Закрытие ТОП вакансий
 

Уважаемые коллеги!
Помогите найти материал, который поможет решить следующую проблему: «Как закрытьТОП, вакансию путем подбора кандидатов, наиболее удовлетворяющих требованиям заказчика в наименьшие сроки»
Заранее благодарна.

А что Вы ищите?
Статьи? Книги? Это можно найти в интернете по поисковику, да и тут, на Лиге много чего есть...
Инструменты? Используйте все возможные, которые только знаете.
Лично для меня, при закрытии ТОП позиций всегда был предпочтителен прямой поиск. Да, требует затрат, но дает свои плоды.
А, в принципе, всё зависит от условий заказа. В каждой ситуации по-разному.

Конкретизируйте вопрос. Вы какую-то работу пишите на данную тему? :dont know:

Да совершенно верно, моя задача - написать программу для решения данной проблемы.

Вы уж простите, но я позволю поставить себе целесообразность такой программы под вопрос. По одной простой причине - при закрытии ТОП-вакансий применяются нередко нестандарные методы поиска. Да, анализ ситуаций и правильное снятие профиля вакансии еще никто не отменял. Но программа будет всего лишь "средней температурой по больнице": приходится учитывать и отраслевую специфику.

Может, пойдем по пунктам от меньшего к большему? Например, чему призвана служить данная программа? Для кого она разрабатывается? Определена ли сфера, в которой будет проводится поиск? Является ли задача поиска точкой приложения сил внутреннего рекрутера компании или специалиста из РА?

можно объяснить?
Программа это...
План действий для рекрутеров?
План закрытия вакансии хедхантером?
Готовые планы, сведеные в одну панацею?

На тему ТОП вакансий было написано не мало, просмотрите через поиск. так будет удобней. всетаки тема не нова... Или обясните, что да как, и народ сам возьмется помагать... мы отзывчивые :lol:

Светлана, скажите, а что Вы понимаете под ТОП-вакансиями? Я взяла на себя смелость просмотреть сайт компании "Раф-плюс" и была несколько удивлена, увидев на страничке Поиска специалистов высокого эшелона "помощника руководителя" и "юриста". На первого возлагается обязанность описания бизнес-процессов. :dont know:

Что-то я запуталась.

Да, Светлана, уточните что за программа и с какой целью и у Вас будут более эффективные отклики :)

Это внутренняя программа отдела – план действий для рекрутера (пошагово) при закрытии ТОП вакансий, которая разрабатывается для улучшения работы Службы персонала (СП).

Re: Закрытие ТОП вакансий
 

Посетил Ваш сайт. :)
Скажите, ТОПы - это кто по Вашему понимаю? Навряд ли ПОМОЩНИК РУКОВОДИТЕЛЯ или ПОМОЩНИК ДИРЕКТОРА, а кто же тогда директор?
Чтобы дать грамотно ответ на Ваш вопрос, нужн понимать чего же собственно Вы хотите? Ведь неправильное позиционирование поиска тоже влияет на закрытие вакансий.

Кадровые резерв у вас есть - или предпочитаете закрывать вакансии силами привлеченных специалистов? Сохраняется ли у вас т.н. база данных кандидатов - "внешний" кадровый резерв?

Опять же. Одна вакансия другой рознь. Например, если компания ищет помощника руководителя, то вряд ли для этого следует пользоваться методами прямого поиска.

В любом случае, последовательность шагов весьма стандартная.

1. Внимательно изучить заявку на подбор.
2. Правильно составить профиль соискателя вместе с заказчиком - личностные качества, необходимые компетенции. Базовый уровень подготовки. Сразу же уточняйте, есть ли необходимость в дополнительном тестировании. Если да (вакансия в специфическом поле) - то сразу же "выпытывайте", какие именно вопросы следует задавать для выяснения уровня претендента и какие ответы должны последовать.
3. Составляете после всего этого объявление о вакансии, формируете окончательный профиль кандидата (включая ваши заметки - вы ведь знаете, какие нюансы могут появится при работе под начальством того или иного заказчика ;))

Объявление о вакансии планируйте так, чтобы не отпугнуть кандидатов. Не пренебрегайте советами коллег относительно того, что нельзя упоминать пол и возраст. Лучше немного измените объвления таким образом, чтобы сузить круг. Но не перестарайтесь - отказать вы всегда сможете, тем паче, просмотр и анализ резюме всегда предваряет тому же телефонному интервью.

4. А вот тут самое интересное. Если вакансия требует редкого профи - то начинаем анализировать, собирать информацию, где летают наши птицы высокого полета: нам ведь придется их переманивать.
В любом случае, анализа никто не отменял. Обращаем внимания на такие параметры как целесообразность размещения объвлений тем или иным способом.

А так... Вообще - такая программа все же не может носить характер универсальной. ИМХО. Действительно ли она Вам нужна?

Светлана, а у Вас есть пошаговая инструкция, т.е., как Вы написали, программа для закрытия не ТОП позиций? Я спрашиваю потому, что всё, написанное Редактором HR-Лиги верно. Шаги стандартные всегда одни. В закрытии ТОП позиций есть много нюансов. И все они в каждом конкретном случае разные. Подумайте, действительно ли это Вам нужно? Что Вам даст такая программа? Может, будет намного эффективнее отправить рекрутёров на тренинги по активному рекрутингу, прямому поиску и т.д.? Закрытие каждой позиции - творческий процесс и именно благодаря ему Вы и закрываете позиции, т.к. ценных специалистов не так уж и много, а охотников на них хоть отбавляй и тут уже кто "красивее" это сделает)))! Да и поиск можно вести различными методами: объявления в СМИ, интернет рекрутинг, прямой поиск... Вы для всего хотите прописать программу?
Хотя вот я совершенно согласна с коллегами, что юриста, помощника директора я бы не относила к ТОПовым позициям...

Вставлю свои 5 копеек... когда-то общался с вашими рекрутерами.... в Раф-плюс в Одессе, наблюдалась явная некомпетентность. Да и сейчас некоторые, простые, текущие позии вы не можете закрыть в течении 2-3 месяцев. Просто иногда приходится заниматься аналитикой рынка труда, и вижу ваши вакансии :roll: Советую отправить сотрудников на какое-то профильное обучение

Коллеги, Вы бы того... покорректнее друг к другу.

Наверное я резко высказался.... не хотел никого обижать. Просто когда общался с рекрутером, было довольно грустно видеть такую некомпетентность интервьювера

Предлагаю для поставленного вопроса, определить для начала, какими методами будут определяться менеджерские качества нанимаемого ТОП-менеджера

Да в свое время я разработала такой документ (инструкцию) для закрытия вакансий менеджеров среднего звена, используя различные каналы поиска персонала.
Я совершенно согласна с редактором HR-Лиги, шаги стандартные (это все просто), но мне нужно описать подбор ТОП персонала с учетом всех нюансов и это действительно ВАЖНО.
А что касается юриста и помощника директора, я подумаю, возможно составлю новые объявления или поменяю их название на (зам.директора по юридическим вопросам и руководитель подразделения).

1. Определение потребности в персонале.
На этом этапе менеджером по персоналу выясняется количественная и качественная потребность организации в кадрах в соответствии с ее целями и задачами.
Производится оценка потребности в заполнении вакансий в соответствии с целями и задачами должностей.
2. Обсуждение с руководителем заявки, требований к кандидату. Анализ вакансии. Составление портрета идеального (допустимого) кандидата.ПД.

Какой-то сумбур. Вам пытаются объяснить, что на ТОП позициях всех нюансов не учтете. Тот же прямой поиск - да об этом книжки написаны, и все равно... Болит у человека голова в момент вашего контакта, или кофе ваш не понравился - вот и нюанс. На мой взгляд - мартышкин труд все это. Может, если так уж хочется чего-то написать, перефокусировать на методы подбора? Например, сформулировать тему: "Подбор персонала с использованием интерент-ресурсов"? Тут и стандарты объявлений можно дать, и адреса сайтов, и форму б/д по адресам с паролями. В общем, поле для творчества непаханное.

Светлана, не могли бы Вы поделиться почему это важно? Правда, жутко интересно! :)
Что же касается вашей программы по ТОПам, как вариант, опишите технологию прямого поиска. Например:
1. Детальная проработка заказа.
1.1. Изучаем потребности заказчика (образование, опыт работы, какие задачи должен решать кандидат, личные качества и т.д.)
1.2. Прорабатываем профиль кандидата (с учетом особенностей корпоративной культуры и особенностей выполняемой работы и среды, в которой она выполняется)
2. Правильное формулирование заказа на целевой поиск ( это большая часть успеха во всем процессе поиска и подбора)
Ну, и где-то в таком же духе идите дальше (если я правильно поняла Ваши задачи).
А вот насчет:
возможно, следует поменять не название, а подумать над функциональными обязанностями или просто разметить их не в разделе вакансий для ТОПов.

Важно, потому что важно, извините, пока не могу сказать (требует оргполитика предприятия). :wink:

Что касается программы по ТОП-ам, действительно я начала, как Вы и рекомендуете с описания технологии прямого поиска и т.д.
Просто хотела послушать, что об этом вообще думают люди. :roll:

Я лично думаю, что это бесполезная трата времени и Вам это не поможет, потому, что каждый прямой поиск - это индивидуальный творческий подход, тут нельзя разложить всё по полочкам и предугадать все ситуации.
Но, в любом случае, удачи Вам! :)

Просто выпал в осадок от прочтения топика :)
Это нечто, такого я еще не видел :?

Человек просит помочь собрать материалы на определенную тему, а ему дают 2 страницы комментариев

- о том, что материалы можно искать в интернете, по поиску, на сайте и тп.
- о том, что его фирма плохая, мягко говоря, и что он сам плохо дает объявления на своем сайте
- о том, что то, для чего ему эти материалы - глупость, потому, что это нестандартная задача(!)
- о том, что вопрос элементарный, и раскладывается на пальцах
- вопросов, зачем это ему и почему все-таки это важно
- придирок к слову (ТОПы)
и тд. и тп. :bravo: :bravo: :bravo:
при этом ни одной ссылки на запрашиваемый материал :lol: :lol: :lol:

Может быть, качество советов состоит и в их адекватности, а не только в том, чтобы что-то сказать, когда сказать нечего?

Если подбор ТОПов - нестандартная задача, и есть куча нюансов, это еще не значит, что не будет пользы эти нюансы суммировать, собрать в одно место и сделать стратегию.

Наверняка, есть статьи, в которых суммирована куча этих нюансов...

Браво sveta_i, терпение просто мастерское :bravo:

У нас такой документ называется "Политика подбора персонала". Там прописано все, начиная от заявки на подбор, принципов взаимодействия с заказчиками, примерами объявлений и заканчивая примерами легенд для прямого поиска. И ТОПы фигурируют там, со своей спецификой. Например, в методах поиска укзан наравне с поиском через интернет, "прямой" поиск и поиск с помощью РА. В то же время "объявления в СМИ" как метод тут не приветствуется. И компетенции - создана библиотека для всех+менеджерские+доп. компетенции для ТОПов (такие как, например, "Стратегическое мышление")

oag, а Вам слабо было дать ссылки? Или Вы решили подытожить наши неудачные комментарии?

Думаю, что любой посетитель в состоянии запустить поиск по порталу. В Библиотеке статей, по Новостям при словосочетании Прямой поиск найдется много чего интересного. Формализовать это не получится, но, уверена, этапы можно скопировать и поставить себе в документ.

Shepot, поделитесь, как действует политика и каким образом пришли к созданию такого документа? В части взаимодействия служб поиска персонала и "заказчиков" - такие отношения необходимо урегулировать, учитывая что персонал нужен сейчас, а времени на то, чтобы дать описание - нередко не хватает ну никак.

Библиотека - это вещь. :res:

Я создала аналогичный документ, но (причина банальна - недостаток ресурсов), думаю, не такой развернутый. Если есть возможно ознакомиться с Вашим вариантом, буду очень благодарна. Если нет, то, как минимум, подробное описание его структуры также будет полезно.

Я работаю в оччень крупной компании, с системой филиалов и регионального разделения (общая численность сотруднико - ок. 10 000 чел, в Харькове - ок 800). Отсюда и необходимоть стандартизировать подход ко многим вещам, и в т.ч. - подбору. "Политика" разрабатывалась и принималась на уровне Головной Конторы и носит на практике скорее рекомендательный характер, нежели директивный. Лично для меня - это такой "пинок" мыслям "Где искать?" и "Как оценивать?"

До этого я работала в более скромной производственной фирме, где с моим участием были прописаны "Процедура приема сотрудников", "процедура увольнения", "Процедура обучения...." и еще 4 процедуры по кадровым вопросам :twisted: Там наглядным языком стрелочек-квадратиков прослеживался весь тернистый путь соискателя в сотрудники :roll:

По поводу взаимодействия... Все его схемы направлены на то, чтобы как можно меньше гонять соискателя по собеседованиям - прописывается, кто куда чего отправляет, направляет, согласовывает. Что касается подбора - получаю заявку, звоню или пишу, задаю вопросы, предлагаю свои варианты, хожу на собеседования и конспектирую вопросы к соискателю. Кое-что корректируется в ходе просмотров кандидатов уже. Для себя поставила правило - ни дня без контактов со своими "заказчиками"! :!: Ну как-то так. Не вижу ничего экстраординарного :dont know:

Для Белочки. Документом сим не могу поделиться, прошу меня понять :wink: Структуру - сделаю выжимки и сброшу Вам на днях. Ок?

Большое спасибо! Буду ждать на адрес cv@a-m.com.ua . В свою очередь рада буду оказаться полезной по актуальным для Вас вопросам :).

А насчет схемы "стрелочки-квадратики" - не о программе Visio идет ли речь:)? Я составляла аналог именно в ней.

Да.... действительно очень странно то, что те, кто уже имеет опыт в разработке таких документов и осознаёт целесообразность его составления хранили корректное молчание во время всего обсуждения и очень активизировались во время критики к коментариям :?

Если принимать во внимание разнообразие форм и способов ведения бизнеса на отечественных просторах, то для больших, хорошо структурированных компаний с сетями филиалов такой документ будет иметь место быть. Но, как сказали коллеги, в качестве рекомендаций. Это что касается подбора как такового.

Относительно других процедур - формирование кадрового резерва силами предприятия, адаптация, аттестация, библиотеки управленческих - и не только - компетенций - ИМХО, это должно быть в той или иной форме в каждой компании.

Вопрос стоял несколько не так, не о политике в целом, а о частном ее случае, не правда ли? :wink: И целесообразности "составления программы о подборе ТОПов", да еще и быстро, и так, чтобы они соответствовали требованиям лично я не вижу. Об этом и говорю :dont know:

Белочке: ага, это Визио. Очень удобно как по мне

Удобно, вот только мне не сразу удалось овладеть программой :).

Uspeh, в чем проблема? В том, что сразу не выступили с предложением поделиться наработками? Так по-моему это никогда не поздно сделать :)! если интересно, могу поделиться созданной мною схемой, пишите в личку.

Да нет, просто вышла несколько интересная ситуация. Я, например, честно пыталась докопаться до целесообразности составления такого рода документов "на скорую руку". Тщетно.

Но вот до ваших высказываний, коллеги, у которых уже есть подобный опыт, дошло далеко не сразу. Быть может, если бы вы вступили в дискуссию несколько раньше, эффект для обратившегося за помощью был бы не в пример лучше. :redface:

Не спорю, конечно лучше :). Но не всегда есть время пообщаться с коллегами на форуме, к сожалению, потому и вступаю в дискуссию именно тогда, когда оно появляется - вряд ли можно за это винить, не так ли :)? ..

Те участники, которые обращались ко мне за помощью, уверена, не остались в обиде. Готова помочь и на данный момент.

О, нет, нет, я никого не виню! :res: Вы что?! Просто мечтаю о большем количестве времени и потираю места от шишек, разбирая одновременно свой огород от камней. А то нам тут с Uspeh уже немного досталось... как активным ругателям)) :lol:

Белочка, мой пост насчет того, что ругаете, а не помогаете был адресован не Вам :) Конечно, Вас трудно обвинить в том, что у вас нет времени сидеть на форуме, ведь иногда мы ещё и работаем, неправда ли? :wink: Так, что проблем, в принципе нет :D Мы с Редактором действительно хотели докопаться до истины, потому, что сложно дать точный рецепт не зная диагноза :)

А я и не обиделась :)! И вообще, ссориться - нехорошо (сказала она назидательным тоном) :wink: ...

А теперь по существу - безусловно, схематическое (письменное, графическое - адаптируйте сами) отображение как процедуры подбора персонала, так и всех прочих кадровых процедур необходимо. В первую очередь для:
1. Систематизации деятельности службы управления персоналом.
2. Четкой постановки задач и разграничения ролей участников (реализаторов) процедуры.
3. Полноты восприятия и понимания функций, задач HR-специалистов топ-менеджементом.
4. .......... ваши варианты.

В своей практике я, как правило, приступая к разработке той или иной кадровой процедуры, делаю наброски по ходу работы, а целостная картина вырисовывается в конце - на выходе и получаем искомый документ. При этом пользуюсь образцами документов, если таковые имеются в наличии. Уверена, что не открыла Америку и большинство коллег поступает аналогичным образом :).

Так думаю, должны быть такие статьи, но ни одной не встретил. Дал бы конечно. :?

Все вот эти "квадратики-стрелочки" - это правила посроения бизнес-процессов, и найти таких статей в интернете много можно - http://www.treko.ru/show_article_1
Принципы такого построения одинаковы, но при закрытие ТОП-позиций нужен креатив, его невозможно систематизировать. Можно создать внутренний учебник с примерами из работы сотрудников агентства и теоретического материала.

Выход для агентства здесь в том, чтобы:
1. Описывать подбор среднего и нижнего звена и создавать в этом направлении бизнес-процесс;
2. Разрабатывать стандарты работы агентства, тем самым повышая общее качество услуг.

Ilit, совершенно верно! :thumbs up:
Я только за то, чтобы прописывать, набрасывать схемы, это помогает упорядочить все (по крайней мере мне), но при закрытии ТОП позиций конечно нужно включать воображение и добавлять к этой схеме, а иногда и менять что-то в самой схеме. Я вот, со своей позиции, сделала бы какое-то руководство к действию, где отобразила бы различные методы поиска, описала бы технологию, процессы, добавила бы несколько креатива из практики собственной и не только, но никак не четко прописанные правила))))