Что важнее - оценка компетенций или внутренней мотивации?
 

Коллеги! По долгу службы очень часто дисскутирую со специалистами в области оценки персонала. Внутренний потенциал, внутренние мотивации кандидата или сотрудника практически никого не интересуют. Им важнее компетенции - что знает, что умеет, как ответит и т.п. Или наш украинский рынок еще не совсем готов вкладыват в персонал, в его развитие и обучение? Ведь это доказанный факт: наличие внутренних побуждений к определенным видам деятельности гарантируют выполнение этой работы с удовольствием и легкостью. Т.е. будет энтузиазм, который не надо стимулировать искусственно (помните, что такое "стимул" в переводе с греческого? такая острая палочка, которой тыкали скот). Выявили внутренние потребности - далее подучили (если компетенции не на должном уровне). По этому поводу вопрос: что приоритетнее: компетенции или потенциал внутренний?

На той стадии управленческой культуры, на которой находится большинство наших компаний, компетенции важнее.

Но именно "важнее", а не:
Интересуют, конечно, работник, который все умеет, но ничего не хочет, и соответственно ничего не делает тоже не нужен.

Причины следующие:
1. Обучать долго и сложно. И вопрос не обязательно в деньгах. Допустим, что я директор компании, которая торгует вениками. Где гарантии, что кто либо из моих сотрудников сможет правильно организовать обучение, чтобы добиться нужного результата. То же самое касатеся и внешних тренеров...

2. Откуда я знаю, что данный индивидуум стоит того, чтобы его обучали. Вы, как психолог, предоставили мне результаты каких-то тестов? Я (в образе директора вениковой фабрики) могу не особо в это верить. Опять же, где гарантии?

3. Внутренняя мотивация - это не селезенка, которая есть у человека на протяжении всей жизни. Где гарантии, что я вложу деньги в обучение, а она у него не исчезнет?

4. Опять же извечная проблема - я обучу, а его перекупят. Вы можете все правильно говорить об удержании, конкурентой зарплате, мотивации, но во-первых это риск, от которого никуда не деться. А во-вторых чисто экономически, если я вкладываю деньги сейчас, то естественно я захочу их вернуть, то есть экономить на этом сотруднике.

5. Ну и особенность бизнес-менталитета: к долгим инвестициям большинство наших предпринимателей не готовы. Хочется прибыль прямо сейчас, вложенные деньги вернуть через год и т.д.

Ну и еще от себя добавлю, что на самом деле не все так плохо. Ситуация меняется, рынок движется, и в обучение вклыдвают все больше и молодых сотруников набирают.

Но не надо ждать моментальной перемены, до всего мы дойдем...

Могу поспорить. Как раз внутренняя мотивация дается с рождения и практическине меняется со временем. А вот по поводу селезенки - бывает и не всю жизнь :wink:
А гарантии - это вообще штука виртуальная. Современный работодатель не должен думать о гарантиях, он должен создавать условия, при которых эти гарантии волей-неволей будут выполняться.
Если мы говорим о современном и цивилизованном рынке труда, о современных бизнес-процессах, тогда наличие в компании полноценной системы обучения и развития персонала подразумевается как обязательный фактор, иначе компания не будет конкурентной и не будет развиваться.

Спорить не стоит, ибо спор будет бесконечным :wink:
Скажем так, вектор этой мотивации может поменяться настолько, что не будет соответствовать вектору компании...
Что за категоричность? Должен / не должен... :dont know:
А если я вам такую ответку кину, вам понравится? "Современный HR не должен думать о всякой психологической ерунде, а должен быстро и качественно обеспечивать мое предприятие необходимыми квалифицированными кадрами" :wink:

А еще вот такую "Современный потребитель не должен думать о гарантиях, а должен создавать такие условия, чтобы товар не ломался" :lol:

Оценка рисков - неотъемлимая часть управления бизнесом...
Во-первых, не такой уж он сейчас и цивилизованный.

Во-вторых, система развития - это не цель, а средство. У компании есть собственные бизнес цели, для достижения которых ей необходим квалифицированный персонал. Какими средствами обеспечить этот персонал - личное дело каждого. Кто-то перекупает, а кто-то обучает.

Ну а в-третьих, система развития конечно нужна. Только почему даже при ее наличии я должен отказываться от попыток найти уже квалифицированных сотрудников :?:

Согласна с viking24 в том, что нет никаких гарантий, а работать надо сейчас и сегодня... кроме того еще и хорошо. Если проблема с мотивацией внутренней, то сам работник недолго продержиться. Вот тут и можно поймать рыбу за хвост - попробовать ротацию при условии совершнно лояльного отношения к работодателю.

Важнее всего - насколько личные ценности сотрудника совпадают с ценностями компании. Чем больше степень того, что сотрудник разделяет ценности компании, тем выше его лояльность. Поэтому мерять надо за этими двумя параметрами: профессиональная компетентность и система ценностей.

Естественно. Оценить риски - первое, а дальше - должен создать модель максимально исключающую эти риски.

Поясните по поводу системы ценностей.

Существует четкая зависимость мотивации на работу в вашей компании по параметрам: "принимает/разделяет ценности". Сейчас у меня нет времени - ухожу на лекции. Напишите мне - я вам вышлю часть конспекта моей лекции на эту тему.

http://nlping.ru/?id=716F4063-F45B9-4B9C778A
/подборка материалов по ценностям (и не только)

Re: Что важнее - оценка компетенций или внутренней мотивации
 

Смотря для каких целей и в какой ситуации. :D

У нас есть коммерческая служба в компании. 85% сотрудников - никогда ранее не продавали. Мы часто берем людей без опыта в продажах вообще и всех обучаем.

И наш руководитель, например, как раз и хочет, чтобы на собеседовании в большей степени выявляли потенциал... тут просто вопрос в том, что многие методы и технологии, использующиеся при подборе, говорят нам о том, что есть (настоящее время) и что было (прошлое время) и очень мало тех, которые позволяют говорить о том, что будет возможным в будущем...

ООО!!! Спиральная динамика - это вы круто так сразу завернули. :D

Уровни ценностей по Грейвзу - это интересная область. Весьма любопытная, для меня лично пока - не всегда однозначно практически применимая.

Иногда достаточно, имея осознанные и прописанные ценности компании, сопоставлять ключевые ценности компании и ценности человека. Не обязательно калибруя их и приписывая какой-то модели.

Боже мой!!!! скажите мне, где тот замечательный ВУЗ, где вы преподаете???? и где уделяют внимание и доносят важность таких вещей, как ценности компании/сотрудника? Я абсолютно серьезно: где вы лекции читаете? Хоть буду знать, куда рекомендовать, если что...

В ВУЗ идут не ради одной темы ...

Хотя мне приятно видеть студентов, которые хотят/рады узнавать то, что я им читаю )

Практическая применимость ... - да, обсуждаемый вопрос.
А что хотелось бы применить и для чего? ;)

Не в теме, конечно, дело :) а в подходе... :)
Во! Это и хочется узнать - для чего и как конкретно применимы уровни ценностей по Грейвзу?

В целом, как концепция - да... как повышение осознанности, как понимание пространства для роста - тоже, да.
А конкретное примение? для каких целей можно использовать и как?

Re: Что важнее - оценка компетенций или внутренней мотивации
 

Правильно делаете, что обучаете тех, у кого есть потенциал. И большой RESPECT Вам и Вашему руководителю.
К счастью, прогресс штука неотвартимая. Думаю, смешно будет читать все это лет так через пять. (Вспомните, что было с рекрутингом лет 8 назад: "Как? За это еще и платить надо? Однако!")

Re: Что важнее - оценка компетенций или внутренней мотивации
 

Мне тоже кажется, что правильно. :)
Если есть потенциал и мотивация, то, я уверена, обучиться можно, чему угодно! И это имхо иногда гораздо выгоднее же для компании. :)

Я так понял, что личные сообщения вы не читаете... :wink:

Сорри, действительно не читала... как-то так редко переписываюсь, что забываю обратить внимание на наличие сообщений... :D
Уже исправилась... :)

"...далеко не всегда, пытаясь максимально мотивировать своих сотрудников, работодатель добьется в итоге необходимого результата, особенно когда дело касается отдаленной перспективы. Более того, в большинстве случаев нет уверенности, что мотивационные программы вообще полезны. Объективно нет никаких свидетельств того, что именно усердная работа HR-менеджеров, направленная на повышение мотивации, позволяет увеличить производительность труда. Связь между ростом прибыли и затратами на мотивационные программы установить невозможно. Если бы команду аудиторов и социологов пригласили в компанию, чтобы выяснить, какое место среди таких факторов прибыли, как инвестиции в инфраструктуру, в рекламу и так далее, занимают мотивационные программы, вполне возможно, выяснилось бы, что их процент в "общем зачете" находится в пределах статистической погрешности, если они вообще работают "в плюс"".

И еще, надо быть сумасшедшим, чтобы копаться во внутренней мотивации человека. Ответить на вопрос, почему сам человек хочет
выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, все равно, что стрелять по воробьям

Тогда, когда у нас не было секса и кибернетика считалась лженаукой, умные американцы вовсю определяли внутреннюю мотивацию (и продолжают) и потенциал человека (желание "забивать гвозди", к примеру). Речь идет о мотивации к выполнению определенных функций. Если посмотреть на это глобально - на всех этапах сотрудничества работодатель-соискатель (поиск, адаптация, обучение, ротация) выигрывают все. Человек, имеющий внутренние потребности выполнять определенную работу, будет делать ее качественнее, дольше останеться в компании (при соблюдении адекватных условий со стороны работодателя). Можно соглашаться с этим или нет, но это факт...

Я не знаю о каких вы американцах говорите. Я, например, читал работы Teresa Amabile профессора Гарвардской бизнес-школы, авторитетного специалиста занимающегося мотивацией и креативностью. Так вот она сформулировала принцип внутренней мотивации креативности (слово креативность не мешает теме разговора). Его суть состоит в том, что человек в полной мере может реализовать свой креативный потенциал не тогда, когда ему приходится работать в условиях внешнего давления, а тогда, когда работа сама по себе интересна, нравится, приносит удовлетворение, и ее качественное исполнение является личным достижением для сотрудника. Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.

Подход загадочный. Формировать "интересность работы" для какого-то определенного человека? Я думаю, здесь все проще: поставлена задача (закрытие вакансии и т.д. по списку); далее - решается поставленная задача, при этом из претендентов выбирают тех, у кого более высокие показатели мотивации именно на выполнение функций, которые находятся в профиле должности. Проще не придумаешь (мое мнение). Можно конечно пойти путем наименьшего сопротивления(более привычным): бороться постоянно с текучкой персонала, работать над внедрением новых мотивационных программ, тратить бешеные деньги на обучение (без анализа пользы от этих мероприятий). Кто выигрывает в этом случае? Зато в отделе персонала всегда аврал.

показатели мотивации именно на выполнение функций(c) не может служить основным критерием "кого отобрать из кандидатов", и случаев , что более упешные рекрутеры (как частный случай) имеют , меньшую мотивацию , но более развитые компетенции не единичны.
есть люди для которых главным мотиватором является , именно достижение цели , и тестировать его на определенную функцию ошибочно. Поэтому не мотивацию на выполнение функций рекрутера , следует определять ИМХО
И мне кажется , что связь , которую Вы провели , внутренняя мотивация-затраты на обучение (а почему Вы думаете, что без анализа? :) )-аврал в отделе персонала не до конца логична.

Ну, я не эту связь приводила...
Спорить не буду и не очень хочу. Нет однозначных мнений и фактов.
А по поводу высоких компетенций и низкой мотивации: пример из жизни такой. Главный бухгалтер, два высших образования, в компании более 5 лет. По тестированию аудиторов - высокий уровень знаний. По результатам оценки мотивации - низкий уровень мотивации в применении математических способностей в работе, низкий уровень мотивации в управлении людьми. Как итог - текучесть кадров в бухгалтерии компании, хотя, слава Богу, учет не запущен (за счет прописанных бизнес-процессов). Работодатель провел тестирование в связи с расширением и вводом новых видов деятельности. Сейчас этот главный бухгалтер год как работает в аудиторской фирме, занимается оценкой бухгалтеров и преподает. А работодатель за последний год сэкономил только на подборе персонала в бухгалтерию около 20 тысяч у.е.

И потерял 500 тыс у.е. на налогах, штрафах и взятках пока новый главбух обучался :wink:

Шутка :lol:

мотивированность, потенциал и компетенции можем оценивать автоматизированно:
http://www.mappua.com/read.php?name=rassmotri&lang=ua

Компетенции имеют цикл развития:

1- хочу- не могу (обучать)
2- хочу, могу (продуктивно работать)
3- не хочу, могу (мотивировать)
4- не хочу, не могу (менять сотрудника)

наверное селдует вести целевую работу в "удовлетворение" оных... :wink:

На днях планирую закончить небольшую статью по плюсам и минусам корпоративного обучения молодых специалистов.

Как сделаю - закину сюда для получения конструктивной критики :wink:

А Вы пробовали эту программу? Если - да, какие впечатления?

:thumbs up:
А вот на пункте 3 - работодатель может серьезно "попасть". Очень сложно провести грани, когда п.2 переходит в п.3 и п.3 в п.4

Ждем с нетерпением!!! :)

С явным опозданием, но все же сделал :wink:
http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=8778