Как определить, что мотивирует человека?
 

Для того, чтобы мотивировать персонал необходимо понять, что именно человека мотивирует. Поэтому и вопрос: КАК понять, что человека мотивирует? Какие методики?

Re: Как определить, что мотивирует человека?
 

Вы хотите раз и навсегда определить мотивацию человека?

Сколько у вас народу работает?

Есть группа в 25 человек (торговые). Я думал подобрать сначала методики, чтоб определить мотиваторы, но столкнулся с проблемой наличия адекватной методики!

Я думаю, что такой универсальной методики не существует. Вы можете познакомиться со многими теориями мотивации (от Маслоу до Врума и Херцберга), но все это будут общие теории возможной мотивации.
Почитайте, если не читали, Маслоу "Личность и мотивация" для ощего представления о мотивационной сфере человека с т.з. гуманистической психологии, доминирующей в менеджменте развитых стран (постсоветские и другие посттоталитарные системы не воспринимают на практике это).

Но вам, как менеджеру по персоналу, перед которым стоят более конкретные задачи, думаю, будет интересна книга Магуры и Курбатовой "Секреты мотивации, Или мотивация без секретов". Она вышла в прошлом году в Москве, издал ее журнал "Управление персоналом". Там есть и теория и практика, включая тесты и методики изучения мотивации.

Хотя, как по мне, то лучше поговорить с каждым, попробовать вслушаться в его/ее слова, понять, что стоит за видением себя, какие мотивы проговариваются открыто, а какие зашифрованы в проекциях, в уходе от разговора и т.д. Это в дополнение к тестам поможет персонифицировать стимулирование, потому что вы будете знать мотивы... Тем более, вы психолог, поэтому вам такая работа будет не внапряг.
:)

...Сейчас вот пишу отчет о последнем тренинге и вспомнил, как раскрывались некоторые люди в части своей актуальной мотивации, говорили о карьерных ожиданиях, о проблемах обучения детей, своего обучения. Казалось бы, только записывай да внедряй в меру сил. Хорошо, что в тренинге принимал участие их эйчар, можно будет с ним об этом поговорить. Попробуйте и вы что-нибудь такое организовать, где люди будут работать над проблемой и раскрываться.

Дело не столько в методике, сколько в мотивационном подходе на который Вы планируете опираться. К сожалению (или к счастью) в мире нет единой стандартизированной мотивационной системы координат.
Изучайте, выбирайте подходящую Вам и только потом действуйте :)

Была бы - не было б нужды ни в эйчарах, ни в психологах, ни в тренерах. Пришлось бы переквалифицироваться в слесари... :lol:

ранее обсуждалось, например http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=7249
если устроит
Готовое автоматизированное решение по построению мотивационного профиля можно посмотреть в копилке (сама методика с ключами + решение в Excel) http://b-t.com.ua/stat.html

нужно будет, могу оказать методическую помощь

Я недавно принялся за тему с рабочим названием Карты мотиваторов. Закончена она будет к концу марта. Общий девиз темы - Работник мотивирован тем, что мотивирует его, а НЕ тем, что мотивирует нас. Отсюда вывод - необходимо определять индивидуальные мотиваторы работника или кандидата. Будет интересно, напомните мне во второй половине марта о себе и я вышлю то что получится.

Коллеги :!:
Слышала, что некоторые компании применяют LAB-профиль или метапрограммный портрет сотрудника в качестве индивидуальной программы мотивации. Этот метод применяю в работе, но в качестве мотивации еще не использовала.

Поделитесь опытом и мнением, пожалуйста. :)

Что это?

Проблема в том, что мотивационные факторы меняются и определение индивидуальных мотиваторов часто похоже на "наша песня хороша - начиный сначала" :wink: Вроде только закончил, а нужно опять делать :dont know:

Есть еще и другой девиз, который может показаться весьма спорным: "Человек мотивирует себя сам. Задача компании - создать необходимые условия и окружение для такой мотивации"

Лично мне создание так называемого "мотивационной среды" кажется наиболее привлекательным. То есть мы не предоставляем конкретному человеку какие-либо конкретные мотивационные факторы, но создаем в организации такую среду, где каждый сам может выбирать, что именно его мотивирует и пользоваться этим.

Индивидуальные мотиваторы сотрудника

индивидуальная программа мотивации = индивидуальные мотиваторы сотрудника?
Я не совсем понимаю.

Мне тоже.
Но я бы назвал это "стимулирующей средой", где существует некоторый диапазон предложений разных стимулов в соответствии с:
1) этапом развития компании и
2) индивидуальными потребностями сотрудников, которые может удовлетворить компания, привлекая их для выполнения работы.

Именно этот диапазон, сформированный на знании направленности личности каждого, может обеспечивать выбор...

Я использую профиль LAB уже шесть лет. И в подборе, и в управлении.

а) результативно
б) понятно
в)применимо
г) очень интересно
д) индивидуальный инструмент, отлично вписывающийся в групповые, например, "мотивационную среду".

Можно пройти тренинг, можно заказать работу специалистов.
Если интересно, пишите в личный ящик. Дам контакты по ближайшему тренингу.

И ещё важно определить цель и задачу.
Зачем? Что это даст, какие задачи/проблемы поможет решить?

Потом уже выбор способов и инструментов.
А может и не LAB, а может что-то совсем другое? Что решит задачу? И устранит причину?

В каждой проблеме есть её решение! :)

Вполне возможно, что неправильно выразилась т.к. в разные специалисты называют по-разному, знаю точно, у Ивановой называется картой мотиваторов сотрудника. Мое представление этого метода: при собеседовании составляется LAB – профиль, определяются мотивы, объединяют группы сотрудников и составляться программы мотивации. Как это в реальности работает, кто знает? :?:
Например, цели компании – достижение максимальной прибыли и результата, позиционирование себя как компании №1 на рынке. :arrow: Соответственно, нужны люди, ориентированны: на результат, проактивны, достижение цели. Приходит в компанию сотрудник: процесс, проактивеный, решение проблем… Возникают проблемы т.к. сотрудник находиться не на своем месте.
Каким образом на основании метапрограммы, составляется программа мотивации сотрудника? Воспринимает этот метод руководство компании? :?

А когда меняют цели - меняют и людей?

sandra, объясните, что такое LAB?

А эта вещь http://b-t.com.ua/stat.html - очень ясная и понятная в обработке. Спасибо, Николай.
Вот только не ясно про надежность, валидность... я к этому очень скрупулезно отношусь

На портале есть статья "Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом", в ней есть ответ на Ваш вопрос
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=818

П.э. мне и нитересно как это работает :)

Действительно, интересно как работает система в условиях длительного (не проектного) функционирования...

Точно :wink:

Что такое LAB?
LAB – это аббревиатура Language and Behavior (язык и поведение). Название «Профиль LAB» или метапрограммный профиль, отражает связь между структурой речи (как человек строит предложения) и поведением человека.
Этот инструмент – результат многолетних исследований Мерилин Аткинсон (Erickson College, Erickson University International, Vancouver) и Роджера Бэйли (The Language and Behavior Institute, London). Независимо друг от друга они выдали бизнесу инструмент управления, получивший, в последствие, название “LAB-profile”.
На портале, действительно, была статья. В принципе, там описаны основные моменты.
Метапрограммы – это очень сильный инструмент и подбора и управления. И, конечно, не единственный!!! И не панацея :) …
Был ещё один вопрос : Как можно мотивировать, зная метапрограммы мотивации человека?
Из моего опыта:
1. Коммуникативный аспект, язык влияния, побуждение к действию: выдача заданий, решение ситуаций и т.д. (каждая метапрограмма имеет свой язык, свою структуру речи). В т.ч. в работе с группой.
2. Планирование программы развития сотрудника: зная метапрограммы (т.е. неосознаваемые стратегии поведения в определённом контексте, в нашем случае, в рабочем), мы можем сделать прогноз – что и на каком этапе от сотрудника ожидать? Здесь определяем , можем ли мы ему что либо предложить (и хотим ли?) или нет. Если хотим и можем, то проводим мотивационную беседу о перспективах. Главное, вовремя. Не рано и не поздно.
3. Мотивирование при внедрении изменений: одни воспринимают новое на «ура», другие по-разному… :) . Это тоже метапрограмма.
4. Внутренний PR и т.д.
Список можно продолжить. Лучше самому попробовать и решить применять или нет.
Я знаю компании, где руководители разных уровней обучаются вместе с HR использовать этот инструмент. Очень действенно и для компании и для себя лично.
И ещё есть вопрос: менять ли людей, если цели изменились?
В плоскости этики вопрос сложный…
В плоскости бизнеса – ДА, менять. Иначе целей не достичь.
Был у меня случай очень давно. Руководитель говорит: «условия на рынке изменились, мы поменяли стратегию. Теперь нам надо, чтобы сотрудники отдела сбыта не отвечали на звонки по рекламе, а сами активно искали клиента. Им надо провести тренинг по активным продажам.» Пришёл тренер, выяснил ситуацию и отговорил от такого тренинга. Людей поменяли на 90%, (перевод, увольнение) т.к. у прежних сама мысль о том, что надо «приставать» к клиенту да ещё и к незнакомому вызывала не то, что демотивацию, а стресс настоящий.

Пробуйте всё и решайте, что для Вас лучше. Как думаете?

Не хочу думать. Полагаю, что поменяв 90% сотрудников, т.е. убрав всех, кроме руководства, компания получит приз благодарности конкурентов...

"Пробуйте всё и решайте, что для Вас лучше. Как думаете?" - Это относится к выбору методик и инструментов мотивации. В частности, к LAB.

Буду рад, если вам эта методика практически поможет.
У меня не было практических замеров до тестирования. Я запускал эту методику на коллективе, который уже знал. В основном совпало с моими наблюдениями и ожиданиями.
Если решите запустить эту методику у себя, готов помочь.

Спасибо, Николай, но предельно ясно как проводить и обрабатывать методику. Большое спасибо.
У меня методологический голод (нехватка методик определения мотиваторов, мотивов). Я с этой проблемой сталкивался в студенческие годы и до сих пор

Напишите в личку - сброшу хороший, глубокий тест. Понятно, что он определяет мотивы не на всю жизнь, но что на сегодняшний день мотивирует сотрудника видно "невооруженным глазом".

Для Viking24
Я полагаю, что мотивационная среда - это не холодец. Она должна быть подвижной. А для этого нужно все-таки знать, какие мотиваторы доминируют у каждого сотрудника. Тяжело находить индивидуальные ключи? Согласен, тяжело. А кто сказал, что управлять людьми легко. И потом, я не говорил, что определение мотиваторов, это разовая акция. Естественно, что они меняют у человека.
Кстати, готов включить ваше мнение в публикацию, для этого я должен знать ваше имя и фамилию, по вашему желанию компанию которую вы представляете и фотографию. Высылаю журнал, когда он готов будет.

Вы знаете, мои высказывания оспаривают не пользу приведенных Вами принципов (в данном случае четко индивидуального подхода к мотивационным фактором), а ее реалистичную составляющую для большого числа участников.

Естественно, идеальный вариант - это когда у каждого сотрудника есть индивидуальный актуальный набор факторов, которые мотивируют именно его. И индивидуальный мониторинг этих факторов происходит достаточно часто, чтобы обеспечить их актуальность.

Но, ИМХО, это "академическая" ситуация, которая в большинстве случаев слабоосуществима при относительно большом количестве сотрудников.

Давайте реально подумаем, кому вы поручите постоянный мониторинг и актуализацию индивидуальных факторов в организации с персоналом, скажем, в 500 человек. HR отдел скорее всего просто физически не сможет делать это индивидуально. Линейные менеджеры? Ну пара-тройка фанатов мотивации найдется, остальные слишком заняты своими должностными обязанностями.

Вообщем еще раз озвучу свое видение реалистичной системы мотивации в компании: есть несколько ключевых сотрудников, для которых существуют персональные мотивационные факторы, которые определены с учетом их личных предпочтений и постоянно индивидуально мониторятся.

Для остальных существует, так называемое, мотивационное окружение (или среда), которое составлена с учетом исследований предпочтений сотрудников. В этой среде большинство сотрудников способны найти стимул к работе, если у них действительно есть желание это делать.

Отчасти это соотносится с концепцией, так называемого, "активного сотрудника", которая все чаще применяется и в управлении эффективностью, и в управлении развитием и обучением, да и в мотивации.

Сотрудник, у которого есть желание работать, найдет в этой среде стимул (если она конечно составлена правильно). А тот кто работать не хочет - не будет это делать, хоть вы создайте ему миллион персональных мотивационных факторов.

З.Ы. Свои персональные данные сброшу в личку

Возникает вопрос из базового курса менеджмента- а что входит в функции руководителя всегда и везде?
Кому как не непосредственному руководителю лучше всех видны мотивы подчинённого, его ценности и устремления? Свалить всю работу по работе со своим персоналом на HR? Только тогда кто, на самом деле, управлять будет этим подчинённым?

Недавно в магазине вот такая картина была: вешает продавец ценник на парфум, подходит покупатель и интересуется этим самым парфумом. Продавец: "вы что не видите, что я занята?!" (читай - работать мне мешаете, ходите тут!).
Принцип всё тот же.

Это не идеальный, а естественный вариант.
Я правильно понял: вы не предполагаете в должностных обязанностей таких, которые связаны с мотивированием подчиненных? Какие же тогда обязанности у руководителя?
На практике дело обстоит следующим образом: одним из важнейших мотивирующих факторов является положительный результат сравнения полученного вознаграждения с вознаграждением, полученным коллегой за одинаковый труд.
Желание работать в той или иной структуре есть тогда, когда работа замечается и оценивается соответствующим образом...
Так может сразу находить тех, кто хочет работать? :thumbs up:

:bravo:

Что вы понимаете под понятием "естественный"? Если верить толковому словарю, "естественный - тот, что есть". К сожалению, в большинстве компаний он как раз и не есть :wink:
Не стоит утрировать! Никто этих обязанностей не отменяет, но в то же время есть человеческий фактор, который так же никто не отменял. К сожалению, большинство линейных менеджеров не уделяет вопросам мотивации достаточно внимания.
В этих двух абзацах не сликшмо вижу как то, что написали вы противоречит моим высказываниям, посему пропускаю :wink:
Опять утрируете... Никто не спорит с необходимостью мотивировать персонал, просто иногда ситуация доходит до абсурда. И к сожалению встречаются лентяи, которые оправдывают свое нежелание работать неправильной мотивацией.

Наверное и их можно заставить работать, да только вот, а нужно ли :wink:

Ответьте плиз честно на такой вопрос, из всего количества менеджеров, которых вам довелось встречать, каков процент уделяет мотивации столько времени и внимания, сколько требуется по вашему мнению?

И что бы сделали с остальными?

Так оно и есть. Это естественное состояние человека, а что касается компаний, то речь ведь о людях в вашем посте...
т.е. не уделяют внимания своим прямым обязанностям? Тогда проблема в генеральном менеджере и всей культуре управления в компании: руководители не преодолели великий барьер, который отделяет руководителя от исполнителя...
Вы как раз описываете ситуацию абсурда с управлением...
Кстати, руководители, которые так считают: к сожалению встречаются лентяи, которые оправдывают свое нежелание работать неправильной мотивацией - являются не то чтобы лентяями, а профнепригодными или... немотивированными.

отвечаю viking24

что касается процента менеджеров - здесь я вижу прямую пропорцию: чем выше уровень руководителя, тем выше такой процент.
Уровень человека может не совпадать с уровнем его должности и, конечно, среди высшего руководства такой процент всё-таки самый высокий.
А вот что делать с большинством линейных - это всегда индивидуально. У них ведь тоже свои мотивы есть. Вы совершенно правы, что ситуация эта часто встречается. А подчинённые на кого смотрят? Вот и формируется такая культура в компании. Речь как раз идёт о том, чтобы это менять.
И почему-то, у нас здесь получилось, что или среда или индивидуально. Зачем это разделять, ведь одно - часть другого и всей системы?

О людях в компании! Конечно, в широком общефилософском смысле мотивация существует везде, но для того чтобы не растекаться мыслью по древу давайте говорить о мотивации на работе, а тут пара "человек-компания" неразделимы.
Да, если формально подходить, не уделяют. Вернее части своих обязанностей. При чем на их взгляд, не самой важной части. Можете провести тест, попросить расставить обязанности, в том числе и мотивирование персонала, по приоритетам, от 1 до 10. Мотивирование будет где-то чуть ниже середины.

Я, к сожалению, Вас не знаю, поэтому , возможно, некорректный вопрос - Вам приходилось руководить линейными менеджерами? Они в точности выполняли все свои должностные обязанности, как написано?

Если ответите "да", позвольте усомниться в Вашей искренности... Люди - не винтики (странно, что приходится говорить об этом на HR форуме). У каждого менеджера собственное видение, чему он должен уделять свое время. Конечно, оно поддается влиянию со стороный руководителя компании, но разница всегда будет существенна.
Вы считаете, что на свете нет лентяев, которые не стоят, чтобы на них тратили время? :cool: В обиду или нет Вам будет сказано, но в данного вопросе Вы высказываетесь как романтик-теоретик :dont know: