Сокращение инвалида
 

Есть ли у инвалидов преимущественное право на оставление на работе при сокращении? Если есть, то где это оговаривается?

Перечень в статье 42 КЗоТ

Характеристики "инвалид" недостаточно. Он может быть инвалидом, и у него может быть в семье еще двое содержанцев - тогда это п.1 ст. 42; инвалидом, в семье которго нет других членов с самостоятельным заработком - тогда это п. 2 ст. 42; он может быть инвалидом войны - тогда это п. 5 ст.42; он мог получить инвалидность в результате несчастного случая на призводстве - это уже п.7 ст 42...

Сокращение инвалида
 

Здравствуйте! Помогите, пожалуйста, решить задачу - как правильно сократить инвалида? :roll: Спасибо!!!

Точно так же, как и не инвалида.

Сократить по какой статье?

Предложите ему заяв. по соглашению сторон. Ели по сокращению - тогда ему надо выплатить пособие в размере 3-хмесячной его з/платы. В КЗоТ говорится, что при сокращении штата, надо ориентироватся на то, что б остались одинокие матери, инвалиды....но... сокращать инвалидов КЗоТ не запретил.

Чому?

Где написано, что инвалиду нужно выплатить пособие в размере 3 окладов??? в КЗоТе написано - не менее 1 оклада. И еще - директор простомечтает уволить по сокращению одну сотрудницу, она разведенная, с ребенком. Я пытаюсь му объяснить - что это грубое нарушение, а он ничего не хочет слышать. как поступить в данной ситуации?

Во-первых, объяснить директору, что это ОЧЕНЬ непросто
(нарушение ст. 184 является грубым нарушением КЗоТ - последствия см. ст. 41 КУпАП и решение предстоящего суда :eek: )
Во-вторых, попробовать провести реорганизацию (тем более причины искать не надо - момент сам пришёл :lol: ).
Изменить существенные условия труда, и если она не согласится на эти условия - уволить по п. 6 ст. 36 (с соблюдением требований ст. 44 КЗоТ).

реогранизацию проводили. Изменили существенные условия труда два раза - один раз понижали оклады, второй - устанавливали неполную рабочую неделю. Она со всем согласилась, все подписала. Тем более, у нас в этом подразделении есть вакансия (девушка в отпуске по уходу за ребенком), которую мы ОБЯЗАНЫ будем предоставить барышне-разведенной-матери одиночке. А дмректор ничего не хочет слышать. Как аргументировать? Закон для него - не указ :(

Здравствуйте коллеги
А меня в связи с этим еще один вопрос.
Является ли вакансией должность сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, и на ее месте никто не работает? в данный момент справляются без нее.
Какие мысли у Вас по этому поводу.

А решение суда ?

вот собрали всю инфу о возможных последствиях - щас пойду разъяснять :(

Начнем с того, что такое "вакансия". Это - свободное, никем не знаятое рабочее место. Данное место занято женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

пообсуждали. дала ему информацию о возможных последствиях. На что директор мне отвечает - мы все равно ее внесем в списки, предложим ей по сокращению откажется - значит, будем с нее драть три шкуры в работе. А разве человек может отказаться от сокращения??? она ведь к адвокату сразу - и начнет качать права. и будет абсолютно права

Мудрый директор ! - предложить уйти по хорошему, а в случае отказа - гнобить :eek:
Так ведь другого выхода-то и нет :dont know:
Но будьте готовы к внеплановым проверкам инспекции труда, прокуратуры (и кого мы там ещё пережили ?..) :wink:
А также к больничным, всякого рода отпускам и т.п. работницы :lol:

меня в данном случае теперь интересует - если я включу эту девушку в приказ - это же УЖЕ нарушение? правильно?
И кто несет ответственность - отдел кадров или руководитель предприятия?

Какой такой приказ ?
За всё, что творится в компании, административную (а иногда и уголовную :eek:) ответственность несёт руководитель
(тяжело, конечно, нести, но за это он получает весомое денежное и пр. :wink: вознаграждение).
А Вы можете понести дисциплинарное наказание (от руководителя :lol:).
Это, конечно, не так тяжело, но и вознаграждение тоже полегче... :dont know:

в приказ о предстоящем сокращении. ну я же руководителя предупредила по-честному. вплоть до возможных последствий. За что ж мне административно всыпать по шее?

1. Конечно, сократить вы девушку не можете (основание
Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.)
поэтому и включать её в приказ тоже низзя :dont know:
2. Административно - директору по шее (по голове ну и по др. частям тела :lol:).
Дисциплинарно - Вам (если есть за что :wink: )

КОШМАР. я отправила ему на рассмотрение проект приказа, он ее добавил и подписал. Так что девушку мы подали на сокращение. Вот и весь КЗоТ :dont know:

хм.. ну будет теперь содержать девушку и ее ребенка какое-то время.
может он к этому и стремился?
к чьему мнению прислушивается Ваш директор?

к своему

Кроме внутреннего, других голосов не слышит :dont know:
Интересно, как звучит внутренний голос, когда жареный петух клюёт в соответствующее место ?.. :lol:

смех-смехом,но бред полный. я сокращаемой девушке сделала уведомление о сокращение, предложила (как и полагается) ей декретную должность (все равно ведь по штату она есть, сократить мы ее не можем, и отдала директору на подпись. О это предложение перечеркнул и велел написать "Свободны вакансий бал-бла-бла нет". Я в ужасе

Если не смогли уговорить директора, уговорите человека уволиться самой, объясните, что потом ей же будет хуже. Если директор хочет ее уволить, то он этого добъется и найдет к чему придраться и будут выговоры, увольнения с плохой записью и нервотрепка. Суды она может и выиграет, но нервы помотает основательно. И в конце концов работать у этого директора не будет. Ей это надо? Попробуйте найти компромис, предложите директору выплатить ей за увольнение по-хорошему, например, оклад за месяц или два наперед или материальную помощь и т.д.

1. а чего это ей будет хуже? если у нее все права нарушены - подаст в суд, выиграет дело, восстановится на работе, получит денег за вынужденный прогул и моральную компенсацию и только потом напишет заявление на увольнение.
2. вот тут поддерживаю, надо искать компромисс.

Почитайте аналогічні теми і лист мінпраці, що я розміщувала:
http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=9099
http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=9348

ППКС!

беда. в общем, мы всяко неправы. завтра она приедет на семинар, попробую с ней поговорить. потому что совсем глупость получается

Сокращение инвалида, который сначала им не был
 

Дорогие форумчане, помогите пожалуста советом.

У меня на фирме такая ситуация:
Один охранник у нас болеет с августа 2009 года. Мы хотели его уволить по собственному желанию в октябре, ну тоесть просили написать заявление. Он отказался по причине того, что выйдет с больничного и хочет работать, или же говорит увольняйте по сокращению. Мы решили по сокращению не увольнять, так как не было кем заменить. Взяли временно на работу на 2 месяца другого человека. Через 2 месяца болезни он вышел на 2 дня - поработал и опять пошел на больничный(у него проблемы были с сердцем, потом с кожей). Нам это надоело, и мы решили его сократить. Но по сокращению надо предупреждать за 2 месяца и в центре зайнятости и самого работника - это мы могли сделать только 24.11.09, когда охранник опять вышел на работу. Но обеспечить работой мы его не могли на тот момент, так как на его месте уже работал человек, которого взяли на постоянку. Он у нас висел в воздухе пару дней(хотя в табеле решили ставить "8" пока он не болел, так как по нашей вине у него не было работы) и опять пошел на больничный. Но мы уже не переживали, так как 24.01.10. должны были его уволить. Но вот наступило 24.01.10., а наш охранник до сих пор на больничном. По КЗоТу, работодатель имеет право в таком случае уволить в первый рабочий день после больничного. Охранник пришел 28.01.10. - принес больничный и сказал, что ему его продлили еще и что возможно 06.02. выпишут, и принес справку МСЕК со второй групой инвалидности, которую ему дали с 28.01.10.

Какие мои действия? Увольнять его по сокращению, как только его выпишут из больницы или из-за того, что он у нас инвалид теперь, я не имею права его сокращать.
И плюс к этому, он теперь не может работать у нас охранником по состоянию здоровья, а другой работы для него у нас нет.

Что делать в данном случае???:dash2::help:

Я бы ещё раз по-человечески объяснился с работником:
лёгкую, подходящую ему, работу искали, но ... не нашли,
понимаете его состояние, поэтому увольнять по инициативе работодателя не хотите,
помочь оформить пенсию по инвалидности поможете,
предлагаете уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности,
как только появится что-то подходящее, то
(в т.ч. и для выполнения норматива по инвалидам) Вы его примете...

Вот в таком духе...:reverie:

Понимаю, что несколько... цинично, но...:dont know:

Изобретателям велосипеда посвящается
 

Слушай, Tuchka, а уволить его по состоянию здоровья Вам религия запрещает???

Трудовий договір....бути розірвані власником..у випадках:
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи,

И есть ещё много вариантов.

Я не могу предложить предпочтительный вариант Ваших действий, незная ситуацию изнутри

Руководство и я приняли решение его так и уволить - по состоянию здоровья, но при этом хотелось бы уточнить, а что теперь по сокращению его уволить мы не можем??? Потому что он инвалид? Но ведь когда мы его предупреждали, он еще инвалидом не был.
Просто я себе уже представляю, если увольнять по состоянию здровья то надо опять собирать всякие справки и т.д. У него в справке от МСЕК написано, что может работать в "в спеціально створених умовах". Это получается надо пистать в эту комиссию, что бы дали разьяснения, какие это условия. А мы точно не можем дать этих условий. Плюс на данный момент у нас действительно нет для него работы, так как его место занял трудоспособный охранник, поэтому мы его и сокращаем.Не будем же мы теперь этого трудоспособного сокращать, что бы на его место ставить больного, который может опять пойти на больничный. И еще у нас есть так называемые "Ліцензійні умови ......з надання послуг охорони ....", в которых в пункте 4.7 есть такой подпункт:
4.7.2. Не залучаються до охоронної діяльності громадяни, які за станом здоров`я і фізичного розвитку відповідно до висновку закладу охорони здоров`я не можуть виконувати обов`язки з охорони майна або громадян.

Но справка МСЕК гласит что может работать в "в спеціально створених умовах".Тоесть расшифровки конкретной нет.

В общем, мне казалось, что уволить по сокращению будет намного быстрее и проще(так как все необходимые процедуры предупреждения у же пройдены и 2 месяца ожиданий тоже прошли)чем переписываться с МСЕК. Но если в данном случае уже сокращение не поможет, то придеться увольнять по состоянию здоров`я.... :dont know:

Попросите у него "Программу реабилитации инвалида" !
Её обязательно выдают вместе со справкой МСЭК.
Вот в "Программе" как раз и изложены условия труда.

Аnatol_ua, по хорошему он увольняться не хочет, так как прекрасно понимает, что с его здоровьем его разве что сторожем на 700 грн возьмут, и то неофициально. А он хочет стать на биржу, что бы ему там денежку платили, потому как песия по инвалидности на сколко я знаю очень маленькая....
Кароче или сокращать или по состоянию здровья. Хотелось бы сократить...но можно ли теперь это сдеать? :reverie::dont know:

На учёт в ЦЗ он может стать и с п.1 ст.36 в трудовой книжке...:good:

так я так и не поняла, я могу его уволить по сокращению или нет? :redface:
если нет, то почему?:dont know:

Можете, можете...:smls13:
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

Ні!
Тому що ЗУ "Про основи соціальної захищенності інвалідів в Україні" прямо забороняє звільняти працівників з мотивів інвалідності, а в КЗпП відсутня така підстава звільнення з ініціативи роботодавця, як звільнення з причин встановлення інвалідності.

То ж, або завершуйте процедуру звільнення за п.1.ст. 40, або звільнюйте (як вам вже порадив Анатолій) за п. 2 ст. 40 (при цьому зверніть увагу на частину другу статті 40 та не забувайте про профспілкову організацію).