Проективные методики
 

Уважаемые колеги, хотелось бы услышать ваше мнение о проективных методиках таких как несуществующее животное, дерево и др.Кто использует такие для тестирования персонала?

Неужели Ваше профильное образование тренера не дало Вам достаточно информации о методиках?

Кроме шуток - я использую некторые, но не для всех категорий персонала и не для каждого соискателя. А что Вас интересует более конкретно, можете пояснить?

более конкретно меня интересует как проективная методика созданная изначально как социально-психологическая может трансформироватса в бизнес.Нет ну ясно там уровень комуникабельнности, но в основном эта методика расчитана на выявление психологических травм как ее сопоставить с професиональными качествами или это как убеждения для hr в том что он верно провел интервью???как подтверждение???

И сразу следующий вопрос как часто кандидаты рисуют круги??? (тоесть они не хотят рисовать)

что-то Вы не в ту сторону рассуждаете.
1. использую методики иногда и не для всех категорий.
2. трансформироватЬся в бизнес может все, что угодно (в нашей стране даже туалеты платные). Но разве Ваш коллектив состоит из роботов, а не из людей, имеющих свою психологию? Как Вы визуально пределите сколонность к нестанадртным решениям?
вот и применяют люди всевозможные тесты и интервью.
И, пожалуйста, читайте внимательно то, что уже было написано раньше.

Re: Поективные методики
 

Я бы поостерегся использовать их в бизнесе. Ну нельзя этого делать людям, которые СПЕЦИАЛЬНО не обучались работе с проективными методиками, а купили книжку на Петровке. Много ли эчаров прошло такое обучение?

Мне очень приятно что вы уделяете моей скромной персоне столько внимания
Скажу честно мне как мужчине сложно найти связь между методикой и туалетом
Учитывая ваш статус HR Director я понимаю вашу склонность к наставничеству
Попробую переформулировать вопрос: меня как человека использующего проективніе методики на детях из детских домов, инвалидах , и других социально не защищенніх слоях населенния. Интересует базовый принцып модификации и трансформации социально-психологических методик в сферу бизнеса.Мне четко понятно что изначально все методики создавались как социально-психологические но со времаннем модифицировались и стали использоватса в подборе персонала.Я понимаю что с помощью проективной методики можно исследовать уровень комуникаций и взаимодействия с окружающим миром . Я как мене опытный ейчар посещаю форумы с целью пополнить свой инструментарий новым опытом.Я буду очень признателен если получи интересующую информацию

yura23, никакой склонности к наставничеству))) более того, сама бы поучилась у хороших учителей.
Мне только кажется, что Вы не туда зашли для обучения. Форум - это не школа. Специалистов по обучению тут может быть очень мало. К тому же, Ваше восприятие информации может отличаться от ее сути.

В своей работе при подборе позиций высшего и среднего звена иногда при необходимости использую тест Люшера.У меня профильное образование психолога, а работе с этой и другими методиками училась на дополнительном семинаре у одной HR компании, которая занимается оценкой. В особых случаях - при более тщательной оценке, уже работающих сотрудников например, применяю Сонди или Роршаха.
:!: По поводу методик с несуществующим животным и пр. считаю, что наиболее эффективно они применяются в работе психолога, чем HR.

Вы в какую сферу подбираете людей и что вам это дает?

Возможно Вы ошибаетесь.
Об изначальном предназначении и коммуникации не буду - слишком спорно.

А вот насчет посещения форума ... скорее всего Вы получаете информацию разнородного характера: критику, ссылки и личные мнения ... Опыт через форум? - очень спорно.

Да, а собственно зачем именно проективные методики?

Я подбираю людей в торговую организацию проективніе методики начал использовать при подборе кладовщиков, что б быстро понять как они взаимодействует с окружающим миром. Проблема в том что 5 из 10 не хотят проходить этот тест, хотя вербально ничего не говорят. Я полностью не доверяю проекции потому что никто не знает что именно мы исследуем данным методом.Возникает вопрос валидности этих методик можно ли их использовать как основную часть при тестировании кандидата. И что еще можно исследовать с помощью этой методики кроме порога агресивности,тревожности,взаимодействия???.Эти показатели можно исследовать и другими методами но он займет больше времени.

Вы, конечно, можете попытаться меня побить :roll: , но, по-моему , это маяние дурью: подбирать кладовщиков таким способом. Да и не только их. С людьми разговаривать надо, а не кружочки рисовать и несуществующих животных придумывать. Или животных проще и прикольнее? :?
Да и, кажется мне, что наша извечная тяга к чуду не истребима: вот щщас использую классный тестик - и все о тебе, миленький пойму, а ты и не догадаешься. :D
А сколько % ошибки в тестах? А потом сюрприз :cool: - такой по тестам приятный человек , а оказался ...
Можете бить, я голову прикрыла :flower2:

А после проективной методики садите его за MMPI :lol:

Возможноть применения проективных методов в рекрутменте
 

Добрый день, yura23!

Вопрос изначально поставлен неправильно, поэтому и ответы «не в тему».

Переформулируем «Кто использует такие {методики} для тестирования персонала?» в «Какова цель и область применения проективных методов при подборе персонала».
Если ответите себе на этот вопрос, то и конкретные диагностические методики подберете очень быстро и, главное, точно, а полученные результаты действительно помогут в принятии управленческого решения.

Подбор тестовой батареи при психологическом тестировании кандидатов полностью определяется целями и задачами, поэтому схема подбора методов выглядит приблизительно так:
1.Разрабатываете модель компетенций для данной конкретной должности. Под компетенциями понимают управленческие и лидерские качества, личную эффективность, коммуникативные навыки, структуру мышления и мотивационной сферы, то есть качества, определяющие личную способность решать определенный класс профессиональных задач. Модель компетенций – это перечень наиболее важных (ключевых) компетенций с требуемым уровнем выраженности для данной позиции.
2.Составляете спецификацию вакантной должности. Спецификация должности – это подробное описание содержания работы, требуемой квалификации, знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения той или иной работы.
3.После того, как вы поняли, какой именно вам нужен кандидат, в соответствии с моделью компетенций подбираете конкретные методики психологической диагностики, которые помогут именно эти качества оценить. В соответствии со спецификацией подбираете кейсы (тоже проективная методика, по сути).

Конечно, ради кладовщиков сильно можно не заморачиваться, но ведь вы и с другими вакансиями будете работать, возможно, с управленческими.

Основная мысль, которую я хочу донести до вас: не бывает «плохих» и «хороших» личностных качеств, бываю те, которые несовместимы с данной конкретной должностью, или наоборот, делают ее более эффективной. Ну, допустим, выяснили вы с помощью теста РНЖ, что ваш кладовщик относится к тревожному типу, а дальше-то что?

И еще: если говорить именно о классических ПРОЕКТИВНЫХ методиках, я б вообще поостереглась их использовать при подборе (особенно рисуночных методик; некоторые деятели ТАТ умудряются применять): во-первых, выглядят несерьезно – человек к вам «по-взрослому» пришел, с трудовой книжкой, а вы с ним в бирюльки. А во-вторых, большинство проективных методов предназначено для выявления структуры личностных защит и т.п., а оно вам надо знать про кандидата?

:bravo: :bravo:
Плюс % ошибок увеличивается с немотивированностью кандидата заполнять тест, при неправильной интрепретации задачи кандидатом и потом рекрутером.
И как-то это странно: кладовщики, рисующие картинки...

А про тест Люшера "при подборе позиций высшего и среднего звена" и Роршаха при "оценке уже работающих сотрудников" я вообще не поняла.
Доктор, а где вы берете такие картинки?!.. (с) :lol:

yura23... а зачем вы таким образом подбираете кладовщика? Что именно Вы у него выявляете? Любая методика имеет определенную цель. Какую цель ставите Вы перед собой в данной ситуации?
Совершенно согласна с maksimova_vera и вопрос неверно сформулирован, и применение не оправдано.

Почему эти методики и почему для кладовщиков. Дело в том что я один в организации и замещаю позицию рекрутер, ейчар и тренер.штат компании не большой поєтому справляюсь .На кладовщиков стоит кейс доброжелательности комуникабельности .Стандартное резюме кладовщика работал с Х по Y кладовщиком . Для первичного, отбора есть ли смысл тратить время на интервъю которое длитса час , с кладовщиком или лудше провести менеджера продаж.Нет времени разговаривать если у человека вербальная и невербальная агресия доходит до отметки сос...

Вопрос был примерно такой ,можно ли развивать проективные методики как часть интервъю???

Так все можно ... А большинство в теме отвечали Вам "А нужно ли?"

повторюсь, данные методики использую не при подборе, а при оценке сотрудников: например, при проведении внутреннего конкурса на ТОПовую позицию. но использую их только в батарее с опросниками, интервью по компетенциям и пр.
Проективные методики обрамляют уже существующий портрет кандидата, делают его законченным и недвусмысленным. Их трудно обмануть или выдать социально желаемый ответ - в этом их преимущество перед обычным или даже специализированным интервью.

Вспомнил бородатый анекдот о том, как новый русский выбирал себе жену...

Специализированный стимульный материал приобретаю только в сертифицированных фирмах, например, в Иматоне.
Если критический сарказм не проходит, могу сбросить образец заключения по данным методикам.

ну и... :?

Рассказать, в смысле?

Даааа... Прочитала и большие от природы глаза стали еще больше...
Очень люблю проективные методики. Отчасти и потому, что трактовать умеют далеко не все, и фактор "желаемых ответов" отсеивается сам по себе. Скептически отношусь ко многим тестам и методикам не рисуночного характера, вернее к их результатам, особенно если респондент понимает, что в какой-то степени от того, как он ответит сейчас, зависит его финансовое состояние и уровень жизни (смотрим вглубь ) :) Проективные методики обмануть сложнее... НО! Человек интерпретирующий данные методики должен обладать знаниями, навыками и опытом подобной работы, чтобы его заключения были достаточно объективны. Потому как субъективности при качественном анализе проходит достаточно много... Надеюсь, yura23, Вы меня услышали :wink:
Не знаю, зачем терзать кладовщиков несуществующим животным :lol: Не верю, что нарисовать лучше, чем поговорить. Может, попробуйте, чтоли рисунок человека... Хотя, действительно, рисунок животного прикольнее :lol:
Один мой далекий знакомый, искренне надеясь, что он эйчар, предлагал на интервью ТАТ и несуществующее животное (для отсева шизофреников), а Айзенка - для определения искренности. Всем кандидатам на различные вакансии... Тоже подход :lol:

Удавалось? особенно по поводу шизофреников...

Считаю, что к тестам, и тем более, к проективным методикам, нужно относиться предельно осторожно:!:
В своей работе использовала рисуночные тесты: «Несуществующее животное», «Кактус», «Человек на рабочем месте», «Человек под дождем» и т.д.
Эти методики использовала при второй встрече с квалифицированным персоналом, если возникали сомнения, после проведения первичного собеседования.
В этих методиках есть, как и плюсы, так и минусы. :idea:Обязательно нужно спрашивать согласие Соискателя и объяснять для чего это нужно. Согласна с Lenamik, что эти методики может интерпретировать не каждый т.к. велика вероятность переносов «своих тараканов» на испытуемого соискателя. П.э. важно увидеть «что», «как» рисует, а так же важно провести беседу и прояснить, что именно хотел изобразить. Т.к. рисовать могут не все, а рисуют как умеют… Иногда по рисунку давала обратную связь Соискателю и для себя уточняла некоторые моменты.
В общем, опыт использования методик позитивный, т.к. были случаи выявления психических заболеваний.:neutral:
Сейчас провожу, крайне редко т.к. считаю, что так «глубоко копать» нет смысла.
Больше всего мне нравиться использовать Кейсы, Ролевые игры, ситуационные задачи и Вам рекомендую :thumbs up:

Про шизофрению.
Я не уверена на 100%, но не помню, чтобы психиатры пользовались подобными тестами.
Для медицинской психологии, психотерапии - да. Но не для психиатрии.

И выявить психическое заболевание по таким тестам имхо практически нереально. Слишком мало критериев и информации.
Заподозрить психическое расстройство - вполне. Но для этого не обязательны тесты, такие люди часто просто по речи и поведению фильтруются (если, конечно, знать, критерии).
(Хотя кто знает - может, это не психическое расстройство, а гениальность! :D )

Мне кажется, тут, скорее, речь может идти об акцентуациях - о них можно говорить более уверено, чем о психических заболеваниях.

P.S. Извините, что, возможно, придираюсь к мелочам. Но шизофрения, МДП etc - серьезные болезни. И важно называть их своими именами. И мне кажется, важно понимать, что мы тестами можем выявить, а что - нет.

bantser, думаю Вы согласитесь с тем, что диагностировать шизофрению можно с помощью более эффективных для этого дела методик. Ну, казалось знакомому, что он там что-то нарыл, что половина его респондентов скрытые шизофреники... Объективно сказать, в большинстве случаев, ему просто казалось... Хотя, может казалось мне? :D Специфика рисуночных методик. Главное - верить :)
Катерина, совершенно с Вами согласна, для диагностики Королевы психиатрии, МДП и прочего (я тоже знаю названия многих психиатрических хворей, изучала так сказать ) :wink: существует целая батарея тестов. В основном-то психологов привлекают для уточнения диагноза, а психиатры отклонения на нюх чуют :) И рисунки в сравнении с их никотиновой пробой, например, явно проигрывают (опять же с их точки зрения).
Повторюсь и еще раз отмечу, что если выбирать между рисунком и обычным опросником, я выберу рисунок. Мне он просто больше скажет по интересующим меня темам. Не знаю, насколько это актуально для эйчара...[/img]

Ничего не понял, но согласен, что можно.

А при чем здесь служба персонала?

Интересно, а почему это Вашему знакомому везде грезились шизофреники?... :wink:
Нам, конечно, давали, что в популяции у нас распространенность шизофрении 1% :!: Это очень много на самом деле.
Хотя когда психиатры не знают, что ставить, то в 50% случаев ставят шизофрению. :lol:
Однако согласно последним м/н классификациям от таких названий психических заболеваний уже отошли - ставят посиндромально.
А еще лучше тест с ЛСД, который когда-то тоже применяли для диагностики шизофрении. :lol:

Думаю, тут речь о том, что иногда такие дивные личности приходят на собеседование, что хорошо бы уметь их отсеивать заранее. :)
Но просто не все и не всегда могут распознать что-то подозрительное в смысле психических заболеваний (особенно, если они латентны) либо акцентуаций...

Коллега, тесты конечно хорошие, но больше используются для тестирования подростков и детей,соискатель на это как-то неадекватно реагирует(пробовала). К тому же они общеизвестны и доступны везде, попробуйте что-то более солидное, хотя они действительно диагносцируют социально-психологическую сферу.

Катерина, не могу удержаться от "шпильки": sch, даже в ремиссии или на стадии инициации, все же сопровождается искажениями мышления, и это будет скорее всего заметно в резюме. Хороший рекрутер проводит мощный отсев кандидатов на этапе просмотра резюме и телефонных интервью, и приглашает уже самые сливки. Даже если вас (ну, не вас лично :)) угораздило пригласить такого кандидата, то не с помощью же РНЖ выяснять его адекватность! Кстати, я считаю, что заявленные дядечки-кладовщики, которым мальчик-подборщик предложил порисовать картинки, как раз проявили очень даже адекватную реакцию. Вот если б они с увлечение принялись эти самые картинки рисовать...

:lol: Шпилька не по адресу! Я как раз говорила о том, что проективные тесты для определения шизофрении не подходят.
И РНЖ - не средство диагностики шизофрении!
И искажения мышления есть (что мы можем отследить в речи и письме) - я абсолютно согласна и даже об этом выше писала.

Так что, прежде, чем бросать шпильки, удостоверьтесь, что она летит по назначению. :wink:
Или просто внимательнее читайте посты. А то неаккуратненько получается... :D
:thumbs up:

Зато после такого можно будет смело дарить раскраски...

Если честно, то я получил массу удовольствия от данной 3-страничной дискуссии. (к сожалению, последнее время очень редко заходил на форум и вообще в интернет, но за период моего отсутствия количество желающих сделать трепанацию, УЗИ и анализ RW кандидату прямо на интервью не убавилось. Хотя кол-во откликов типа "фу" растёт - что радует).

По-моему, активность по этой ветке/теме форума должна корреллировать с популярностью извечной темы обездоленных эйчаров "Нас не понимает генеральный директор". А как он таких эйчаров поймёт, если они норовят нормальному человеку в руки сразу сунуть кусок бумаги с коробкой карандашей???
:?

Но, если есть желание, давайте придумаем пару новых проективных тестов, например:
1) "Нарисуй несуществующего бизнес-ориентированного эйчара и назови его как-то по-другому"
2) "Изобрази гибрид Роршарха-Люшера и докажи, что ты не шизофреник"
3) ... ваши варианты?

Хотелось бы услышать как вы оцениваете уровень комуникабельности, социально-психическую сферу кандидата, и его тип личности ????кроме бизнес-кейсов для кладовщиков, метапрограм ответы на которые может посмотреть любой человек прописав в гугле метапрограма, ситуационных,структурированных интервью которые занимают около часа времени,теста Кеттела на 105 вопросов, измерение мотивации пирамидой Маслоу????

:lol: :bravo:

Ребята, ну вы меня удивили! Методики, кейсовые интервью...это ж в конечном счёте инструменты. Здесь уже неоднократно упоминалось, что главное не что, хотя и это важно, а как, зачем, и кто. Сразу вспоминается присказка, что ножом можно резать хлеб, а можно и человека, и не всегда с целью прооперировать. Разные ситуации, разные люди, разные подходы нужны. Главное что б к месту. Я например никогда не пойду на сужение своих возможностей, потому что считаю что в моём арсенале должно быть всё, что поможет мне качественно выполнить работу. А будет это Сонди, интервью, детские воспоминания или ещё что то...Может я не права, но я считаю что проективные методики имеют право на жизнь как любые другие валидные методы получения информации о кандидате.