HR-стратегия
 

Давайте поговорим о стратегии.
У кого есть определенная стратегия, пжлст, поделитесь знаниями в этой области...
Давайте обсудим зачем это нужно и что с этим делать :)
Как формируется...всегда ли нужна и т. д.

Пока нет сообщений с информацией о практике создания кадровой стратегии, предлагаю ознакомиться с теорией, а именно со статьей "Семь шагов по разработке кадровой стратегии"

Это как минимум направление, в котором можно начинать думать :)

Стратегии могут быть нескольких уровней. Корпоративная стратегия указывает общее направление развития организации. После чего свои стратегии разрабатывают функциональные подразделения (в нашем случае - служба персонала). Естественно, они должны соответствовать "генеральной линии" :)

Этапы создания HR-стратегии:

Оценка спроса на человеческие ресурсы
Оценка предложения человеческих ресурсов (внешнего и внутреннего)
Сравнение прогнозов спроса и предложения
Комплектование штата
Развитие персонала
Система вознаграждений
Отношения с работниками

Жду замечаний :)

Просили - получайте. Замечания и комментарии :)

1) Между корпоративной и функциональными стратегиями может быть прослойка в виде рыночной стратегии или стратегии бизнес-единицы (если организация имеет остаточно разветвлённую структуру и соотв. размеры)

2) Согласен касательно избегания громких слов. Чем меньше воды, и больше конкретики, тем легче донести идеи и тем проще перейти к конкретным планам с целевыми показателями.

3) Не только SWOT, но и PEST-анализ (заимствованный из общего стратегического анализа) следует использовать для формирования HR-стратегии. Только фокус будет тут другой - на рынки труда, а также специфических услуг (тренинг, рекрутинг, лизинг, аутстаффинг, ...)

4) Анализировать как систему HRM (в том же COPS-анализе), так и подразделение, ответственное за её функционировнаие (HRD). Т.к. на практике мы можем обнаружить тут несоответствия.

5) Определить, как персонал связан с бизнесом в терминах HR-показателей. Из множества возможных метрик выбрать те, которые будут наиболее полно отражать вклад персонала в бизнес (т.е. отдачу человеческого капитала). Мы зачастую измерям показатели (отдача по обороту, EBITDA/emp, текучесть ...), но надо убедиться, что это действительно важно для бизнеса. Что дадут бизнесу внедряемые стартегические инициативы по персоналу?

6) Касательно привлечения заинтересованных сторон в процесс страт. планирования, наверное, всё понятно. Это касается и горизонтальных контактов, и вашего босса, и вашего департамента (т.е. основных исполнителей). Хотя, конечно, это зависит от стиля управления в компании.

7) От начала разработки и до времени внедрения надо взять тайм-аут и обязательно озвучить это - сформировать понятие у окружающих того, что стратегические инициативы системны, а потому объёмны по количеству работ и не следует ожидать отдачи на следующий месяц.

8 ) "Приоритетность усилий Х небольшое количество этих самых приоритетов". Фокус внимания должен быть достаточно узкий, чтобы его держать на виду (но и достаточно широкий, чтобы затрагивал все важные HR-функции).


продолжаем тему...

Евгений, здорово!
Я очень рада, что Ваш опыт и интеллект влились в наш совокупный опыт и и интеллект, что повышает шансы перехода количества в качество и трансформироваться в будущем в коллективную мудрость.

HR-стратегия
 

Огромное спасибо всем, кто принимал участие в обсуждении этой темы.
К сожалению, по ттех. причинам (наверно) :) , я не получала оповещений об ответах на эту тему.
Наступил момент, когда я должна прописать как документ кадровую стратегию, политику, ПДР... Делать буду это впервые (страшновато :shock: )...но больше некому.
Буду благодарна за любоййй совет: книги, статьи, ссылки, опыт и т.д.
Самое сложное в том, что бизнес только строится, нет ниодного документа написанного, нет четкой структуры (утвержденной), и общая стратегия пока на словах. :!:

Уважаемые коллеги!
Подскажите кто сможет: что и как должно быть прописано в стратегии?
конкретно по каждому кадровому сервису.
спасибо

HR-стратегия
 

Спасибо огромное. Кадровая стратегия прописана и утверждена :thumbs up: . Могу теперь и сама кому-то помочь. Обращайтесь.

Уважаемые коллеги!Подскажите пожалуйста западные компании, которые специализируются на разработке HR-стратегии и имеющие опыт разработки подобной для крупных мультинациональных промышленных холдингов. Интересуют компании с мировым именем, такие как Hay Group, Watson Wyatt и т.п. Пожалуйста помогите!!!

Моё мнение, что РАЗРАБАТЫВАТЬ стратегию ДОЛЖНА сама компания.
Т.к. более ключевого вопроса для компании, чем её стратегия, вряд ли можно найти - а на аутсорсинг передавать по определению можно только неключевые вопросы (либо инструментальное оформление ключевых вопросов, разрабатываемых внутри компании).
Если же речь идёт о например, модерировании процесса стратегического планирования (и участником такого процесса я был) - тогда можно привекать внешнего провайдера. Только не ждать чуда и волшебных рецептов.

спасибо большое за ваш совет, однако мой вопрос заключался в наименовании компаний. Я прекрасно пониманию, что Компания должна сама разрабатывать свою стратегию, однако доверия к данной стратегии (пусть она будет самой лучшей и перспективной) со стороны инвесторов на рынке IPO, я думаю, будет не много, а соотсветственно и стоимость компании... Именно поэтому и спрашиваю наименование компаний, имеющих мировое имя и практический опыт разработки HR-стратегии.

Re: HR-стратегия
 

Мне можете помочь? :res:

Re: HR-стратегия
 

Уважаемая Лана!
Помогите, поставили задачу написать стратегию, как это выглядит??? Спасибо!

Лана, так как с вами связатся? Или писать все вопросы тут же в форуме? :?

Re: HR-стратегия
 

Лана, буду благодарна за информацию в этом вопросе. :dont know:
Какие книги почитать. С чего вообще начинать)))
Алена

Лана, не могли бы Вы и со мной поделиться информацией о кадровой стратегии?

Re: HR-стратегия
 

Лана, добрый день!
У меня с кадровой стратегией таже самая ситуация что и у Вас когда-то! Не знаю даже с чего начинать! :dont know: Помогите пожалуйста, поделитесь информацией, которая у Вас есть. Заранее благодарна. Наталья.

Кадровая стратегия прописана и утверждена!

Теперь можно положить ее на полочку, можно даже на пыльное место, и продолжать работать.

Лана, нуждаюсь в Ваших подсказках по HRстратегии. Как можна связаться? Оксана.

Добрый день, Lana!
Мне тоже очень бы хотелось пообщаться с вами на счет прописания стратегии - но не знаю, как с вами связаться. Пожалуйста, отзовитесь.
С уважением и ожиданием, Анна.

HR стратегия
 

Здравствуйте Все!
По техническим причинам я не могла отвечать по этой теме.
Я не так часто бываю на форуме, поэтому предлагаю всем, у кого есть вопросы писать мне в аську 198766393 или на e-mail Pelich@mail.ru
Буду рада пообщаться.

HR стратегия
 

Хочу уточнить, что Lana и LanaP это одно и то же лицо. Происходили сбои в моей идентификации на портале и пришлось регистрироваться заново несколько раз. :dont know:

Лана,
для того чтоб стратегия не осталась на полочке- нужно довести ее каждому сотруднику.
Касательно бизнес-процессов и доведения стратегии: есть 3 варианта:
1. если компания только строится - целесообразней на 1 год заключить договор, а лучше принять на работу специалиста, который простроит все основные процессы и их внедрит;
2. обратиться к сторонним консультантам/агенству;
3. прописать самой.

Теперь о плюсах и минусах:

3 вариант - если Вы сами не занимались - будет достаточно трудно и много ошибок вначале. Если Вы только специалист в HR - сфере, то остальные процессы Вы вообще не простроите или на это уйдет уйма времени.
2 вариант - привлечение агенств - дорого, лучше выйти на независимого консультанта, это конечно рисковано, но для минимизации - взять рекомендации и проверить
1 вариант, по-моему, самый оптимальный

HR стратегия
 

Ув. Мажорная.
Я не совсем поняла на чей вопрос Вы отвечали...или это был не ответ?! Потому что никто не задавал вопроса о том, что со стратегией дальше делать...
Естественно, этап внедрения это очень важный этап. И сделать нужно все правильно и вовремя, дабы избежать многих негативных последсттвий. Можем поговорить и об этом. :)

Ув. Лана,
я рада, что Вам удалось самостоятельно создать и разработать стратегию, однако есть большой риск в том, что она действительно останется на полочке, и будет припадать пылью - в этом я полностью согласна с kichkaev-ым.

Мои же предыдущие комментарии касались второй части - внедрения стратегии и инструментов, которые помогут быстро и эффективно помочь в этом. :)

Ведь стратегии создаются для того, чтоб они реализовывались и давали результат, а не для того, чтоб кто-то получил очередную медаль за количество исписанной бумаги. :)

HR стратегия
 

Супер! Буду благодарна за ваш опыт во внедрении стратегии. Давайте обсудим как это лучше сделать. Сейчас, по прошествии времени, я уже могу оценить что было сделано не так или не вовремя, или не в той последовательности. Хотя, с сожалением констатирую, что многие вещи просто не дали возможности воплотить в жизнь из-за молниеносной корректировки вообще всего бизнес-процесса (по желанию инвестора). Но, тем не менее, есть о чем поговорить :)

стратегия службы найма за 3 дня, есть ли опыт? ПОМОГИТЕ!
 

Всем привет! У меня поступило от руководства задача создать стратегиб службы в рамках общей стратегии компании конечно, НО за всего 3 дня!
Служба моя занимается наймом, а вот по найму что ещё можна сделать?! Можете посоветовать? Я уже с ного сбилась: "выше, быстрее, сильнее!" - это очень многое работает.
Весь рекрутинг насыщен разными методами и способами работы и 80% этого всего уже используется у меня в компании... :roll:
Помогите с идеями по найму розничного персонала ..!..

Напишите свои цели отдела, какие ставите перед собой.
Какой персонал Вам нужен? Продавцы?

Ув. ,Myroslava

Могу Вам только посочувствовать - если Вы работаете в компании, в которой стратегия пишется за 3 дня...

Касательно создания стратегии:

Вообще, стратегия - это по-простому план :)

Уверена, что наверняка у вас есть план действий по подбору персонала, просто его нужно систематизировать и оформить в том виде, который вас просят...

Относительно планов, конечно они есть! Уже многое структурированно.
Цели на год- два- три- это тоже есть, но несколько все "пафосно-размыто".
Я хочу все привести к какой-то схеме действий! Это возможно с помощью мирового опыта стратегического планирования? :wink:

Есть же условные схемы развития компании, возможно есть и аналог этого? Как вы думаете? :redface:

Долгосрочное (стратегическое) планирование и должно выглядень немного размыто и пафосно. Потому что:
1 Вы с уверенность не сможете сказать допустим сколько Вы (Ваша компания) заработаете за 2010 год (можно спланировать только в общем, не до копейки) или допустим сколько Вам понадобится продющего персонала в 2009 году с точностью до одного человека... можете только оценивать и планировать на уровне порядков чисел.
2. Тем и отличается стратегическое планирование от тактического и операционного планирования, что при операционном планировании можно (и нужно!) планировать четко до единиц, дней, человек и т.д.
При тактическом можно планировать тоже очень четко, но это уже сложнее...

А при стратегическом как правило описываются горизонты, которых собирается достичь компания, потом эти горизонты уточняются на уровне тактики, и операционка уже прописывает четко до мелочей.

Ясно, уважаемый kulabok!

К сожалению у нас немного перевернутый вектор, сначала берут срез понимания и знаний в области страт.планирования у специалистов а потом "из избранного" руководитель формирует что-то на отдел, и.т.д... :D

Всем спасибо! Здорово, что тема так объединяет!