как поддерживать актуальность базы????? :wink:

Могу поделиться- хорошо б иметь в виду ,что координаты меняться будут у людей+ мотивация, я б все же вела не резюмув папках ,а БД с возможностью записей и фильтра по контактам с людями (опыт, готовность к переходу, условия прехода, дата, личные особеннсоти и пр. поля по специфике Вашей компании) или изменением координат их - вот тогда будет легче, т.к. макс. время забирает не поиск людей -а обносление конаткта+ выяснение готовности, обновление инфо и пр..

Если это,то прозвон интересующих кандидатом с вопросом типа: "Ну как Ваши дела и где Вы теперь" :)
Я это переодически делаю с базой ТОП- резерва,на рядовые должности,честно говоря, не заморачиваюсь.

Возьмите их емайлы, а потом когда возникнет потребность в кандидете, сделайте массовую рассылку с информацией об вакансии. Часть емайлов может оказаться не работающими, об этом прийдут соответствующие сообщения почтовых служб, но часть кандидатов получит сообщение и может откликнуться.

А кто-то может и кнопку спам нажать ...

именно...
да и актуальности не прибавит никому такая рассылка.
приятнее, когда звонят и интересуются, как продвигается карьера. если есть "золотой" внешний резерв, его надо время от времени прозванивать. но не всю базу.. хотя если нечего больше делать или есть для этих целей специально обученный товарищ (можно использовать практикантов).

Добрый день, уважаемые коллеги! По-сути я к вам почти по тому же вопросу. Я работаю в небольшой компании (производство колбас). Коллектив очень сплоченный, работающий практически двадцать лет в одном составе. На сегодня владелец поставил мне задачу обеспечить внешний резерв по основным рабочим специальностям (обвальщик, формрвщик, сотавитель фарша и т.п.), т.к. 35% производственного коллектива это люди предпенсионного и пенсионного возраста. Есть риск оказаться в затруднительном положении в случае потери одного из таких специалистов.
Как создать внешний резерв, если на данный момент открытых вакансий нет и может не появится еще несколько месяцев или даже лет? (Я не понимаю смысл в таком резерве). Но тут уже либо я таковой составляю, либо меня уходят.Дописано: Без размещения объявления о вакансии, в сети я нашла, буквально, несколько резюме по нужным специальностям.

Никакого смысла в таком резерве нет, потому вы его и не понимаете.
Никто не будет ждать приглашения на работу годами или месяцами. У вас есть только один выход - создать список из тех кто хотел бы работать на вашем предприятии, без надежды на то, что вы хотя бы найдёте их когда они вам понадобятся. И создать этот список можно только двумя путями: а) через объявления в СМИ и б) через опрос своих сотрудников. И тот, и другой способ обязательно вызовут волнения-обсуждения в коллективе, видимо этого и не хочет ваш директор. Тогда остаётся только одно, убедить его в бесполезности этих списков и заверить, что вы справитесь с подбором персонала, если вдруг будет массовый уход пенсионеров.
Это одно, а другое, как он себе представляет кадровый резерв без надлежащей квалификационной подготовки кандидатов?! Вот и получается, что эти резервы не имеют никакого смысла, всё равно нужно будет обучать по факту приёма на работу.

Я с Вами полностью согласна, Ласпи. Но пока я не вижу возможности убедить своего шефа, даже "железными" аргументами. Очень похоже, что это некий каприз, от выполнения которого зависит мое рабочее место(((.
Сейчас в нашем городе имеет место масштабное сокращение по предприятиям аналогичным нашему. Соответственно есть шанс "подобрать" некий резерв из этого контингента, но, опять же - человек заинтересован в трудоустройстве, а не в получении призрачной надежды.
Мой мозг кипит.
Дабы уйти от всяческих недоразумений, может есть смысл разместить объявление с четким обозначением, что формируем резерв и именно для этого готовы рассмотреть резюме и т.п.? Ну, а об актуальности просто пока не думать?

Если можете разместить такое объявление, то конечно разместите и свяжитесь с кадровиками тех предприятий, попросите данные увольняемых, если это возможно. Проведите собеседования, составьте дубль список в соответствии с вашим ШР и предоставьте его вашему директору. Я думаю, увидев список ваш директор успокоится. Только людей предупреждайте о том что формируете резерв, а не набираете в штат, не обнадёживайте понапрасну людей.

:swoon::swoon: Вы это серьезно??
А давайте представим такую ситуацию: предприятие по производству элитных сортов вин. На нем работает главный технолог ,уникальный специалист в своей области. И тут его переманили конкуренты. Кадрового резерва (ни внешнего , ни внутреннего у него нет). А такие спецы за месяц не готовятся)))
И вы, вся в мыле , хантите с конкурента за бешеные деньги технолога:yes: А если есть заранее составленный кадровый резерв-то это подспорье, особенно ,если кадровый резерв внутренний.
Мало того,я скажу вам, есть программы подготовки и обучения внутреннего кадрового резерва и сами руководители подразделений ставят своего зама в кадровый резерв.
Абсолютно правильная и полезная практика.
Я постоянно веду базу внешнего и внутреннего кадрового резервов ибо потом "задолбаюсь пыль глотать".

Это не каприз Вашего директора,это абсолютно нормальная практика. Есть 2 вида кадрового резерва: внешний (формируется из внешних источников:инет, сарафанное радио, знакомые и их знакомые,знакомые рекрутеры и т.д.) и внутренний (из должностей,которые ниже по иерархии). Лучше использовать внутренний резерв.
По внешнему-1) на джоб-сайтах есть возможность разместить вакансию от "скрытой компании".Это работает.
2) Есть профильные ВУЗы и техникумы, созвонитесь с деканом нужного Вам факультета и попросите посоветовать "отличников-отличниц", встретьтесь с ними,побеседуйте,понравившихся-в резерв.
3)Мониторьте инет периодически- каждый день люди ищут работу,тем более много сокращений сейчас.
4) На любом джоб-сайте, забейте поиск по названию компании (в вашем случае,конечно же,ваших конкурентов). Выскочат все резюме из запрашиваемых компаний. И ищите нужные резюме, ищите нужные должности в рекомендациях людей(часто рекомендателей пишут соискатели сайтов Хэдхантер и Ворк). Кто ищет, тот всегда найдет.

Шеф хочет подстраховаться и это нормально. Естественно, эту задачу должны выполнить Вы.

Можно придумать разные "легенды" для потенциальных сотрудников и создать такую базу.

vildana описала наиболее эффективные методы.

А чтобы не придумывать легенд, нужно внутренний кадровый резерв формировать на основании ежегодных плановых оценок персонала и информировать сотрудников о зачислении их в кадровый резерв. Кстати, нематериальная мотивация тоже.

Варианты 1, 3 и 4 изначально первыми применила, пока результат ничтожный. Вариант 2 был на уме, обязательно его применю.

С внутренним резервом похуже будет((

Наверно потому,что нет регулярной оценки персонала и нет ни грейдирования, ни KPI, ни даже норм выработки.

Да ,кстати, касательно варианта №4: когда было совсем туго и совсем надо:D, используя поиск "по компаниям" звонила человеку по найденному резюме интересующей компании и просила порекомендовать спеца на конкретную должность в обмен на то,что я разошлю его резюме коллегам-рекрутерам. Понятно, не все дают контакты и много "холостых" выстрелов, но бывали и в точку , и ,кстати, очень результативно.

Гораздо серьёзнее чем вы думаете! Попробуйте воспользоваться списком внешнего резерва через полгода после его составления и скажите каков процент принятых на работу по отношению ко всему списку.

Внимательнее читайте первый пост, в нём речь шла о внешнем резерве.
Внутренний резерв иметь на малом предприятии почти не возможно, особенно если не проводится горизонтальная ротация, не говоря уже о вертикальных стажировках. Такое возможно на тех малых предприятиях, на которых текучки почти нет. Хорошо если руководитель это понимает и осуществляет, а если не понимает и не осуществляет?!

Согласен, что при наличии в штате дефицитных специалистов, да ещё и на ключевых должностях, одномоментно спасает только внутренний резерв, но из агронома-виноградаря технолога-винодела не получится, хоть тресни!

У нас вводные таковы, что внутренний резерв не формировался (или невозможен). Отсюда и "пляшу". Можно рассуждать, что надо было... Но человеку надо сейчас что-то делать.

brainnatali, как минимум поддерживайте отношения с уволившимися сотрудниками (если таковые будут) в дальнейшем. Можно и информацию получить, а иногда и снова на работу пригласить. Раз в пол года звоните людям.

А мне не нужно пробовать, я уже это пробую с 2006 года:yes:. И Вы знаете-работает. Не идеально, но работает, ибо нет ничего идеально в этой жизни. Да,не все резервисты побегут к Вам на работу,но что мешает Вам задать ему вопрос "А кого вы мне посоветуете из Вашего проф.окружения на эту должность?".Да ничего. Только желание. Сказать нет-проще всего.
Я читаю посты более чем внимательно и понятие резервов для меня неделимо. И тот , и тот должен быть. Это мое такое убеждение:yes:
На малом предприятии еще проще формировать оба резерва- меньше должностей,работы меньше нам с вами.:lol:
Под технологом - виноделом,на таких предприятиях, как правило есть младшие технологи. Если Вы не знали, так я Вам об этом сообщаю:pardon:

Я не люблю не конкретики и именно поэтому я привела 5 пунктов , как формировать внешний кадровый резерв несколькими постами выше:yes:

В том то и дело, что текучки у нас ВООБЩЕ нет, т.е. в течении лет десяти не принимали, не увольняли. Я работаю недавно в этой компании, до меня ни эйчара, ни кадровика, ни кого-то подобного не было. :dont know:
Каждый сотрудник работает на своем рабочем месте очень давно и хорошо, в пределах своего участка люди взаимозаменяемы и это всё.

brainnatali,
в любом случае проделайте всё что возможно в ваших условиях, это даст вам: а) опыт; б) уверенность в обсуждении этой темы с вашим руководством и в) представление о том, как это всё работает в вашем регионе и ваших условиях.

И будьте уверены, в любом случае, ваш труд не будет напрасным!

Если у вас текучки вообще нет, тогда составьте список на внутренний резерв в соответствии с профобразованием сотрудников и требованиям к должности и предлагайте оба варианта, и внутренний, на который нужно сделать упор, и внешний. Обязательно предложите стажировки по вертикали. Дерзайте! У вас отличные условия для этой задачи.

Это уже не резерв а поиск, надо бы отличать одно от другого.
Бывают технологи и пониже рангом, если предприятие большое а в производстве имеет, и первичную, и вторичную стадии обработки виноматериалов. А если оно не большое? И работает только по технологии сухого брожения?! Где и одного технолога много... Или вы думаете что все предприятия одинаковы?

:reverie:, а потом вот это:

"тогда составьте список на внутренний резерв в соответствии с профобразованием сотрудников и требованиям к должности и предлагайте оба варианта, и внутренний, на который нужно сделать упор, и внешний. Обязательно предложите стажировки по вертикали. Дерзайте! У вас отличные условия для этой задачи".:lol::lol:

Так значит все таки есть смысл в кадровом резерве?:lol::lol:

Да нет, это как раз внутренний резерв в чистом виде - именно младший технолог во внутреннем кадровом резерве у технолога :yes:
Назовите мне в Украине хоть одно мало-мальски приличное винное предприятие , где только 1 технолог, если мы уже по этому рынку решили пройтись???

Похоже что вам скучно.
Вам нужно не только научится читать, но ещё и научится понимать логическую последовательность прочитанного.

Правда???? А мне всегда казалось,что советовать научиться правильно читать, а тем более, понимать логическую последовательность прочитанного,может лишь человек,который умеет правильно и без ошибок ПИСАТЬ))))) , т.е. НЕ ВЫ)))))
Похоже , что Вам просто нечем аргументировать, да и посоветовать-то особо нечего, судя из вашей "воды" по тексту. И не сталкивались Вы с этим никогда.:lol:
Это я поняла еще по первому Вашему посту , когда выяснилось " что кадровый резерв не нужен".:reverie::swoon:
Не нужен, не хотите - не делайте:dont know: : живите одним днем, не планируйте,не думайте на два шага вперед.
Да,мне уже действительно с вами скучно, так что наш душевный диалог прерываю. На все добре:hi:
Упс...ИСЧЕ ...забыла на это ответить: "Это уже не резерв а поиск, надо бы отличать одно от другого."
Это не поиск, это АКТУАЛИЗАЦИЯ внешнего кадрового резерва))))

Вот и у меня такая же проблема: никого до не было, и теперь необходимо и кадровый резерв формировать (ну, благодаря советам здесь, это хоть как-то прояснилось), взаимодействие и связи между подразделениями наладить, но тут даже не знаю с чего и начать((

Да уж, очень схожая проблема с моей. Только вся ситуация в моей компании осложняется тем, что на протяжении десятков лет коллектив формировался по принципу семейных связей. Управление как процесс отсутствует. Зато амбиций через край. В общем по этому вопросу нам в другую тему:reverie:

Да нормально у Вас все будет:yes:, не было- не страшно, главное Вы пришли - и потихоньку все сделаете. Главное желание. Вначале Вы "поработаете на кадровый резерв", попыхтите, а уж потом он на Вас работать будет.:yes::thumbs up:

Вот и у нас, сколько не пытались, не получается резерв делать.... :dont know:Кандидаты со временем находят работу, и их все устраивает. Резерв делать имеет смысл, если ты точно уверен, что кандидат почти на 100 % заинтересован именно в этой работе потому, что здесь лучше условия, например - соц. пакет, и т.д, и т.п....

Вот всегда меня смешило, к примеру, в описаниях рекрутинговых агентств - "База соискателей более 12 000" (подставить любое число в зависимости от наглости маркетолога).

Да уже за год ей пользоваться нельзя, а она копится веками, передаваясь через сотые руки девочек-рекрутеров, которые делают приписки согласно своему субъективному мнению.

Видела еще один странный пример использования баз: в 2007 году в одной из ИТ-компаний было порядка 25 рекрутёров, которые были больше похожи на скорпионов в банке, т.к. на 90% вели одинаковые вакансии. База там велась. В ворд'овском формате, создавались файлики по всем кандидатам, с которыми был хотя бы минимальный контакт. А дальше была беда...
Подвязанные под количество закрытых вакансий рекрутёры считали своих долгом прозванивать базу регулярно (не теряя уверенность, что именно они могут убедить). В итоге, замучаный кандидат, получивший 20-й звонок, посылал далеко и очень надолго всю компанию.

Но есть и позитивные примеры создания и использования баз. В одной из розничных продуктовых сетей рекрутёры, которые ведут руководящие и офисные вакансии, пользуются E-Staff'ом в обязательном порядке. С учётом того, что набирают только из аналогичной сферы и с аналогичным опытом - очень полезно. С учётом смены рекрутёров не мучают кандидатов : )

Я держу базу резюме по вакансии месяца по 2 после закрытия, потом расчищаю. Из 300 просмотренных в постоянный резерв отправляются 1-2 резюме "перспективно интересных".

Не нужно путать 2 разных понятия: "кадровый резерв" и "базы рекрутеров",хотя,все же , местами, они перекликаются с внешним кадровым резервом.
Касательно кадрового резерва все обсудили выше, касательно "рекрутинговых баз", согласна, они должны быть систематезированы:yes:
И чем "автоматизированнее" это систематизирование, тем лучше, особенно для кадровых /рекрутинговых компаний и больших компаний,особенно с высоким процентом текучести:yes:, дабы не слышать в трубке досадное "а вы/ваши коллеги мне уже звонили"

Я то и не путаю, просто большинство руководителей считают это тождественным : )

Для внешнего кадрового резерва (частично - базы рекрутёров) нужны интересные условия, для внутреннего - время и умение проводить оценку.

ТС советовала бы сделать именно базу, т.к. создание резерва, который должен быть обозримым по времени необходимости, пока невозможно : )

Cогласна :yes: : и по руководителям, и по резервам.
Ну, руководители-тоже люди, им тоже нужно объяснять , у них ведь туча всяких вопросов)))) На то и мы с Вами.:lol:

Нет одного правильного ответа, "на все случаи жизни"
Если у компании большая текучка, то "резерв необходим", и руководитель доволен, когда у него очередь кандидатов "от проходной и до вечера".