Разработка анкеты «Начальник глазами подчиненных»
 

Руководство поставило задачу: разработать анкету для подчиненных нескольких отделов с целью оценки руководителей этих отделов. Может, кто-то нечто подобное уже разрабатывал. Помогите, пожалуйста! :?

Можно использовать что-то такое:

Для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе (Оценка) для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 — отлично;
4 — хорошо;
3 — средне (удовлетворительно);
2 — ниже среднего;
1 — плохо.
Оцениваемые показатели работы Оценка
1. Планирование деятельности и распределение ресурсов
Планирование, постановка целей 1 2 3 4 5
Корректировка этих целей в случае необходимости 1 2 3 4 5
Распределение и контроль ресурсов 1 2 3 4 5
Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 1 2 3 4 5
2. Управление в критических ситуациях
Выявление критических ситуаций 1 2 3 4 5
Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций 1 2 3 4 5
Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 1 2 3 4 5
Своевременное принятие решений в критических ситуациях 1 2 3 4 5
3. Работа с документами
Подготовка документов 1 2 3 4 5
Работа с документами, требующими принятия решений 1 2 3 4 5
Составление отчетов 1 2 3 4 5
Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота 1 2 3 4 5
4. Делегирование
Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 1 2 3 4 5
Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов 1 2 3 4 5
Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением 1 2 3 4 5
Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы 1 2 3 4 5
5. Мотивация подчиненных
Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 1 2 3 4 5
Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 1 2 3 4 5
Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию 1 2 3 4 5
Мотивация подчиненных силой собственного примера 1 2 3 4 5
6. Обучение подчиненных
Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им 1 2 3 4 5
Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников 1 2 3 4 5
Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте 1 2 3 4 5
Организация обучения и повышения квалификации подчиненных 1 2 3 4 5
7. Внимание к подчиненным
Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным 1 2 3 4 5
Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе 1 2 3 4 5
Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам 1 2 3 4 5
Индивидуальный подход в работе с подчиненными 1 2 3 4 5

8. Коммуникации
Обмен деловой информацией с другими подразделениями 1 2 3 4 5
Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы 1 2 3 4 5
Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью 1 2 3 4 5
Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией 1 2 3 4 5
Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации 1 2 3 4 5
Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации 1 2 3 4 5
Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации 1 2 3 4 5
Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации 1 2 3 4 5
9. Трудовая мораль
Патриотизм, преданность своей организации 1 2 3 4 5
Приверженность целям организации 1 2 3 4 5
Поддержание высоких этических стандартов в своей работе 1 2 3 4 5
Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 1 2 3 4 5
10. Профессиональные знания
Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 1 2 3 4 5
Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений 1 2 3 4 5
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы 1 2 3 4 5
Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области 1 2 3 4 5
11. Нововведения
Поддержка нововведений 1 2 3 4 5
Поиск новых подходов к решению старых проблем 1 2 3 4 5
Творческое отношение к порученной работе 1 2 3 4 5
Способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных 1 2 3 4 5

Источник: Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена.

Для развернутой оценки используем вопрос:

Оцените Вашего непосредственного руководителя по шкале «никогда — редко — обычно — всегда»:
№ Критерий никогда редко обычно всегда Комментарий
1 Чётко ставит цели, задачи
2 Контролирует выполнение задач
3 Адекватно оценивает достижения
4 Даёт обратную связь в процессе работы
5 Предоставляет необходимую информацию
6 Инструктирует, обучает и развивает
7 Мотивирует к работе
8 Принимает решения своевременно
9 Поощряет партнёрские отношения
10 Создаёт команду
11 Выслушивает и принимает к сведению предложения
12 Хорошо организовывает работу
13 Обеспечивает необходимые условия для выполнения работы
14 Пользуется авторитетом в коллективе

при подсчете баллов:
никогда=1, редко=2, обычно=3, всегда=4. 0=отсутствие ответа, либо не могу оценить.

Потом подсчитывается общий балл по управленческим навыкам руководителя.
Если разделите компетенции на основные и второстепенные, можно ввести коэффициенты значимости каждого фактора в общем результате.

Предоставлять результаты удобно в сводной таблице
ФИО Организовывает работу Инструктирует Контролирует выполнение Выслушивает предложения Обеспечивает условия Создает рабочее настроение Пользуется авторитетом Средний балл
Иванов А. А. 3,29 3,71 3,82 3,50 3,59 3,31 3,21 3,49

+ вопрос общего характера:
Как Вы относитесь к своему непосредственному руководителю?

• Считаю достойным человеком и специалистом, вызывающим уважение.
• В целом положительно, хотя и имею претензии.
• Нейтрально.
• Отрицательно; хотелось бы иметь руководителем другого человека.

• Свой вариант ответа

По этому вопросу информативнее давать диаграмму.

Кто автор вопросов, к сожалению, не подскажу, много чего меняли и затачивали "под себя".

Для диагностики стиля руководства можно использовать методику В. П. Захарова.

А в принципе при выборе инструментария все зависит от запроса руководства. Можете конкретизировать цель исследования?

При такой шкале, важно не забыть убрать "0=отсутствие ответа, либо не могу оценить" из подсчетов, иначе средний бал будет неоправдано занижен

Большое человеческре СПАСИБО за помощь :) !

Цель исследования: пересмотр соответствия руководителя занимаемой должности, выявление причин снижения производительности труда

Возможно, помимо сбора мнений с помощью анкеты, стоит провести оценку результатов деятельности и экспертную оценку? В данном случае оценка подчиненными несет лишь дополнительную информацию, принимать решение о соответствии должности опираясь только на нее достаточно рисковано.

Разобрались уже? :)
Безусловно, это будет метод 360. Выше вам привели простой пример опросника для такого рода оценки.
Единственное, что важно учесть - набор этих самых компетенций руководителей, которых будут оценивать подчинённые. Он должен быть выверен, а не взят стандартом из книги - т.е. изначально пропишите какой он "в идеале" (отталкиваясь от должностной инструкции и круга задач работника, те параметры, которые очень важны для данной должности). В итоге - это будут конкретные данные, показывающие соотвествие должности и сфокусируют Вас на показатели эффективности.

Да, разобрались! :) И именно с помощью упомянутого вами метода 360 градусов. Анкету разрабатывали долго и больно, но то, что вышло - дало результат.
Вопросы о стиле и качестве работы руководителя Варианты возможных ответов (выберите один их четырех)

1. Знает ли руководитель порученное дело?
1. В деле разбирается очень хорошо
2. В порученном деле разбирается
3. Плохо разбирается в порученном деле
4. Не знаю

2. Работоспособен ли?
1. Очень работоспособен
2. Работоспособен
3. Не работоспособен
4. Не знаю

3. Принципиален ли?
1. Очень принципиален
2. Принципиален
3. Непринципиален
4. Не знаю

4. Требователен ли к подчиненным?
1. Очень требователен
2. Требователен
3. Малотребователен
4. Не знаю

5. Оперативен ли в решении вопросов?
1. Вопросы решаются очень оперативно
2. Оперативен
3. Не оперативен в решении вопросов
4. Не знаю

6. Инициативен ли в работе?
1. Очень инициативен
2. Инициативен
3. Малоинициативен
4. Не знаю

7. Как относится к подчиненным?
1. Очень внимателен, чуток и заботлив
2. Внимателен, чуток и заботлив
3. Невнимателен, не проявляет заботы
4. Не знаю

8. Заботится ли об улучшении бытовых условий работников?
1. Заботится постоянно
2. Проявляет заботу не всегда
3. Не проявляет заботы
4. Не знаю

9. Как обращается с подчиненным?
1. Очень вежлив, высококультурен
2. Вежлив, достаточно культурен
3. Малокультурен
4. Не знаю

10. Как относится к критике?
1. Правильно реагирует на критику
2. Относится к критике формально (признает ее, но выводов не делает)
3. Нетерпим к критике, зажимает ее
4. Не знаю

11. Является ли примером соблюдения дисциплины?
1. Высокодисциплинирован
2. Дисциплинирован
3. Не дисциплинирован
4. Не знаю

12. Повышает ли уровень своих знаний и культуры?
1. Настойчиво и успешно повышает свой культурный уровень
2. Повышает его удовлетворительно
3. Не повышает его, отстает от прогресса и культуры
4. Не знаю

13. Как использует свои должностные права?
1. Предоставленные права использует правильно
2. Не использует их в полную меру
3. Злоупотребляет своим служебным положением
4. Не знаю

14. Справедливо ли решает вопросы поощрения работников?
1. Решает вопросы всегда справедливо
2. Как правило, решает вопросы справедливо, но бывают ошибки
3. Решает вопросы несправедливо
4. Не знаю

15. Участвует ли в воспитании коллектива?
1. В воспитании коллектива участвует активно и действенно
2. Участвует, но не вполне активно и действенно
3. Не участвует или участвует плохо
4. Не знаю

16. Имеете ли вы желание задушевно беседовать с ним?
1. Имею большое желание, думаю, что это нужно всегда
2. Побеседовать иногда необходимо
3. Не имею никакого желания
4. Не знаю

17. Авторитетен ли он для вас?
1. Очень авторитетен. Пользуется большим уважением
2. Авторитетен в достаточной степени
3. Малоавторитетен
4. Не знаю

18. Удовлетворены ли вы стилем его работы?
1. Очень хороший стиль работы
2. Стиль работы не вызывает серьезных замечаний
3. Стиль работы не удовлетворяет в полной мере
4. Не знаю

19. Как вы оцениваете его с точки зрения скромности?
1. Руководитель очень скромен
2. Скромен
3. Нескромен, зазнается
4. Не знаю

20. Как вы оцениваете его помощь подчиненным в работе?
1. Помогает советом и делом
2. Помощь малоэффективна
3. Не помогает, а только требует
4. Не знаю

21. Как вы оцениваете его отношение к вышестоящим по должности?
1. Корректен, вежлив, держится с достоинством
2. Корректен, вежлив, но заискивается, теряет достоинство
3. Некорректен, заискивается, теряет достоинство
4. Не знаю

22. Как он воспринимает все новое и передовое?
1. Сам высказывает творческие идеи, поддерживает все новое передовое
2. Осуществляет только свои творческие идеи
3. Не имеет творческих идей и слабо поддерживает новое
4. Не знаю

23. Как относится к творчеству подчиненных?
1. Поддерживает идеи, способствует их осуществлению, подталкивает к творчеству
2. Как правило, помогает проявлению творчества
3. Мешает осуществлению творческих идей, замалчивает их, присваивает чужие идеи
4. Не знаю

24. Хотите ли вы в дальнейшем работать с ним?
1. Очень хочу
2. Хотел бы
3. Не хотел бы
4. Не знаю

хорошо получилось...выстрадали! :)))

единственное...формулировки "Знает порученное \ему\ дело?"

Анкета на бумаге я так понимаю...
поэтому варианты ответов прописаны словами, а не шкалой...
или это намеренно (чтобы детальнее расписать ответ)?
я о таком стиле толкую

"Хорошо знает порученное ему дело"
"совершенно согласен"
"согласен"
....

Всем добрый вечер!

lyubchic, скажите, пожалуйста, кто оценивал руководителей? Только подчиненные? Или к оценке привлекались коллеги, клиенты, высшее руководство?

Какие сложности? подводные камни? результаты?

В каком виде был представлен отчет заказчику?
Какая была обратная связь по результатам оценки?

И еще, mosann, каким образом могут отличаться вопросы или варианты ответов в анкете, в зависимости от того — электронная это версия или бумажная?

Заранее спасибо за ответы!

Тема интересная:)

C помощью предложенной анкеты оценивали подчиненные. И что самое главное: даже грузчики все поняли и оценили своих руководителей. До этого у нас с этой категорией работников ничего не получалось... :( Ну, не понимали они, чего же от них хотят. Теперь поняли :) . Кроме подчиненных, руководителей оценивали коллеги, генеральный и коммерческий директора, а некоторых еще и клиенты.
Результаты таковы: из 20 линейных руководителей 10 полностью соответствуют занимаемой должности, 5- в основном соответствуют. 3- под вопросом и 2 - не соответствуют занимаемым должностям.

поздравляю! :thumbs up:

И Вам добый день!

Электронный вариант анкеты более удобен для сведения данных и показателей по шкалам -1).
Гарант анонимности - 2).

Если нет необходимости подавать в вариантах ответов какие-либо оттенки, детализируя ..."хорошо справляется", "не справляется".
По сути, это же одно и тоже...

Просто в отчёт (во всяком случае, мы так работаем) идут сравнительные данные по шкалам оценки категорий: "самооценка", "руководитель", "коллеги", "внешний агент", "внутренний клиент"... - это зрительно легче воспринимается и не загромождается словесными вариантами.

Можно оттенять варианты 1 компетенции, а можно подробить её на составляющие.
Например, Компетенция «Ориентация на результат» расписана на составляющие оценки:
- Делает многократные попытки достичь желаемого результата - шкала
- Преодолевает препятствия на пути достижения цели - шкала
- Настроен на успех, проявляет энтузиазм - шкала

Сложности могут только в процессе построения критериев, так как компетенции (в этом случае) прописаны чётко под эффективность руковододителя, принимая во внимание сферу деятельности.

Подводные камни - только неадекватная реакция оценивающих. Поэтому не лениться информировать их что к чему :)

Отчёт обычно в виде основные данные по оценке, сильные \ слабые стороны, индикаторы, комментарии и рекомендации. Индивидуальный план развития.
Обратная связь оцениваемому тоже обязательна.

А Вы уже тоже практикуете это метод? :wink:

Lyubchic, спасибо за активный обмен опытом, работа проделана колоссальная :)

Последний вопрос по методике: как определяли несоответствие должности?

Считалось среднее арифметическое по каждой компетенции а потом сравнивали и выводили норму?

Отличались ли критерии соответствия/несоответствия должности в зависимости от уровня руководителя?
Напр. начальник отдела должен набрать больше баллов по тем или иным показателям, чем бригадир грузчиков?

А какую работу дальше планируете проводить с этими руководителями?
- поздравлять (премировать)?
- обучать (развивать "хромающие" компетенции)?
- увольнять (за несоответствие должности)?

Присоеденяюсь к starway
Подскажите по классам критериев, ведь действительно руководитель - понятие общее, а для разного рода деятельности нужны различные профили компетенций.