Сбор рекомендаций на кандидата
 

Добрый день, коллеги!
Поделитесь наработками: очень нужны вопросы для сбора рекомендаций на кандидата.
Очень хотелось бы сделать подборку небанальных, "вкусных" вопросов, которые помогли бы получить объективную картину сильных / слабых сторон кандидата, его реальных успехов, лояльности, управленческих качеств.
Креатив приветствуется!!!!

Молчание удивляет
 

Коллеги, молчание изумляет
Неужели - никто :dont know: - не сталкивался с проблемой получения объективных достоверных отзывов о работе кандидата?
Если идти путем задавания стандартных вопросов, то получаем набор шаблонных стандартных ответов, общий смысл которых сводится к "хороший человек, берите - не пожалеете".
Как вы выкручиваетесь в подобной ситуации?

Re: Молчание удивляет
 

Я практически никогда не проверяю рекомендации. Такие проверки редко бывают объективны. Существует ведь элементарная интуиция, проверка компетенций, кейсы и испытательный срок, в конце концов.

Допускаю проверку рекомендаций только при "особых" вакансиях, типа главбуха. Или же если я хорошо знаю бывшего работодателя и доверяю его мнению...

Я использую эти вопросы - мы такую анкету разработали когда я работал в ES


ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ
Кандидат:
ИНФОРМАЦИЯ ПОЛУЧЕНА ОТ:
Имя
Должность
Компания
Адрес
Телефон
Сразу сообщить, что вся информация конфиденциальна!
1. Как долго Вы его знаете (взаимоотношения с кандидатом)? ______________________
2. Время совместной работы (или когда он работал на Вас)? от:_______ До: _________
3. Ваше место в компании по отношению к нему (если оба из одной компании)? __________________________________________________ _________________________
4. В чем заключалась суть его работы? _________________________________________
5. Как Вы его оцениваете в профессиональном плане, каковы его возможности?
__________________________________________________ _________________________
6. Самые главные его достижения?
__________________________________________________ _________________________
7. Какие у него были сильные стороны? ________________________________________
__________________________________________________ ________________________
8. Какие его слабые стороны Вы бы отметили?
__________________________________________________ _________________________
9. Сколькими людьми он непосредственно управлял? _____________________________
10. Опишите стиль его управления________________________________________ _____
11. Отвечал ли он за какие-либо управленческие решения, формирование политик и процедур?_________________________________________ _________________________
12. (Если продавец) Какие типы продаж он осуществлял? __________________________________________________ _________________________
13. (Если продавец) Какие типы новых продаж он внедрил? __________________________________________________ _________________________
14. Каковы были его результаты по сравнению с другими?
__________________________________________________ ________________________
15. Он хорошо работал, «выкладывался» на работе? Да  Нет  __________________________________________________ ________________________
16. Как частым было его присутствие на работе? __________________________________________________ ________________________
17. Как он строил свое общение с другими? __________________________________________________ ________________________
18. Были ли у него какие-либо финансовые или домашние проблемы, которые сказывались на работе? __________________________________________________ ____
19. Какова была его зарплата (либо доход), когда он покидал компанию? ____________
20. Почему он оставил Вашу компанию? __________________________________________________ ________________________
21. Насколько верно то, что он занимал свою должность?
22. Вы его взяли бы на работу опять при наличии каких-либо вакансий? Да  Нет 
Если нет, то почему? __________________________________________________ ______
23. Почему я могу рассматривать его на новую должность?________________________
24. Мы его рассматриваем на следующую вакансию (здесь – описание). По Вашему мнению, достаточно ли у него квалификации, чтобы справиться с такой работой? __________________________________________________ _________________________
25. Есть ли что-либо еще, чтобы Вы могли добавить для того, чтобы я мог сформировать точную оценку г-на ___________ его квалификации и возможности? __________________________________________________ _________________________
Подтвердить, что вся информация конфиденциальна !
ВЫВОД: Хорошая рекомендация  Поставить в режим ожидания  Требует доп. проверки 

забыл добавить это базисные вопросы которые могут модифицироваться в зависимости от позиции человека которого вы проверяетя например если я проверяю рекоменды на CEO у собствеников то они расширяются очень сильно - правда собственники не сильноготовы были делится такой инфой (в частности норма доходности как менялась за годы управления, как менялась NPV, EBITDA и т.д.)

Re: Молчание удивляет
 

Мне вспомнился в связи с вашим постом один забавный случай. который произошел много лет назад в одной крупной производственной компании. Взяли там на работу системного администратора, который блестяще прошел всевозможные тестирования, кейсы и т.п. А через месяц где-то этот деятель "увел" маршрутизатор cisco, штук 20 навороченных телефонов, и прочего железа на кругленькую сумму. И в один прекрасный день просто не пришел на работу, уехал за границу, предварительно попытавшись хакнуть с сервера компании своего предыдущего работодателя, а это был коммерческий банк, между прочим :D
И ведь таким профессионалом оказался, так все прикрутил, что какое-то время сеть исправно работала!
Это я к тому, что "доверяй, но проверяй" :)
А случай реальный, между прочим.

Если честно, то вряд ли бы я стала заполнять такую достаточно емкую анкету. Да и не застрахует она от дачи "заведомо ложных показаний".

MIB, спасибо!

на самом деле анкета заполняется не более 10 мин. а на счет ложных показаний то в самой анкете есть проверочные вопросы + когда я или мои подчиненные проверяют рекомендации то они берутся отнюдь не от одного человека - больше всего это похоже на метод 360 градусов. как пример вчера проверял рекомендации на менеджера инвестиционно-строительного проекта для одного из наших направлений. Круг лиц у кого я проверил рекомендации получился следующий
1. Директор компании в которой работает кандидат
2. 2 Сотрудника этого же департамента - для проверки межличностных коммуникаций
3. HR manager
3. у зам директор генподрядной орагнизации которая выступала строителем объекта
3. Компания проектировщик объекта в лице руководителя компании
4. Руководитель отдела продаж стройматериалов - основной поставщик стройматериалов на стройку

и поверте после такой проверки почти не остается белых пятен. Да заняло около 50 мин времени но для проекта стоимость которого составляет 80 миллионов у.е. это ничего :)

А для специалиста на з/п 500-600 долларов слишком затратно :) Нужно просто использовать при необходимости, а не ко всем подряд.

Re: Молчание удивляет
 

Присоединяюсь к каждому выше написанному слову!!!

Также почти никогда не проверяю рекомендации за исключением особых случаев.

Чаще, если по кандидату есть сомнения - как ни жалко, но отказываю...

Хм....я бы сказал не по необходимости а по внутренней оценке важностии HR-ом и руководителем этой процедуры и осознания важности для компании какого человека она берет к себе
А проверку компетенций и использование кейсов ни кто не отменяет - только нужно добавить что это тоже процес не 2-х минут.
А на счет интуиции - то здесь могу не согласиться - у меня очень богатый опыт проведения собеседований и порой интуция говорит - супер это он бери даже не думай, а процедура показывает - на входе в компанию (после всех уровней интервью, центров оценки, LAB profile) необходима проверка рекомендаций - и вот здесь часто начинают всплывать нестыковки....

А как в таком случае Вы преверяете правдивость предоставленных рекомендаций? Ведь зачастую Вы даже представить себе не можете кто находится по ту сторону телефонной трубки ...
Также ... как быть в ситуации ... когда компания, из которой к примеру ушел ... или "ушли"))) человека ... не хочет выносить сор из-избы....? На сколько будут обьективными и помогут ли Вам такие рекомендации в разрешении Ваших спорных моментов?

Помнится мне, г-н Кичкаев целый выпуск журнала своего этой теме посвятил. Попросите его поделиться - там материалов страниц на 40, на вкус и цвет, как говорится. :)

на похожий вопрос по контексту я отвечал выше - когда привел список круга рекомендадателей.
Безусловно когда дает инфу о кандидате один человек - валидность очень маленькая а когда проверяеш кандидата по внутренним или внешним клиентам компании которые находится не в одной вертикали подчинености а в горизонтальном взаимодействии - то сор не сильно то и скроеш.
Ну например ваша компания - по сфере деятельности производство и продажа товаров. работа компании построенна по принцыпу работа от клиента (а не от продукта). вы ище себе главного бухгалтера. ВЫ нашли его (прошел все собеседования, интуция говорит да) - он профессионал - работал на том же рынке в продажах. проверили рекомендацию - у фин дира и директора - да он подтвердил - человек профессионален. вы принимаете решение его брать. он выходит но оказывается что - для вас скорость оброботки заказав и обслуживания клиентов это бизнес-ценность, ваши менеджеры продаж очень тесно взаимодействут с бухами - счета и договора оформляюа не замедлительно, а новый главный бухгалтер через 2 месяца повесил табличку приемные часы с 10 до 12 и с 15 до 17 так как у них в компании было так принято... все приплыли.
а при правильной процедуре проверки рекомендаций вы бы позвонили внутренниму клиенту главного бухгалтера - отделу продаж, маркетинга, закупок....

в ситуации, когда нынешний работодатель не знает о поиске работы сотрудников, - этот инструмент врядли сработает
+ вопрос этичности проверки рекомендаций в данном случае

к тому же такое массовое получение рекомендаций уже начинает напомнать проведение соц. опроса
для того чтобы выяснить как в данной ситуации поведет себя кандидат не обязательно проверять рекомендации. Достаточно проверить при поведенческом интервью его по компетенци "Планирование и организация труда", которая четко покажет как будет действовать человек в той или иной ситуации и как он привык работать и взаимодействовать.

Я всегда ставлю себя на место "опрашиваемого". Так вот, я бы вряд ли стала отвечать - раз. А есть и такие компании (зачем ходить далеко, на моей прошлой работе расставание не было гладким), где ушедший сотрудник для всех становится "врагом народа".

А теперь с точки зрения руководителя. Какое право имеете вы отрывать мой персонал от работы выяснением каких-то вопросов, которые не связаны с непосредственными обязанностями?

Интересный запрос: "Господа, скажите мне, какие сильные или слабые стороны проявятся у человека, когда он будет работать у меня... " :wink:

для maksimova vera

Больше года назад я в журнале готовил тему по рекомендациям. Если хотите я закачаю pdf файл на один ресурс, кину ссылку и вы скачаете. Возможно что-то пригодится.

От себя добавлю - дискутировать можно о деталях, а не о вопросе - брать или не брать рекомендации - однозначно брать. А вот как этот процесс сделать эффективным - вот это и есть вопрос.

anna_bravoglass
Почему это он не работает? во первых хочу обратить внимание что рекомендации вы проверяете не на всех кандидатов которые у вас приходили на данную позицию а на того кому вы уже готовы давать job offer. а job offer уже предпологает что и вы и кандидат согласны на взаимное сотрудничество.
А вопрос кандидату о предоставлении Вам лиц для рекомендодателей лишний раз подтвердит правдивость его достижений и честности намерений - ведь если он не будет уверен что ему дадут на текущем месте работы хорошие рекомендации он
а) откажется предоставлять вам лиц для проверки
б) предупредит что на этом месте работы вы можете услышать плохие рекомендации и объяснить почему
Из варианта б) вы сможете понять на что сделать акцент при проверке на текущем месте работы и обязательно позвонить на предыдущие места
О какой этике вы говорите? А этично и правильно ли брать в вашу компаниию человека - темную лошадку? Этично будет для вашей компании если человек через 2-3 месяца начнет проявляться так что у вас волосы дыбом встанут?

Редактор HR-Лиги
ВЫ знаете за все свои года работы я не разу не слышал отказа ни от руководителей компаний ни от сотрудников компаний дать рекомендации (вопрос мог быть по качеству предоставляемой информации - но это уже подготовка человека который снимает рекомендации). почему? поставте себя на место руководителя - человека который отвечает за результаты бизнеса которые достигаются работой команды и вы поймете ....

Хотелось бы отметить, что я все-лишь высказываю свое личное мнение, исходя из личного практического опыта!!!
А брать или не брать рекомендации - это уже Ваше личное дело!
я говорю о той этике, что если у кандидата на работе не знают о намерениях сменить место работы - то вы просто на просто его подставите своим запросом рекомендаций))) и все...

а насчет темной лошадки - то на этот вопрос я ответила выше - если есть сомнения по человеку - я лучше откажу ему в прииеме (будь он хоть 7 пядей во лбу)))
к тому же заподозрить человека в том, что он темнит, можно и без рекомендаций............

так что волосы дыбом пока у меня ни разу не становились :lol:

а насчет рекомендодателей.... ну неужели вы думаете, что кандидат предоставит Вам рекомендодателя, который мог бы о нем сказать плохо?.......

anna_bravoglass
Анна а кто вам говорил что всех рекомендодателей дает вам кандидат? :eek:
из моей практики я беру по одному двум человекам из компании от кандидата а потом уже при разговоре с ними задаю вопрос "А кто еще мог бы дать рекоменды на этого человека"

Поддерживаю MIB

В моей работе ни разу не отказывались давать рекомендации, и я всегда даю - есть понятие круговой поруки. Когда-то тебе тоже может понадобиться рекомендация.
И схема сбора рекомендаций была похожа (хотя чуть-чуть попроще).
Другое дело, что я проверяла рекомендации, когда у меня возникало сомнение после проведения собеседования.
А уж факт, дает ли кандидат вообще ФИО рекомендодателей, один из факторов оценки. Кстати, часто говорили: на этом месте работы рекомендации будут не очень, потому что...

Кроме того, если работать внутренним рекрутером, то лучшим сборщиком рекомендаций бывают сами руководители: на рынке они давно, много знакомых, часто пересекаються с руководителями потенциальных кандидатов.

Простите, но Вы уже начинаете придераться к мелочам.
Я и неутверждала, что всех (!!!) исключительно рекомендодателей дает кандидат...

Наверное все же у нас с Вами разные методы работы.
Мне, повторюсь, для того чтобы понять что из себя представляет кандидат и стоит ли предлагать ему работу достаточно провести с ним поведенческое интервью по компетенциям. В подборе я склонна руководствоваться своим и только своим заключением по кандидату.

Доверять тому, что сказал кто-то (не важно кто и сколько их было) я не склонна.......

Повторюсь (!!!) - это всего лиш моя точка зрения, основанная на личном практическом опыте.

Спасибо Вам за диалог!!!
Думаю дальнейшее обсуждение и тем более спор не имеет смысла... тем более что сам автор темы в дискуссии не участвует)))

В любом случае, согласитесь, и Вы, и я останемся при своем мнении ...

Безусловно Анна - у нас у каждого свои ценности, свой профессиональный опыт, свой взгляд на те или инные инструменты которые мы используем для своих компаний.
Я так же благодарю вас за диалог - хорошего вам дня и ярких выходных res

Обратил внимание, что многие эйчары и руководители компаний начисто отметают принцип неисчерпаемости личности: "Любая оценка, данная человеку при жизни, не является окончательной".

Думаю, одна из причин этого - страх, в частности, страх довериться своему опыту, своему восприятию и переложить хоть часть ответственности на другого, получая от этого другого рекомендации...

У Вас есть свой бизнес и подчиненные? Человек так от 5?
Если бы были, Вы б такого не говорили.

Спасибо!
И Вам также, взаимно, желаю хорошо провести выходные!!!

Откуда вы знаете, что бы я говорил?

res

bantser

Очень верное заключение. Обычно такие люди бьют себя кулаком в грудь и говорят о том, что готовы взять на себя всю ответственность, а на самом деле действительно испытывают страх и за себя, и за то, чтобы поделиться этой ответственностью.

anna_bravoglass

Анна, bantser именно вам это и адресовал

возможно не правильно истрактовала ...
но как по мне...
раз вопрос повернулся таким вот образом -
перекладывание ответственности за принятые решения с себя на сторонних лиц (в данном случае рекомендодателей) - я могу истрактовать как элементарный непрофессионализм...

именно, в такой вашей трактовке, лично я, не сомневался

Я не следил за дискуссией. Просто, тема эта очень часто возникает и в тренингах, и в консультировании и на лекции. Особенно в контексте организационной культуры и стилистики управления и... управления эмоциями.
Поэтому и высказал свое отношение. Возможно, получилось адресно...

Потому что общаюсь с собственниками.
Вы, по некоторыи Вашим постам, к ним не относитесь.

По постам не отношусь.
А что вам говорит общение с собственниками в отношении моего высказывания? Как бы я говорил?

Вы знаете, я достаточно самодостаточный человек, и не нуждаюсь в чьей-то поддержке либо одобрении своих взглядов и высказываний в том числе)))
Причем К тому же по данной теме с моей стороны наверное высказано все и в дальнейшем споре, как я уже написала выше, - я не вижу смысла... лично для себя ...

В моей практике бывало - когда работала в РА. Отказывались руководители, а если в компании обращались к эйчару, то, действительно, проблем не было ни разу.

MIB, я руководитель. Лично я была бы не против, если бы мои подчиненные давали рекомендации коллегам. Хотя далеко не всегда в этом есть смысл, а глубина проверки должна быть разной в зависимости от ситуации. Некоторые вопросы анкеты кажутся мне не совсем корректными, примером.

продолжайте любоваться своей самодостаточностью, особенно на публике :lol:

Редактору

Если в анкете какие-то вопросы вам кажутся не корректными, вы просто на них не отвечаете, а компания предложившая анкету - машет вам ручкой - все просто. С тестами, полиграфом такая же ерунда - отказываясь от выполнения задания, человек отказывается от участия в конкурсе.