Управление "совдеповским" предприятием
 

Приветствую собравшихся здесь руководителей и HR-менеджеров!
Хочу предложить к обсуждению интересную, на мой взгляд, ситуацию. Думается, что на нашем постсоветстком пространстве такой случай не единичный. Успешное в былые годы высокотехнологичное (по меркам 60-70 годов) предприятие, некогда насчитывающее до 7 тыс. человек, постепенно приходит в упадок. Несколько лет(!) работает так, что людям не выплачивают зарплату. В эти годы часть квалифицированных кадров уходит с предприятия, но часть остается. С начала 2003 г завод начинает что-то производить, что-то продавать... появляются новые собственники. На сегодня ситуация такова: между новым руководством, владеющим знаниями о современном менеджменте и способах ведения бизнеса и заводскими аксакалами, идеально разбирающимися в технологиях производства (годов в лучшем случае 80-х) - пропасть непонимания. Молодых кадров нет: приходят, видят всю ситуацию и через 5 мес. уходят. Денег на увеличенные по сравнению со среднерыночными, зарплаты просто нет.
Вот, в общих чертах, все. Что можно было бы сделать в отношении работы с персоналом? Что посоветуете, увжаемые коллеги?

Командообразование (очень аккуратно и выверено с политической точки зрения);
Обучение:
1. Обучение "аксакалов" основам менеджмента
2. Организация на заводе наставничества с нужными для стимулирования этой активности "конфетками" для аксакалов, и с другой стороны плавная передача знаниый/навыков/умений по современному менеджменту со стороны нового руководства этим самым "аксакалам"

И что не менее важно, не насаждать это "сверху" а подойти с точки зрения: "Как бы нам помочь друг другу стать лучше" - думаю как первые шаги должно сработать...

Пробовали. Получается вот что: "верхи" (новые собственники) считают "стариков" маразматиками, пенсионерами, которые зубами держатся за свои низкооплачиваемые кресла, не желающими приобрести новый опыт (да им по сути и не за чем! производство-то ведь пользутся старыми технологиями и оборудованием);
"низы" считают новых собственников с их новыми идеями кем-то вроде инопланетян, разговаривающих на непонятном языке и ломающих все традиции. Например: можно было бы совместить 2 хим лаборатории, что дало бы возможность закупать больше реактивов, производить анализы для сторонних предприятий, сократить 1 нач лаборатории и взять 1 лаборанта. Это предложение "верхов". "Низы" категорически против: ведь существует Положение и Инструкция (197...незапамятного года) - низзя! :bravo: и что тут поделаешь? :dont know:

Re: Управление "совдеповским" предприятием
 

Вы знаете, проблема и правда распространенная (думаю, все HR, которые работают в производстве, ощущают подобное). Я в начале столкнулась с ней при подборе - нужен опытный главмеханик, но разделяющий принципы современного менеджмента
Конечно, начать необходимо с установления диалога с аксакалами (признать их авторитет, опыт и заслуги), приглашать на встречи/совещания, спрашивать их мнения (ОБЯЗАТЕЛЬНО!!!).
После этого можно уже и командообразующие мероприятия (только пожалуйста, тут тонко подойдите к вопросу - никаких традиционных веревок-соревнований и прочего, кста - посоветуйтесь с ними же, обычные пьянки на природе/в ресторане тож не помогут, у них ценности иные).
Далее создайте систему кадрового резерва - при этом рекомендую воспользоваться отпусками аксакалов - договоритесь, что в их отсутствие должен пробовать работать резервный способный ученик (это помогает, если они упираются и не хотят обучить себе замену -поверьте, им страшно отстаться не у дел!!!). :neutral:
В общем, методом установления взаимовыгодных правил игры и компромиссов можно добиться отличных результатов. У меня сработало. :wink:

Уважаемая julius_HR! Спасибо огромное за сообщение. Очень хотелось бы знать, как Вы с "верхами"-то работали? Ведь они с такой же силой не хотят работать со стариками... Дескать, уволить их и дело с концом! Но ведь каждый HR знает, что хорошие спецы-производственнки с неба не падают, их долго растить надо (по 30-40 лет :D )

Эхххххххх, все возвращается к давно известному и одному из самых сложных вопросов (эт я про реалии нашего рынка хуаров, т.е. нас), а именно: общению с собственниками или их представителями (первыми лицами компании).

Здесь необходимо для начала выяснить:
1. Чего хотят добиться собственники? Работы по устаревшим технологиям? Если я правильно понял то: выпуска устаревшей продукции? Или поменять технологии / оборудование / в том числе и персонал и работать с новыми технологиями и выпускать современные продукты?
2. как они видят реализацию своих целей?
3. На какие "жертвы" они готовы пойти ради реализации своих целей?
4. Знают ли они о "подводных камнях" связанных с УЧР при реализации намеченных планов?
5....
6....

После этого объяснить им с какими рисками это будет связано (кадровый голод, катастрофическая нехватка ИТРов и т.д. или что-то другое)

После этого согласовать с ними же кадровую политику учитывающую эти риски, на период реализации их целей.

Под это разработать стратегию и тактику работы УЧР подразделения.

И только после этого всего можно переходить к обсуждению вопросов а ля "как удержать стариков если они нифига не понимают новичков", Хотя, при грамотно разработанной стратегии таких вопросов возникнуть не должно потому что это все должно быть предусмотрено заранее собственниками же (если они хотят зарабатывать деньги своим бизнесом) при тесной работе с директором по персоналу (который не боится доносить до них все реалии рынка труда и работы с персоналом - мы ведь не волшебники, а только учимся), а не бросать под танки бедного хуара, который должен решать нерешаемые задачи.

Здесь необходимо для начала выяснить:
1. Чего хотят добиться собственники? Работы по устаревшим технологиям? Если я правильно понял то: выпуска устаревшей продукции? Или поменять технологии / оборудование / в том числе и персонал и работать с новыми технологиями и выпускать современные продукты?
2. как они видят реализацию своих целей?

Уважаемый kulabok! Собственники - часто это люди, у которых прость есть деньги, и они не очень-то задумываются над проблемами модернизации производства. Выглядит это примерно так: " Найдите способ, как на старом оборудовании выпустить то, что нужно заказчику!" И ведь старики находят! И за минимальную оплату! Только ведь вечно это продолжаться не может!

А теперь стоп-кадр!
Имем в наличии конфликт между тем что творится и тем чего хотим ( незнаем чего хотим, хотим чтоб деньги приносили прибыль), и тут же хотим "спилить сук на котором сидим" ( уволить стариков, которые приносят прибыль) :eek: Сорри, вы говорите о новом менеджменте или о том что "просто у него малиновый пиджак"? Если они понимают менеджмент по своему и бизнес не дожен приносить деньги, то это не бизнес, либо узнайте, чего же они добиваются?

Да, старики держатся за свои места, они почти срослись с своим заводом (сколько годиков-то, отдано на славу своему предприятию...) и понять им что "просто дядя решил купить игрушку" и сейчас пробует получить из нее деньги, не понимая ЦЕЛИ. В любом "движении", или бизнес процессе должен быть смысл, реализация определенных стратегий и миссий, по дргому оно не выживет особенно сейчас. Я работал на ГК где было 2 завода. Один и второй умирали ( похожая ситуация была, там просто "хотели заработать деньги", и ничего не вкладывать... в итоге на один из заводов была расписана стратегия, и тактика выхода из кризиса, а на второй этого не сделали (зачем еще деньги тратить?) И как итог в течении 2 лет, один закрыли и продали, а второй продолжает работать и работает ОТЛИЧНО, являясь лидером в своем сегменте рынка. Поставте цель, поговорите с собственниками, вам нужно иметь право голоса.

Говорила уж... :shot: "Старики" просят (требуют), чтобы им "спустили сверху" план, стратегию и т д, а уж они разобьются и сделают, "хозяева" заявляют о том, что производство эксклюзивное, заказы редкие, поэтому никакой стратегии быть не может (сдается мне, что просто не хотят над этим задуматься...). Старики предлагают по-мелочи работать "на сторону", каждый по своей "теме" (с моей "колокольни" это уже огромный прогресс!) - как я уже писала выше про лабораторию. Но - нет, не разрешают им. Мелко, видите, ли, денег мало. Собственно говоря, не не разрешают, а не способствуют: долго бумаги подписывают, машины для вывоза не дают...

Конфликт интересов есть - это факт.

Отлично, если старики не собираются уходит и в глазах горит огонь и желание сделать свой (именно СВОЙ) завод лучше.
Тут Ваша задача донести до них информацию о том что:
1. Это таки не игрушка у дядек в малиновых пиджаках
2. Что хозяева тоже люди, но они мыслят по-другому (это конфликт поколений).
3. для того чтобы сделать завод лучше необходимо объеденить усилия свои и новых хозяев
4. Для того чтобы это получилось необходимо идти на некоторые уступки и быть открытыми к диалогу (тут же необходимо не забыть сказать что собственники также это понимают и готовы к диалогу со своей стороны)
5. Выступить грамотным посредником в общении этих двух сторон, приведя их общение к нужному знаменателю (взаимопониманию и совместной работе по реорганизации завода)

Если же ситуация другая и собственники таки купили себе игрушку для того чтобы "срубить бабла" по-быстрому и перепродать его - то не в Ваших силах что-то изменить нужно рулить оттуда, предварительно взяв контакты толковых сотрудников :wink:

Kurator сорри, так проникся вопросм, даже забыл, что не Вы инициатор темы...

Так а что мешает Вам объединить их между собой?
Додавить собственников, чтобы наваяли стратегию (да, таки подумали немного :lol: ), которая будет основана на продажах, где в процессе продаж, начиная с самых ранних этапов будут подключаться именно эти "старики" (ИТРы и другие производственные работники, которые будут участвовать в процессе формирования конечного, экслклюзивного продукта) и строить себе планы в соответствии с потребностями заказчика (насколько я понимаю заказы довольно крупные и реализация каждого занимает много времени.
Если я правильно понял суть запроса, то это может помочь в объединении интересов (и волки сыты и овцы целы).

Так и есть, им не пристало заморачиватся, а у вас, полномочий нет. потому и нужно подтолкнуть начальство хотя б за "круглый стол переговоров", а то они "лапухи" останутся "с носом" наберите цифры, соберите данные по прогресу конкурентов, и вперед, хотя, вероятнее всего продадут завод еще разок, при таких подходах...
Не подходит предложение низов? Давайте свое! ( отдела маркетинга нет, уже вижу) Мы такое проходили, морили потом кадровым голодом, для поднятия з\п народу, разрабатывали программы по оптимизации работы, получению заказов, и МАРКЕТИНГ+МАРКЕТИНГ)) А так как вы описываете, это гроб компании маячащий поблизости... сейчас у вас шанс изменить многое (вы понимаете всю ситуацию со стороны), или через годик искать себе роботу...

то Колабок, сори вы меня так процитировали, что там каша, можете посто подправить, а то я начинаю пугатся себя... :?

"Тут Ваша задача донести до них информацию о том что:
1. Это таки не игрушка у дядек в малиновых пиджаках
2. Что хозяева тоже люди, но они мыслят по-другому (это конфликт поколений).
3. для того чтобы сделать завод лучше необходимо объеденить усилия свои и новых хозяев
4. Для того чтобы это получилось необходимо идти на некоторые уступки и быть открытыми к диалогу (тут же необходимо не забыть сказать что собственники также это понимают и готовы к диалогу со своей стороны)
5. Выступить грамотным посредником в общении этих двух сторон, приведя их общение к нужному знаменателю (взаимопониманию и совместной работе по реорганизации завода)"

kulabok, Вам отдельное спасибо! res Даже несмотря на то, что не ко мне обратились :D

Обращался-то я именно к Вам, просто напутал (в голове Ваш вопросы, комментарии Куратора и большой кусок своих рабочих вопросов), но вроде бы уже переписал свой пост, так чтобы было понятно...

Ну вот, все пропустила... Ну не приходят ко мне оповещение о новых комментариях, хоть тресни!!! Ну kulabok молодчинка, все за меня ответил и разъяснил!!! :thumbs up:
Annam, спрашивайте, если есть вопросы - ситуация реально сложная, особенно тема: "Как убедить упрямого и самоуверенного собственника грамотно оценивать человеческий ресурс???" Мне далось это не так уж просто - работала много над собой, не боялась ошибок. Языком цифр и только цифр - другое не имеет значения...
По крайней мере, слово "кадровый голод" производит впечатление на меня, но никак не на генерального директора... :lol: :twisted:

Я бы посоветовал говорить не только языком цифр, т.е. приучать собственника (делать это надо чень аккуратно, но надо, ведь ему с Вами тоже работать) понимать, что есть количественные показатели (их можно измерить цифрами), но есть и качественные показатели, которые цифрами при всем желании не измеришь...
Хотя какое-то время назад я вполне адекватно научился объяснять все собственникам именно на языке цифр и таки получалось...
Подрос наверное... (философская мысль...)

В том-то и вся соль - для того, чтобы описать алгоритм влияния определенных управленческих решений (читай - качественные показатели), надо начинать с количественных... :roll: :neutral:

А какими именно количественными показателями вы оперировали? И из каких источников их черпали? :redface:

Начиная от прироста стоимости компании (было один раз, в процессе предпродажной подготовки) через прирост продаж (опосредованное участие нашего отдела через подбор, адаптацию, обучение и т.д.) и заканчивая операционными показателями работы отдела (ключевые показатели эффективности)

Не совсем понятно, как в условиях нестабильного производства эти показатели смогут убедить собственников сесть за стол переговоров с производственниками? :dont know:

Я считаю что Вам нужно
а) собрать инфу (посчитать) текучку (при каждом увольнении фирма теряет определенные деньги ( выплата пособий, и тд..),при наборе нового персонала тратятся деньги пока человек научится.Вот и сколько денег вы уже потеряли?).
б)собрать цыфры о том сколько реально продается ( какова динамика продаж) ( сколько денег тратится, а сколько в доходе ( думаю там вообще мизер).
в) сесть накинуть стратегию или лучше две, просто костяк, и подойти к собственнику, кажется так ему будет проще определится, чего от него хотят, организовать сборы аксакалов, предявить им 2 стретегии, спросить, у них их видинье, и потом уже к собственнику (может в ходе еще чего придумается).
г)посторойте свою модель управления... ( так называемую "машыну серых кардиналов") и тогда управлять компанией сможете вы, но акуратно... чтоб собственник видел только свои руки )) которые строят БИЗНЕС ))
Все должно быть акуратно... ( мне так кажется, но последний пункт, на любителя...)

Вот так действовал в свое время наш маленький коллектив... :redface:

Хм, интересный вопрос...
Давайте порассуждаем:
1. Прирост продаж должен заинтересовать собственников еще на старте, т.к. это и увеличение прибыли компании (расходы на организацию производства я беру как константу для определенной суммы продаж, т.е. допустим на продажу в 100 у.е. затраты на ее воплощение в жизнь 70 у.е. - 30 у.е. чистая прибыль)...
2. Производственники изначально заинтересованы в загрузке производства, т.к. это их кусок хлеба, значит они заинтересованы в увеличении продаж, которые позволят им загрузить производство и сделать его работу стабильной.
3. Прирост стоимости компании - конечная цель, также как увеличение прибыли (в этом заинтересованы собственники)
4. Описание опосредованного участия функции УЧР в достижении этих целей - это задача отдела УЧР для того чтобы показать собственникам, что хуары не зря едят свой хлеб (желание увидеть эти показатели у собственников берем как константу, потому что они должны быть заинтересованы в понимании того, зачем им нужна функция УЧР)

Исходя из этих предпосылок формируем потребности:
1. Собственники:
- хотят увеличение прибыли через увеличение продаж
- хотят увеличение стоимости компании через увеличение продаж, прибыли компании и последущего обновления и наращивания активов компании
2. Производственники:
- хотят стабильной загрузки производственных мощностей (что достигается через увеличение продаж)
- хотят найти общий язык с собственниками чтобы не остаться без работы (нужны коммуникационные инструменты)
- хотят чтобы их признало новое руководство (что достигается качественным выполнением заказов)
3. Функция УЧР:
- хочет выполнить поставленную (действительно сложную) задачу (достигается грамотно выявленными потребностями и предложением (пробиванием) способов их решения)
- хочет доказать собственникам что правильно "кушает свой хлеб" (что достигается разработкой показателей влияния УЧР на последующу работу компании и их достижением конечно).

Надеюсь Вы увидели, что каждая потребность может и должна выступить как желание каждой из сторон сесть за стол переговоров, т.к. каждый из друг без друга мало что сможет, но при этом значительно потеряет, а если они таки поймут во-первых свои потребности и потребности другой стороны, во-вторых увидят пути их решения (стратегия "выиграл/выиграл") - они сами захотят пообщаться..
Естесственно далее участие УЧР в консолидации этих потребностей в одну общую для всех цель и дальнейшей реализации этой цели тоже будет большой задачей и должно оцениваться как вклад в успешную работу компании...

Надеюсь как ставить цели, планировать, добиваться их выполнения и потом оценивать Вы знаете (управление по целям очень хороший инструмент) :wink: