Удержание сотрудников в период перемен
 

Коллеги, поделитесь опытом.
Ситуация такова, что организация выкуплена иностранными инвесторами, они начинают потихоньку внедрять новые стандарты, правила и так далее. Особое внимание уделяется структуре. Некторые структурные единицы упраздняются, другие организовываются. В общем, период перемен со всеми вытекающими последствиями.
Понимаю, что на данном этапе потери кадровые неминуемы, но очень хочется свести их к минимуму. Прошу совета, как удержать людей на местах?

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

Сотрудники хотят быть уверенны в завтрашнем дне, им нужна информация о переменах, они должны знать, что меняется, какие планы, куда идёт компания и т.д. Если они будут видеть себя в дальнейшем в этой компании то переживут перемены.
У нас было также, я не пережил :lol:

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

Вопрос может быть значительно глубже. С новыми стандартами может прийти запрос на новый мотивационный профиль организации (по Герчикову). Люди с другой мотивацией скорее всего уйдут.
Я бы на вашем месте как можно быстрее прояснил эти изменения и перестраивал систему подбора.
И, конечно же, согласен с коллегой - прозрачность изменений сведет утечку к минимуму.

Я повторю Николая, только на простом языке. С большинством работников, похоже, надо прощаться :D .

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

А зачем? Сохраните только тех, кто нужен, чьи знания и навыки соответствуют виду деятельности компании, а ценности близки к новой организационной культуре. С этой группой и работайте. Присоединяюсь к Vazykh по поводу информирования. Как правило, именно к потерям - иногда невосполнимым - приводят игнорирование тревоги людей, которая возникает в период изменений, отказ от раскрытия всего, что происходит и что ожидает компанию, отказ от общения с подчиненными (тромб статуса)...

Удерживать для меня в данной ситуации - значит обеспечивать рабочий процесс (хотя это всегда так). Людей хоть и много, но спецов как обычно очень мало, а рабочие планы ужесточаются, т.к. конкуренция в нашей сфере (банковская деятельность) все выше, и выше, и выше...
Информационная осведомленность присутствует. Но не на все вопросы отвечают мне, и не все ответы я могу переадресовать работникам.

Николай, спасибо за совет.

Недавно проводил тренинги для одного банка, который начал создавать сеть в Украине.
Потом в другом банке брал кредит. Ужаснулся... Никогда не пойду больше в тот банк...
Столкнулся с проблемой квалифицированного - качественного - персонала как среди фронт офиса, так и среди руководителей филиалов и департаментов лично. Это в вашей сфере действительно проблема в связи с экстенсивным ростом сферы, что размывает квалифицированный персонал. Похожая ситуация была на автомобильном рынке.

Не знаю, какие именно у вас обязанности, но у меня такое чувство, что вы почему-то берете на себя больше ответственности, чем на вас возлагают даже руководители. Возможно, я неправильно понял ваши слова, но что-то в этом есть. Вопрос, скорее всего, не в персонале и не в обеспечении рабочего процесса компани...

Может у меня гипертрофированное чувство отвественности (хотя раньше вроде не была уличена :lol: ).

А вот что касается банковской сферы. Я понимаю, почему пишут некторые "хуары" в резюме - работу в банке не предлагать)))))

Алена, я думаю, Вы на правильном пути. Как сказали выше коллеги важна прозрачность и информированность. "Свято место пусто не бывает". Если вы не управляете этой информацией - она все равно заполняется, но только тогда слухами, сплетнями, домыслами.

Я бывал в ситуациях, когда фирма меняла курс. Тут же поползли слухи о продаже компании. Поставил в известность руководство, согласовал форму и объем информации. "Работал на удержание" через курилки, личные встречи, руководителей отделов, внутрикорпоративную газету.

Николай, спасибо еще раз. Провожу разъяснение полтики в курилках))) Главное- не перегнуть палку)))
Большое спасибо всем откликнувшимся.

Именно... Я бы на вашем месте больше о себе, а не других сейчас задумался.

А вы никогда не думали, что проявлять ответственность на работе и профессионализм (ведь безответственный сотрудник, особенно HR-службы, думающий только про себя - уже и не совсем профессионал...) - это тоже относится к "думать о себе"?... :wink:

К тому же, почему бы HR-у и не подумать о других? О сотрудниках, о руководстве, о компании и, если на то есть его желание и силы, сделать так, чтобы в результате все были довольны...?

Профессионал всегда думает о себе. Если человек не признается себе в этом, то он еще не профессионал.
Пусть думает и о других - это действительно задача эйчара. Но мы рассматриваем здесь конкретный запрос. Я читаю написанное EllE HRD и говорю о том, что понимаю. А если речь зайдет о вообще, то тут места будет мало...

У нас в коллективе еще длится переломный момент с пересмотром мотивационной системы, структуры работ и тп. З/п - смешная, абс. не рыночная, но тем не менее коллектив удерживается позитивной атмосферой, дружелюбностью, взаимопомощью. Обязательно 1-2 раза в месяц - корпоратив в отделе, все активно принимают участие, творчество без границ.
Мне кажется, человеческий фактор(фактор позитивной атмосферы) наиболее важен при подобных "сменах декораций"....

НЕ знаю вашу компанию, но мне кажется, что вы вольно или невольно сделали редкий в наше время (в мировой практике) подбор персонала по ценностям: личные ценности большинства совпадают с ценностями организационными. Если бы такого не было, то никакой корпоратив не спас бы от того, что люди свалят. Но долго так продолжаться не может: базисные потребности все равно должны быть удовлетворены.

Очень спорное положение.
Особенно, учитывая обобщение "всегда".

Исправляю: пока жив... :)

Катерина, еще одно бесспорное для меня утверждение: Пока человек неспособен позаботиться о себе, он неспособен позаботиться и о других.

banster писал:
Вот можно поинтересоваться почему?

Чтобы оставаться профессионалом, нужно всегда знать свои ресурсы и потенциал, развивать их, получая новые знания о себе в тех или иных ситуациях и о самих ситуациях: что это для меня, что было сделано достаточно, что можно було сделать еще, что сделано некорректно и как этого избегать в будущем. Отказываясь от подобной работы над собой - размышлению, рефлексии и т.п. - и оказывая "помощь другим", мы просто-напросто сваливаем от себя. Причины разные...

Относительно помощи другим - это вообще отдельная история. Сколько судеб поломано от того, что люди путают "помогать другому (когда он сам что-то делает и просит о помощи)" и "делать за другого". Чаще всего, это банальная манипуляция, иногда неосознаваемая, "благородная".

Ну да. Когда кто-то уже не жив, то думать может получиться слабовато... :)
А вот с этим мое имхо больше согласно. :lol:

Развиваться и рефлексировать и т.д. - действительно безмерно важно, тем более для профессионала. Только мотивы могут быть разные. Он может это делать, думая о себе, а может - думая о других, в том смысле, что вот буду еще больше профессионалам, смогу еще больше пользы принести... Где-то так. То есть внешнее поведение может быть похоже - развитие, рефлексия. А мотивы, намерения - разные. Вы улавливаете мою мысль?
Да. 100% согласна! Только понятие "помощи другим" Вы сами только что ввели. "Думать о других" и "помогать другим" - разные вещи. Для меня, скорее, ближе - вклад и поддержка, коучинг, может быть. И, конечно, лучше - по запросу.
Что ж поделать, если меня, например, больше мотивирует, когда я делаю что-то для других... :D

Владимир, вот с этим:
совершенно согласна! :!:

Главное чтоб инвесторы тоже были заинтересованы удержать.
А людей удержать как? Общением. Настраивать что всё будет хорошо, что это к лучшему.
Понятно, что постоянное воздействие негативных факторов сказывается не только на мотивации сотрудника – в конечном счете, оно оборачивается решением уйти из компании, НО необходимо убедить людей что это временно.

Нет.

Жаль.
То есть правильно я понимаю, что Вы не делаете разницу между проявляемым поведением и мотивами/намерениями, стоящими за этим поведением?..

Это одна из возможных мотиваций, возможно, она Вам ближе :) Удержание, как и любое другое убеждение, основано, на мой взгляд, на мотивации. Если говорить о ключевых специалистах, то на конкретных мотивационных устремлениях каждого из них.

Не знаю, возможно и мне было бы жаль, если бы я таки понял, о чем речь. А вы свою мысль улавливаете, можете ее сформулировать по-другому?
Я вообще не об этом говорил. Только о том, чтобы оставаться профессионалом и совершенствовать свой профессионализм, нужно отслеживать свое отношение к происходящему, сопоставлять достигнутую цель с намеченной, работать над совершенствованием. Кроме того, не позаботившись о себе, о своем мире, профессионализм НИКОГДА и НИКАК не сможет позаботиться о других.
Именно это я имел ввиду, когда говорил о том, что профессионал всегда должен думать о себе.

Да, собственно, как и каждый человек. Я не верю в то, что кто-то живет мыслями о том, как сделать для другого мир лучше. Даже если он так думает...

Уважаемые bantser и Катерина! :tema:

По поводу бесспорных утверждений - философское отступление.

Многим известно выражение - познай самого себя и ты познаешь весь мир.

Довелось как-то читать Фуко. Оказывается, со слов Фуко, это выражение раньше, еще в дохристианском мире, звучало иначе - позаботься о самом себе и ты позаботишься об остальном мире. Христианство нанесло удар по этому суждению призывая заботиться не о себе а о своих близких.

Серьезно? Ни разу не встречала, чтобы так писали именно ХР. Почему, как вы думаете?
(P.S. Работаю тоже в банковской сфере.)

К философии:
Проекция-это то, что помогает в нашей профессии, а также помогает психотерапевтам и психологам.

Мне кажется, что в изменяющейся органзации не всем останется место, поэтому прежде чем подряд всех удерживать, было бы неплохо понять , КОГО именно надо удерживать, а кого можно со спокойной совестью отпустить. В маленькой органзации все просто- оценить можно потенциал каждого под конкретные задачи. Банки обычно больше ...поэтому инструменты здесь для оценки какие нибудь другие. Пока что с этим не сталкивалась.
Но точно могу сказать по прежнему месту работы, что если людей не извещать в изменениях , то они просто все уйдут. Подальше от неизвестности. И поддержу мнения, уже высказанные выше по поводу информированности.

Удержание сотрудников в период перемен
 

Мне кажется, что в изменяющейся органзации не всем останется место, поэтому прежде чем подряд всех удерживать, было бы неплохо понять , КОГО именно надо удерживать, а кого можно со спокойной совестью отпустить.

Уважаемая EllE HRD
Мне показалось, что в эмоциях и желании удержать все, над чем Вы так усердно работали и вкладывали душу, Вы (незаметно для себя) сами попали в сети паники периода перемен.
Наша компания (хотя и не банк) проходит аналогичный период.
Абсолютно согласна с информированностью, с тем, что не всех-то удерживать нужно, а еще: "Что не делается - то к лучшему..."
Уверена, что определенное "обновление" Ваша компания пережевет с минимальными потерями, т.к. Вы будете принимать в этом процессе неравнодушное участие.

Абсолютно погоджуюсь з колегами стосовно того, що потрібно визначитись, кого утримувати, а кого відпустити.

На моїй попередній роботі після звільнення деяких робітників ще й перехрестились. А частина фахівців після звільнення кількох цінних працівників, скориставшись моментом, добилась серйозного підвищення зарплати. Правда це тривало більше 6 місяців.

P.S. Зміни тривають і далі, і ніхто точно не зає, що буде завтра.

2 Li_za, что Вы, я не думаю так! Я констатирую факт. Допускаю, что это происходит из-за специфики работы.

2 NatalyK, Вам кажется, нет никакой паники, а тем более "сетей перемен", т.к. я сама начала работать в организации в этот период перемен. По поводу "что ни делается..." - это палка о двух концах. Как Вы определите "хорошесть" того, что сделано по отношению к тому, чего Вы не сделали? А вот за поддержку спасибо.

2 nd, а навіщо вони потрібні, якщо після їх звільнення усі перехрестилися? навіть не в період змін))))))

Всем спасибо за участие в обсуждении. Кому интересно - мы избрали политику индивидуального подхода к каждому. Пока получается)))

2 EllE HRD,

Не звільнили у відповідний момент, бо пожаліли, дали ще один шанс. А прийняли їх на роботу, бо при такій зарплаті та терміновості набору працівників вибирали кращих з гірших. Це стосовно робітників. З керівниками середньої ланки все в порядку.

^
|
Цікаво так... у активних учасників.. а жодного поста не можу знайти з участю... напевно баг о_0

Главное, чтобы с сотрудниками поступили по-закону, честно и справедливо. А о переменах они должны знать обязательно, иначе слухи просто развалят коллектив.

А у Вас в Компании это уже работает? :?

Зачем это делать, если они на проценте??