Тестирование персонала
 

Уважаемые коллеги! Помогите новичку! :roll:
Поделитесь информацией, где можно найти личностные тесты для набора персонала и примеры опросников для определения уровня мотивации сотрудников.
Буду очень признательна за помощь! ;)

Скажите, а какую информацию вы хотите получить в результате этих тестов? Что вам нужно оценить?
В общем, сначала цель, потом метод.
Если тесты нужны "просто так", т.к. вы слышали, что другие их используют, можете зайти на сайт http://businesstest.ru/, там их валом.
Но поверьте мне как опытному HR-у, тесты при подборе все равно не гдадут ответа, брать кандидата или нет. И если у вас нет специальной подготовки, вероятность ошибок при интерпретации результатов довольно велика.
Что касается опросников по мотивации, если вы имеете в виду, например, оценку мотивации, удовлетворенности работой уже работающих сотрудников, то могу поделиться кое-какими материалами.

Elenna

Поделитесь и со мной материалами по оценке мотивации :wink:

irka

А действительно, зачем тест? Честно говоря, я сейчас очень скептически отношусь к тестам, так как по них толком нельзя оценить кандидатов.
Последний год провожу ассессмент-центры, частью которых есть и тестирование, но... не вижу в них толку. И было бы интересно услышать мнение по поводу тестов уважаемой аудитории этого портала.

Разве что руководство требует количественных показателей по сотрудниках?!

Мы используем тестирование только когда нужно время протянуть )))

Мне понравилась идея :lol: Хотя редко такое бывает, что мы тянем время, чаще наоборот - заказчик раскачиваеться :)

Абсолютно согласна с коллегами. Чаще всего тесты занимают много времени, но малоинформативны. Для их обработки и понимания результатов необходимо специальное образование. Я, честно говоря, даже на топовые позиции не использую тесты. Редко-редко использую, если есть какие-то сомнения в личностных качествах сотрудника и хочется получить дополниельную информацию. Но поверьте, хорошо структурированное, полноценное интервью даст Вам гораздо больше информации, чем все тесты вместе взятые.
Один раз, правда, справедливости ради, скажу, что тест мне все-таки помог. Искала я специалист по страхованию, для которого очень важны хорошая переключаемость внимания и высокая концентрация внимания. Эти качества являются профессионально важными для таких специалистов. Вот и пришлось прибегнуть к помощи тестов на внимательность. Они не занимают много времени, и в данном случае мне очень помогли.
А личностные опросники... Не думаю, что действительно стоит тратить на них свое время и время кандидата. Тем более, что зачастую их заполнение занимает очень много времени кандидата, и это никак не может расположить его к потенциальному работодателю. Помню свое недоумение, когда, прийдя на собеседование, получила в руки опросник на 200 вопросов, явно переводной и переведенный из рук вон плохо. Я дошла вопроса да 50 (это я еще оказалась терпеливой, другие одолели примерно 25) и под недоуменные взгляды рекрутера покинула горе-компанию.
Вот такое мое мнение.

Я использую изредка проективные тесты, с целью оценить явные отклонения психики. Но, согласна, что качественное собеседование не нуждаеться в дополнении.
Это также касаеться и оценки с помощью центров оценки, только по мотивации дополнительно нужно разговаривать с кандидатами.

Добрый день. Грустно видеть что редкие лица, и то только иногда пользуется проф. тестами. Я вообще не понимаю как можно брать например ТОПа, и не протестировать его на проф. пригодность, лидерство, IQ, мотивацию и т.д. :(

Неплохой общий мотивационный тест был выложен на страницах "Справочник кадровика" № 2.
Тест на IQ можете найти в интернете.
Есть ещё один неплохой общий тест "Оксфордский тест способностей".
А вообще конечно правильно было сказано что прежде чем что - то искать надо хотя бы знать что Вы ищите. :idea:

Лично мое мнение, что проф. пригодность специалиста может определить только такой же специалист как и сам кандидат. Для этого и сушествуют собеседования с руководителем отдела, в который набирают кандидата. И тесты здесь, по-моему, не помогут. IQ... Общий уровень интеллекта можно понять во время собеседования. Это мое глубокое убеждение. Глупость, ее, знаете ли, не скроешь. В опросники на мотивацию кандидаты дают чаще всего социально желательные ответы. А вот если вы те же самые вопросы из теста, зададите во время собеседования, да еще в разных формулировках, и послушаете ответы и посмотрите на невербалку... Вот тут, поверьте мне, можно получить гораздо больше информациию чем из любого опросника.
Ну а насчет лидерства я вообще не знаю, как это можно определеить с помощью теста.... :? Может, поделитесь информацией?
А знаете ли Вы, что в принципе любой тест (исключение составляют проективные тесты) можно обмануть, если знать как. А кандидаты сейчас пошли ученые, статьи разные читают. Так что, живое общение ничего вам не заменит. А если есть необходимоть тратить свое время... Ну тратьте, пожалуйста, кто вам мешает.

Да, это Ваше личное мнение, и его надо уважать.
Но мы сейча говорим о разных вещах, я специально подчеркнул "например ТОПа". Вы же мне кажется имеете в виду рядового сотрудника.
Что же касается неэфективности тестирования, то здесь у меня личное мнение, ОНО ОЧЕНЬ ЭФЕКТИВНОЕ.
Объясняю почему (пошагово):
1. Моё собеседование с ТОПом начинается с обычной беседы, знакомства, визуальной оценки и т.д.
2. Если ТОП меня заинтерисовал, я предлагаю пройти ему несколько тестов (это большие тесты, по времени около 2-3 часа). Многие скажут бюрократ, но поверьте, если кандидат садится и проходит их, это уже о чём то говорит. Плюс в это время я тайком могу понаблюдать за его реакцией, привычками, как он себя ведёт в процессе совершения умственного труда, и т.д..
3. После прохождения тестов, я даю кандидату почитать его результаты и прошу прокоментировать, и мы их начинаем обсуждать, и вот с этого момента хотите верьте, хотите нет начинаеш менять первоначальное мнение о кандидате, и глубоко его познавать (вплоть до семейной жизни).
4. Дальше я уже могу его представить Генеральному директору, или "ласкаво" попрощаться (авось когда - то пригодится).

Ну насчёт потраченого времени... Да, это 4-5 часов непрерывно длящегося собеседования, но игра стоит свеч. Тем более ТОПа не каждый день подбираешь...
Да и личный интерес здесь присутствует, с первого дня Вы уже выглядите в глазах этого ТОПа как СПЕЦИАЛИСТ, и потом с ним очень легко работается (тем более что Вы о нём уже всё знаете, и он Вам чуть ли не брат по крови).

Очень интересная цель использования тестов: обсуждение вместе с ТОПом результатов... Попробую и сама :) О опыте раскажу обязательно в форуме.

Уважаемый pcm! Большое спасибо за разъяснение своей технологии тестирования. Она, бесспорно, очень интересна и заслуживает внимания. Однако, у меня все же остался к вам вопрос о том, как Вы с помощью тестов исследуете лидерские качества? Не хочется выглядеть невеждой, но я о таких тестах никогда не слышала.
И еще я не понимаю одну вещь, как Вы можете с помощью тестов определить проф. пригодность топа, ну, например, коммерческого директора или начальика отдела продаж? Финансовый директор, еще куда ни шло, существуют тесты для оценки знаний в области бухгалтерии и финансов. Естетсвено, это мое личное мнение и оно может быть неверным, но все равно мне кажется, что оценить проф. знания человека может только специалист такого же уровня как он сам или выше его.
У нас в компании все просто: финальное собеседование с топом проводит руководитель регионального департамента, к которому будет относится топ. Потому что, это для украинской компании он-топ, а для хед-офиса, он рядовой сотрудник, над которым стоит масса других начальников. А вот как это происходит в отечественных компаниях, очень было бы интересно узнать.
Спасибо всем, кто ответит.

О чем спор?
 

Коллеги, о чем спор. Тесты прекрасный инструмент, у которого есть плюсы и минусы. Конечно, чтобы их использовать нужна профессиональная подготовка. Потом - нужно достаточно много времени и наверное для многих HR-ов уж лучше научиться грамотно проводить интервью. Тесты бывают разные, и не только психологические и психдиагностические. Есть еще профессиональные, весьма полезные для подбора. Другое дело, что представление о профессиональной компетенции варьируется от компании. Хаять тесты не надо - есть очень приличные компании в России предлагающие интересные батареи, например компании Human Technologies, SHL, P-PROFILE. Мы сейчас обсуждаем тему управление талантами и в рамках оценочных мероприятий, используются тесты. Например, использовались тесты SHL в компании ЮКОС при отборе в пул талантов. Есть еще одна проблема, по постсоветскому пространству гуляют всякие мутные тесты. Взять Люшера (на лиге есть мое интервью с ним) - только после приезда его в Москву пару лет назад, появился настоящий тест Люшера в России, который кстати можно использовать и в рамках HRM. Так вот, чтобы им грамотно пользоваться необходимо пройти обучение. Вывод - тесты хороший инструмент, если пользоваться нормальными тестами и быть самому грамотным пользователем.

Тест, действительно, нужен, когда нужно время потянуть....
но это зависит от ваших зависимых сотрудников, котоые не смогут возразить. Вот сразу можно дать определенную оценку предприятию.
Для справки: знаете ли вы, что тестирование приравнивается к опытам над людьми (соответствующая статья Конституции)и прежде, чем проводить его, вы должны взять с человека письменное его согласие на проведение конкретного теста в конкретное время.
А оценку специалисту в части личностного фактора не сложно дать, но никто на 100 процентов поручиться не сможет. Важно, чтобы новый сотрудник работал эффективно в интересах предприятия.

Очень здравая мысль! Спасибо, коллега!

я считаю, что тесты не покрывают всю шкалу каких бы там ни было личностных качеств претендента, часто они дают усреднённые результаты. Что до тестов на IQ, то для того, чтобы их провести требуются огромные затраты времени и ресурсов - они того не стоят, по-крайней мере при приёме на работу.
При собеседовании можно узнать много чего о человеке, в том числе и то, что вам ни одни тесты не покажут. Но с другой стороны, тесты, разработанные по профессиональной компетенции могут пригодиться, когда для принятия на вакантную должность, человек должен показать конкретные знания.

Интересная дискуссия получилась... Но всё-таки... Подскажите, пожалуйста, например, тесты направленности личностии, на психологическме особенности кандидата... где можно пройти соответствующее обучение, чтобы "не наломать дров"? Раньше я тестами не пользовалась. Хочу попробовать сама .

Здравствуйте!
Я тут тест оксвордский прошла ради интереса и поняла что потеряла время зря - настолько предсказуема зависимость ответов на вопросы на результат!:?
отдаю свой голос против тестов при отборе кандидатов ! :lol:

Так как во время обучения в университете мы проходили много разных тестов и соответственно проводили их для себя, могу сказать, что:
- проходиш тест и говоришь себе, что ничего нового не узнала
- проводиш тест для кого-то - для него ничего нового, но и для тебя эта информация далека от понимания :dont know:

Единственные тесты, которые были интересны, это проективные, но они очень сложные в обработке и анализе. Что-то поверхностное можно сказать, но это и во время беседы можно выяснить. А вот заставить мужчину сорока лет рисовать несуществующее животное - это высший пилотаж :)

Я против тестов. И во время разработки ассессмент-центров пользуюсь ими редко, хотя согласно класическому ассессменту они обязательны.

С той точкой зрения, что все тесты являются пустой тратой времени и не дают надёжного и валидного результата я категорически позволю себе не согласиться.

Да, непонятно кем и для чего созданные тесты, скачанные из интернета, которые даются и интерпретируются несертифицированными (подразумевается необученными) специалистами - действительно пустая трата времени и получение более, чем сомнительных результатов.

А проверенные временем и опытом профессионально созданные и поддерживаемые методики действительно имеют надёжный и валидный результат.

Если говорить о описании личности, то я бы рекомендовала такие методики, как OPQ (от SHL), Predictive Index и систему Томаса.
Эти поведенческие опросники помогают помогают четко определить профиль личности, сильные стороны и стороны нуждающиеся в развитии, мотивацию человека и многое другое.

Если говорить не о поведенческом, а о профессиональном тестировании, то тут очень хорошо себя зарекомендовали тесты SHL на определение различных навыков, необходимых в работе.
Вы скажете, что это всё можно определить в ходе интервью, однако лично у меня в практике были случаи, когда кандидаты на финансовые позиции блестяще показывали себя на CBI и потом преотвратно писали нумерологические тесты. Т.е. презентовать они себя научились, а вот считать не умеют.

Суммирую всё вышесказанное - тесты должны быть профессиональными и даваться сертифицированными специалистами.
Только в таком случае мы будем иметь достоверный и объективный результат.

Вы не любте тесты? Просто вы не умеете их готовить. Предлагаю личностный тест, валидность 90%, никаких расшифровок, время тестирования 30 минут. Автору формулы, что ТОПа нельзя брать без тетсирования отдельное спасибо! Не только ТОПа, каждго, кого вы планируете посадить рядом с деньгами, информацией и мат. ценностями. Кто в один ужасный миг может нанести жестокий удар в спину. А это реалии. Поэтому обратитесь к статье о Midot System в разделе Новости компаний. Будут вопросы пишите.

Вообще-то прямая реклама на форуме запрещена. Поэтому, давайте все-таки обойдемся без нее, как-то эта информация засоряет эфир. :dont know: Тем более, что эта информация появлется во многих разделах форума.
Здесь коллеги общаются друг с другом, а для рекламы есть специально отведенные места.

Ох, как жаль, что не участвовал в этой беседе с самого её начала.

Откровенно говоря, в рамках данной темы хочется говорить о психодиагностике, а не просто о тестах. Лично я, использую широкий психодиагностический инструментарий уже 6 лет, и использую его именно в бизнесе, в практике управления персоналом.
Я удовлетворен тем результатом, который получаю в ходе "тестирования" кандидата или сотрудника. Но мне то проще, т.к. по своей базовой специализации я учился именно диагностике, и учился у хороших мастеров. А поверьте, хороший психодиагност - это действительно мастер.

Не очень правильно и профессионально не всегда этично критиковать то, чему нас просто не научили пользоваться. К сожалению эта проблема профобразования, просто сейчас этому не учат. Причин тому много, и это повод для отдельной беседы.

Вот если бы Вас спросили, что Вы можете полезного сказать посмотрев ночью на зведное небо? Примерно могу представить варианты....они скорее будут лиричны, чем носить практическую полезность. А ведь когда-то были мореплаватели, которые успешно пользовались зведной картой для составления маршрута пути.
Надо просто это уметь ВИДЕТЬ и ИНТЕРПРЕТИРОВАТЬ.

Нельзя огульно делать вывод, что почти все автомобили плохие. Надо в них разбираться и уметь ими управлять.

Касательно вопроса, какие именно методики лучше использовать.
Лучше использовать те, в которых мы разбираемся. Если не разбираемся, надо себе в этом признаться и ничего не использовать, т.к. любые выводы будут как гадание на молоке :roll:
Тогда лучше проводить деловые игры, это по крайней мере весело и развлекает всех от кандидатов до оценщиков :thumbs up:

За каждой серьезной методикой личностной диагностики стоит концепция автора-разработчика, было бы очень здорово для начала ознакомиться с ней. Только это поможет Вам в дальнейшем адекватно понимать результаты исследования. Важно коцепцию автора принять для себя лично, пройти тест, примерить к себе, прочувствовать.

Если Вам действительно удалось овладеть достаточным арсеналом методик, то на мой взгляд действительно лучше использовать многофакторные личностные опросники, позволяющие увидеть личность целиком. Я крайне редно использую методики направленные на исследование какой-либо отдельно взятой характеристики психики. Только когда это действительно необходимо для решения задачи профотбора.

В моей практики стандартная батеря для "знакомста" с кандидатом-сотрудником состоит из:

Акцент 2-90 (либо Лири)
Кеттелла 16 PF (иногда добавляю Шутца, крайнее редко заменяю на СМИЛ)
из проективки: тест Сонди, Люшера, иногда добавляю тест "Рука".

примерно так.

Дело не в рекламе. Обсуждать можно все и долго. Но когда стоит конкретная проблема, то нужен конкретный инструмент её решения. Его здесь человек и искал. Кому интересно посмотрит, а кому нет можно и по размышлять.

Re: Тестирование: нужна помощь!
 

Хочу напомнить что именно искал новичок. Вверху цитата.
Если специалиста в данном случае интересуют личностные тесты и уровень мотивации, то думаю нужны развернутые инструменты.

То что искал "новичок" наверное нельзя назававть сколько нибудь вразумительным. Нужно человеку объяснить вообще-то суть проблемы, а именно использование тестов. Скорее всего ему никакие тесты и не нужны, я даже уверен в этом.

Очевидно, что "новичок" решил, что он как бы нашел способ решение стоящей перед ним задачи - этот способ ТЕСТЫ :D

Однако не факт, что способ найден верный, но повод "а поговорить" он создал. Надеюсь, что данное обсуждение в любом случае направило нашего "новичка" в русло изучения мат.части, что само по себе уже здорово ;)

Возможно вы и правы. Во всяком случае прозвучало несколько здравых комментариев о том, что тесты бывают разные. Что если речь идет об их профессиональном использовании, то появляются несколько препятствий и не факт, что их стоит преодолевать. Людям бы научиться нормально интервью при приеме на работу проводить, а они тестами интересуются.

Спасибо за ликбез. Учиться никогда не поздно. Я не hr. Я представляю сторону, которой "опосля уже" задают вопрос "Как случилось, что этот человек попал к нам?" А вот, чтобы не попал я и нашел эту систему. Поэтому прежде чем мотивировать и адаптировать, следует посмотреть кто перед Вами. И никакое личное собеседование ничего даст. Да есть специ не отрицаю. Только сколько времени ему понадобиться для аналогичной работы. А субьективизм, а головная боль и т.д. и т.п. Но реакция форума меня не удивляет. Легче всего этот вопрос обсуждается с владельцами бизнеса и топами, которые отвечают за чужие деньги. Остальным это как бы и не к чему. Не моё же...

К слову, а как научится проводить интервью грамотно?

Я работаю уже больше года, но специалистом себя назвать пока, к сожалению, не могу..

Много чего прочла, думаю что прогресс есть. Может кто-то еще чет посоветует?

А когда Вы почувствовали себя классным интервьюером??

:roll:

Для dreamer: на меня произвел впечатление книга изветного российского HR-а и консультанта Свтеланы Ивановой "Искусство подбора персонала". Почитайте, ни грамма воды в книге нет. Все по делу. Почему именно эта книга? Иванова как раз в ней доказывает, что наиболее эффективный метод подбора для большинства - интервью. Она просто учитывает реалии постсоветского пространства. Лично я не против тестов. Но они полезны только тогда, когда за дело возьмется действительно мастер.

Я Вас прекрасно понимаю, сам люблю обсуждать с владельцами бизнеса вопросы кадровой безопасности и лояльности персонала, эта тема действительно их волнует гораздо больше чем личное развитие сотрудника и планирование карьеры :?

Просто надо четко разделять цели изучения потенциального кандидата на входе в компанию. И если это необходимо, то в общей системе профотбора использовать разные целевые инструменты, от истории его жизни, интервью, деловых игр, психодиагностики...до различных модификаций детекторов лжи. Если компания решает, что это ей действительно необходимо.

Для dreamera. Опыт почувствовал года через три практики, после окончания Академии КГБ СССР :twisted: :D Была такая школа в свое время :(

To Kichkaev
Иванова - супер!! именно в этой книге автор дает реальные инструменты для работы, подобного не встречала больше нигде. Это моя настольная книга. Поэтому согласна с Вами на 100 %!

To ocean
в последнее время я уже сама как сотрудник КГБ, ищу детали, сопоставляю факты.. :)

Так закаляется сталь :cool:

Что сказать, вы молодцы!

Sorry, т.е. если спец то ему и тесты нужны и умение. А если без опыта, то тесты ему уже не помогут :)) или еще не помогут :))

В моем случае, именно тесты выдают список дополнительных вопросов, ответы на которые я прошу кандидата аргументировать. А уважаемая госпожа Иванова сидит у меня внутри теста :thumbs up:

Тестирование персонала
 

Подскажите какие тесты Вы используете при отборе персонала и где их взять

Если вы имеете психологическое образование, то вы и сами определите тот набор тестов, который поможет вам при отборе кандидатов. Если не имеете, то лучше не используйте тесты, а находите другие методы оценки кандидата. О тестах, кстати, много говорили на форуме и у каждого свой подход. А о всевозможных качественных интервью масса литературы, публикаций в Интернет. Метапрограммное интервью есть в книге Ивановой, у Спенсера есть описание компетенций. Есть другие методики. С тестами не помогу и быстро не обучу их обрабатывать, а вот с материалами по интервью могу помочь, если интересует.

Сморя, что Вам нужно узнать и какие факторы проследить...
И как Вы планируете тестировать и обрабатывать результаты - автоматизировано или вручную.

А вообще - загляните в личку:)