Нужна методика оценки эффективности персонала
 

Уважаемые коллеги!!!
Нужна всевозможная информация, возможно у кого завалялась, буду очень признательна за оказанное содействие: методика оценки эффективности персонала, положение по оценке, регламенты проведения оценки и работы оценочной комиссии, оценочные бланки, бланки для интервью, формы отчетности, перечень регламенннтирующих положений, правила интервьюирования и обратной связи и т.д., буду рада ссылкам на сайты
мои координаты:ICQ 395 293 959

Заранее спасибо!!!

Опыт, он сразу чувствуется...
У вас, похоже, не просто ничего "не завалялось", а вообще - стерильно. :shot:

Знаете, "завалялось", и прямо вот "под ногами":
http://www.hrliga.com/index.php?modu...op=view&id=901

А после этой статьи ещё ссылки на другие, опубликованные тут же "под ногами" :lol:

Re: SOS!!!!! HELP!!!!! Коллеги срочно нужна Ваша помощь!!!!!
 

"ядовито", но точно
уточните запрос, конкретизируйте вопрос. "Слона нужно есть по кусочкам"

Мне почему-то кажется, что мы с вами, дорогие Эксперты, пообщались между собой: каждый высказал свою точку зрения.
А вот автора его же тема больше не волнует, несмотря на опыт :lol:
Рад был встрече :D

:D
вот так можно начать карьеру hr-менеджера, звучит как из анекдота!
:roll:

Спасибо за отклики и критику, отдельное спасибо anatol_ua. :)
Обрисую картинку в двух словах чтоб было более понятно, передо мной стоит задача описать и в дальнейшем внедрить методику оценки эффективности менеджмента и сотрудников, ранее такого опыта конечно не было, поэтому и обратилась за помощью к компетентным специалистам, которые возможно захотят поделиться опытом. :)

Дорогие мои специалисты! У меня тоже есть вопрос, касающейся этой темы. Можно ли проводить оценку персонала не проводя аттестации, если можно, то как это оформляется документально? :dont know:

Иванову почитайте, там довольно доходчиво написано.

Оценку можно проводить, чего ж нет? Разве что, если аттестация была совсем недавно, или будет после мероприятия по оценке.
А если не было, то попутного ветра Вам.
\оформление документальное\ - ?... тут я не совсем Вас поняла...
Для этого существует оповещение и иструктаж (+чтобы сотрудники не испугались...зря :) )

У меня необычная ситуация (стандартная фраза для форума :D ) Аттестации глобальной, как таковой пока не было, но стоит задача авральной оценки всего персонала за две недели. При чём очень хочется выполнить её максимально квалифицированно (что, конечно, очень сложно за такой короткий срок) и дать руководству определённые отчеты. Как подать эту информацию? :dont know:

Коллега, аттестация регламентируется нормами з-ва , и это одна из причин (далеко не единтсвенная), почему многие оперируют термином оценка, различия между этими понятиями тоже сущесвуют.Поэтому если Вы хотите провести оценку, то :
1. Что хотите оценить (компетенции, достижение целей за прошедший период)
2. Зачем проводите и что хотите на выходе(создание кадрового резерва, перемещения , увольнение , создание плана обучения итд )
3. Исходя из пп.1 и 2 определяете интсрументы проведения оценки, и методы (Ассессмент Центр , тестовые задания , ....)
4. Оцениваете собственные силы и проводите самостоятельно или приглашаете внешнего специалиста
5.Составляетет план проведения оценки оповещаетет сотрудников , сглаживаете негатив , который возможен если процедура новая
6.Определяетет форму проведения оценочных интервью и форму оценочных листов для последующего анализа
7. Знакомите с формой участников процесса, определяете кто за что отвечает и в какой форме проходит сбор информации
8. Проводите оценку
9. Анализируете результаты
10. Готовите отчет руководству Компании
11. Даете обратную связь участникам процесса
12. Готовите план постоценочных мероприятий
13.Определяете периодичность следующих оценок , в том числе промежуточных
14 . Получаете премию за хорошо выполненную работу :)

Спасибо вам огромное! Это действительно дельные советы! :thumbs up:

действительно срочно...авраальная оценка на вас так свалилась :)
Есть разные варианты...смотря как руководство относится к этому и предусматрено это в планах развития.
Если выделяют средства для срочной оценки, то будет проще...или вы собственными усилиями, без привлечения других компаний работаете?

К сожалению, средства на аутсорцинг не выделяются. С торговыми работника разобралась, а вот как оценить шиномонтажников, пока не представляю, а срока то осталось неделька :eek:

:lol: :lol:

Уважаемые коллеги, подскажите пожалуйста, в правильном ли я направлении мыслю:
руководством поставленная задача "выбрать, кого сократить,кому повысить зарплату".
В книге Крымова А.А. "Вы-управляющий персоналом" я нашла пример простейшей оценки персонала (без его ведома) силами руководителей подразделений, на которой я и хочу остановиться.
Каждый руководитель подразделения, должен заполнить оценочный лист. Вот позиции этого листа:
1.ФИ сотрудника
2.Оценка последствий ухода сотрудника из компании: до какой степени данный сотрудник ценен на своем месте? К каким последствиям может привести уход этого сотрудника? (Варианты оценок: фатально, значимо, нейтрально, незначительно, желательно)
3.Оценка вероятности увольнения: насколько вероятно, что сотрудник покинет компанию по собственной инициативе или личностным обстоятельствам? (Варианты оценок: трудно представить, маловероятно, нейтрально, не исключено, вероятно)
4. Целесообразность стимулирования для увеличения отдачи: будет ли сотрудник работать лучше, если привязать оплату его труда к результативности и качеству, и хотим ли мы этого? (Варианты оценок: положительно, нейтрально, отрицательно)
5.Итоговая оценка. Каждый из оцениваемых сотрудников должен быть отнесен к одной из следующих групп:
а)Ценный сотрудники, которых следует дополнительно закрепить.
б)Перспективные сотрудники (работают недостаточно долго, но представляются ценными в будущем), а также возможные "выдвиженцы" из числа "старых" сотрудников.
в) Сотрудники, которых компания не хотела бы терять, но не вполне удовлетворена их работой.
г)Сотрудники, для которых нецелесообразно что-либо менять.
д) Посредственные и неперспективные сотрудники. Готовить плановую замену.

6.Очередность:учитывая, что компания не в состоянии одновременно провести пересмотр системы оплаты всех сотрудников, в каком порядке следует проводить изменения:
* в первую очередь
*во вторую очередь
* в последнюю очередь.

7. Коментарии: поясните данные оценки.
Оценочные листы заполняются индивидуально, наедине с HR.
Оценку следует проводить в порядке "сверху вниз", т.е. сначала одну позицию для всех сотрудников, затем следующую и так до конца (а не "слева направо").

Меня вот что смущает, а не будут ли оценки, данные руководителями, субъективными?

Зачем Вашей компании результат опроса руководителей подразделений на тему
"какие мои подчиненные мне осточертели"???

Результаты по определению будут субьективны и малополезны!

так я поэтому и спрашиваю совета...
никогда не приходилось с этим сталкиваться

Зачем тогда Вы собираетесь проводить оценку полезности персонала именно таким способом?

я еще не собираюсь, я советуюсь как лучше провести оценку...

Правильно заданый вопрос содержит 70% ответа. Армейское.

Вам надо провести оценку персонала. Хорошо.
Мониторим рынок зарплат в своем и смежных секторах.
Вырабатываем программу действий ( чего хотим и куда, собстна , идем) на 1 год.
Исходя из вышеизложенного:
Делим персонал на категории: А,B,C (участники--гендир и владельцы)
Согласование списка ( участники--гендир, HR и руководители направлений)
Утверждение категорийности (участники-- гендир и владельцы)
Действия
1. А добавляем З/П (если необходимо)
2. В оставляем но работе (если необходимо)
3. С увольняем (если необходимо и с соблюдением церемоний.)

Ханифа, огромное Вам спасибо за помощь, но если можно, пожалуйста, объясните мне более подробно эти пункты.

1. Cовещание (участники--гендир и владельцы)
цель- оценить персонал
список в ручки и вперед: делим персонал на жизненно важных, необходимых и не очень необходимых.
2. Cовещание ( участники--гендир, HR и руководители направлений)
цель--Согласование списка
Коменты на решение владельцев ( Вася не такой хороший сотрудник, а Петя будет незаменим в течении 5 месяцев из-за проекта 2, Матрёна часто болеет и тд.)
3.Cовещание (участники-- гендир и владельцы)
цель-Утверждение категорийности
Категория жизненно важных --список--предложение : ориентируясь на неадекватность их зарплат рыночным, прибавить первому, второму и пятому зарплату, ввиду увеличения требований и обьема работ.
Категория необходимых --список--предложение : мотивировать сохранением работы.( з/п можно снижать при необходимости)
Категория не очень необходимых --список--предложение:мотивировать сохранением работы при их необходимости или готовить к увольнению с соблюдением протокола.

О! теперь мне все понятно!:)
спасибо Вам огромное!
единственное, я не вижу особой разницы, между оценкой предложенной Вами и оценкой Крымова. Что касается компании, где я работаю, ген.директора- они же владельцы компании, а их замы - это руководители отделов. Или я опять что-то путаю? (смущенный смайл)

"но есть ньюанс"
1 Вариант --"По Крымову" НО определяет "кто слабое звено"
2 Вариант --БигБоссы определяют "кто слабое звено"
Во втором варианте желание персонала устраивать состязание типа " Кто влиятельнее" и желание начотделов оставить своих нивелируется.

все поняла:) еще раз спасибо Вам огромное!
(шопотом) если будут вопросы, Вас еще можно будет терарризировать?

Всегда буду рада помочь

От меня вам обоим большое мерси. Очень поучительно...

Так все-же "рада" или "рад"?

так Вы присоединяйтесь к дискусси :)
Ханифа, мне вот какая мысль в голову пришла, а что если отдельно провести оценку по Вашему варианту, и провести оценку по варианту Крымова, и сопоставить полученные результаты, выяснив при этом насколько схожи, либо различны взгляды начальников и руководства. Моет, быть действительно имеет место выгораживание своих друзей, и наоборот?

А потом еще добавить оценку сотрудника самого себя - и будет практически 360 :acute:

это как в фильме "Ландыш серебристый" : "Как жаль, что все гениальные вещи придумали уже до меня..." (с) :)

Korolkova продолжите, пожалуйста, фразу

Вам НАДО:
Уволить кого-нибудь надо?
Сократить персонал на 10-20-50%?
Самолюбие потешить?
В тесты поиграться?
Занять чем-то много свободного Времени ?
_______________________-свой вариант

Вам оценка для чего нужна???

От ответа на вопрос: ДЛЯ ЧЕГО?
будет ответ: А КАК ИМЕННО?

Фразу продолжу, но есть одно НО...
Мне надо было (ключевое слово "было") определить кого сократить.
Надо было, потому что вчера мне сказали, никаких оценок, тестов, анкет в компании проводить ЗАПРЕЩЕНО. Все выводы делать только на личных наблюдениях...
я плакаль...(с)

Делайте ноги от таких идей руководства, а не личные выводы, кто как работает.Стоит согласится на эту схему- и вся, почеркиваю вся, компания будет знать какая сволочь нас увольняет. И эта сволочь будет не гендир.
Вы же не можете оценить профессионализм и необходимость "сейчас" каждого сотрудника. Оценка только коллегиально (а Вы лично и безоценочно-)) ), и чем шире круг вовлеченных, тем лучше для Вас.

2. Стандартная схема увольнения персонала выглядит так:
НР увольняет персонал, затем гендир увольняет НР-((
Позаботтесь о себе.

Я все это прекрасно понимаю, и я вчера сказала, что не буду оценивать персонал, исходя их своих фантазий.

Я позволю себе Вас немного поправить (уточнить), я бы сказал не "не буду", а "не могу, потому что мои фантазии живут очень далеко от работы, а оценивать могу только на основании фактов, связанных с работой, которые можно увидеть/узнать/оценить только в процессе проведения оценки, которая состоит из 1... 2... 3..."
Ну что-то в этом роде..

я так примерно и сказала, правда ключевым словом было "не буду", в чем моя и ошибка.
Спасибо, что указали :)

Ой:eek:
Почему такие печальные цели оценки-то? И это основное, что пришло в голову?.. А другое как?
Я бы на первое место поставила в целях оценки - развитие персонала.

А для увольнения использовать оценку - это как-то печально и почти трагично. Ее и так все бояться, скорее всего. Какое же будет отношение к оценке в следующий раз, когда будут знать, что она сделана с целью кого-то уволить?.. Я уже молчу, что если это будет а-ля 360, то что ж там тогда понаписывают с такими целями?..:roll::shot: