Обратная связь от руководителей при подборе
 

Добрый день, коллеги.
Хочеться услышать ваши мнения. У меня вопрос касается обратной связи от руководителя при подборе. Это больше к внутренним рекрутерам, наверно.
У меня сложилась нелегкая ситуация, я работаю рекрутером в большой компании и по многим вакансиям сталкиваюсь с разными подразделениями/ руководителями. Я знаю, что резюме, которые я отсылаю рассматриваються, люди на собеседованиях бывают регулярно, но руководители, почему-то не дают мне обратной связи по кандидатам: не отписываются, то ли не хотят, то ли не знают что писать и как.
:dont know: :dont know:
Хм, я хочу разработать форму "Feet беков" для руководителей. Подскажите, У Вас есть такая форма И вообще как это происходит в больших компаниях?

я раньше была внешним рекрутером, поэтому не сталкивалась.

Да какая разница большая компания или маленькая?
Вы как рекрутер являетесь ответственным за подбор лицом, кому как не Вам волноваться за судьбу "своих" кандидатов?

Сами не дают ответа (не знали, раньше было по-другому, не хотят, забыли и т.д.) - теребите их вопросами. ПОСТОЯННО теребите, ведь Вам в первую очередь должно быть интересно насколько качественно Вы отработали (нашли человека, оценили его на предмет совместимости с компанией, и т.д.) - ведь закрытые (незакрытые) вакансии / подобранные (отбракованные) сотрудники - основной показатель Вашей эффективности как рекрутера...

У нас предварительное собеседование проводит эйчар. По итогам такового направляет документы (соискателя) со своими комментариями руководителю подразделения и договариваюсь о времени их встречи. После проведения собеседования, руководитель подразделения заполняет бланк, в котором указывает свой взгляд на данного кандидата и свое заключение.

У нас также предварительное собеседование проводит эйчар. И эйчар же ответственен за все этапы собеседования, которые человек проходит в компании. Если это коммерческая служба, то у нас 4 этапа собеседования: эйчар, начальник отдела, коммерческий директор и генеральный директор. После каждого собеседования все документы и обратная связь о кандидате (в письменной или устной чаще форме) попадает к эйчару.
Таким образом эйчар как бы проводит человека по всем этапам собеседования, имея всю информацию от всех участников.
А как же еще, если за результат отвечает, в том числе, и эйчар? Не пускать же на самотек... :)

я тоже, как и многие другие провожу первичное собеседование, и если этих кандидатов я пропускаю дальше, то сама лично веду их на собеседование к руководителю, бывает и на собеседованиях сижу, а потом на анкетке прошу сделать пометку с росписью о принятом решении, в крайнем случае прошу кандидата подойти ко мне после собеседования, и я узнаю от самого кандидата результат, да и личное впечатление о своей компании

А я делаю так:
после собеседования созваниваюсь (списываюсь) с кандидатом - узнаю его впечатления, решения и прогнозы, с другой стороны, созваниваюсь с руководителем - и узнаю те же моменты.
Когда узнаешь информацию от обоих (кандидат/заказчик), обмануть тебя практически невозможно :dont know:

Тоже работаю в очень крупной компании. После собеседования сразу же иду к руководителю и мы вместе с ним обговариваем впечатления по кандидату. Если руководитель занят , он звонит мне позже сам.
А если по протоколу, я бы посоветовала вам прописать следующее: в течении суток (этот временной промежуток может быть разным) руководитель обязан менеджеру по подбору персонала дать обратную связь:в письменном виде по электронной почте, созвониться с ним, в анкете в графе"Выводы руководителя", вообщем как договоритесь. У нас в Компании это прописано в положение о подборе.
Удачи Вам и терпения! :)

Добрый день!
А можно ознакомиться с Вашим положением о подборе?
Спасибо.

Большое спасибо за ответы.
Вы говорили об анкете после собеседования/ впечатления руководителя/замечания.
У нас такой к сожалению, нет, но я хочу создать.
Пожалуйста, если если кто пользуеться такими формами при подборе, скиньте мне или напишите, как должно это быть, какие пункты Вы выносите туда.
Спасибо заранее.

Re: Обратная связь от руководителей при подборе
 

Если используете модное слово фидбек, и, особенно, если пишете его в оригинале - используйте правильно - Feedback.
Это слово не имеет ничего общего с английскими ступнями.

Сорри за оффтоп.

а как вы относитесь к руководителям которые не дают обратной связи? я с таким уже несколько раз сталкивалась :(

пишем письмо с предупреждением о закрытии конкурса или о приеме кандидата на собственное усмотрение. копию обязательно направляем на вышестоящего руководителя.

Объясняю, почему это важно и зачем это нужно - в том числе, лично руководителю. Бывает так, что люди чего-то не делают потому что просто не понимают, зачем (и соответственно, нет мотивации). И пока не поймут, зачем и почему, могут так и не делать ничего.
Мне кажется, что это наша задача, объяснить и донести, почему это важно. Они ж не обязаны сразу все сами знать и понимать... :)

Также может существенно облегчить задачу получения обратной связи прописывание процедуры. Сам этап написания и согласования со всеми заинтересованными лицами делает процедуру энергетически наполненной, все включаются в процесс подбора (каждый в своей роли), осознаёт взамосвязь и взаимозависимость.
Потом, когда процедура утверждена и все с ней ознакомлены у рекоутёра есть действенный механизм влияния, что тожже немаловажно.

Полностью согласен. У нас это все прописано в "Положении о приеме и увольнении". Раз прописать, довести и дальше работать по системе.