Обучение: обязательства персонала
 

Есть задача, решение которой будет интересным для HR'ов.

Сотрудник проходит тренинг, иногда - довольно дорогой. Потом переходит в другую компанию и ресурсы, потраченные на обучение, уходят с ним. Как вариант, персональщики подписывают договор, в котором оговаривается штраф в случае ухода сотрудника с работы в течении некоторого периода после тренинга. Я могу ошибаться, но по-моему, законодательство считатет недействительным такие документы, да и судиться - дорого и малоэффективно.

А как эту задачу решаете Вы?

Это очень скользкий вопрос и он очень плотно переплетается с мотивацией персонала. В журнале "Справочник кадровика" №10 2004г. есть небольшая статья и типовые образцы договоров касающиеся этой проблемы. Если их подкорректировать, то можно обеспечить возврат денег, потраченных на обучение, в рамках правового поля (в случае увольнения работника). Но для того, чтобы удержать специалиста на фирме нужно применять совершенно другие методы.
Удачи!

На счет удержать профессионала, так договора подобного толка лишь отталкивают его. Кстати, одна идея пролетала: оформить плату за обучение как предоставление беспроцентного кредита предприятия сотруднику.

P.S. А журнал упоминаемый можно в сети скачать?

:!: Нет, но на упоминаемый журнал можно подписаться. Вот Вам ссылка, думаю, Вам эта информация будет полезна.

Недавно обсуждали эту же тему на одном из HR-клубов в Москве. Из всего, что было предложено и упомянуто, мне самым действенным показался тот подход, при котором компания обучает лояльных сотрудников, тех, кто действительно мотивирован на работу именно здесь, кто видит перспективы своей карьеры в этой компании и хочет обучаться. Сотрудник должен хотеть попасть на тренинг, который HR-менеджер запланировал. Это обучение должно предоставляться в качестве поощрения. В ситуации, когда HR "загоняет" на тренинг сотрудников, можно быть уверенным, что эти тренинги не ценятся персоналом и не имеют того выхода, который нужен компании. И уж тем более не делают сотрудников более лояльными.
Можно, конечно, и формально подойти: заключить договор и в случае ухода сотрудника снять с него штраф. Но это никак не будет способствовать желанию человека качественно работать на компанию. Если он захочет уйти, а по договору еще не истечет послетренинговый "срок", то сотрудник будет просто "отсиживаться" на работе, и никаких прорывов, достижений компания не дождется. Гораздо эффективнее отпустить этого человека и принять на работу нового, который будет замотивирован (а вы знаете, что в первые месяцы на новом месте люди выполняют свою работу с бОльшим усердием).

Знаете, если есть такая проблема, то неплохо бы понять ее причины.
С одной стороны, есть позиция компании, но ведь есть и позиция сотрудника. Ведь что-то его толкает на такой шаг? Поставьте себя на его место- разве смена работы такое уж удовольствие? Да, есть такие летуны, но не все же .
Карательные меры в данном случае, возможно, и сработают пару раз, но если такая ситуация повторяется, то дело здесь не только в человеке.
Я много раз сталкивалась с ситуацией, когда сотрудник хочет и может дальше работать, но никаких условий для развития на предприятии просто нет: квалификация реально повышается, а уровень оплаты остается прежним, нет условий для карьерного роста, тяжелая психологическая атмосфера в коллективе и др.

Можно искать виноватых, это бесконечный процесс. А можно выявлять причины, чтобы такого больше не повторялось.

Вообще- хорошего работника найти гораздо сложнее, чем работодателя. Об этом работодатель почему-то забывает. Рынок кадров конечен, к сожалению. Да и кадры эти самые сейчас интересуются не только уровнем заработной платы. Я знаю предприятия, на которые людей никакими деньгами не заманишь, там просто не хотят работать, текучка ужасная, максимум 2-3 месяца человек работает, а потом уходит ( и не только рабочие, но и в руководстве).

Это Вы о чем, вообще?

Это я о том, что люди уходят после обучения не просто так, не потому, что правая задняя пятка захотела, а уних есть на это ПРИЧИНЫ. И причины эти создают обе стороны, и работодатель в том числе. Так вот, грамотное решение этой проблемы предполагает устранение причин, а не поиск виноватых. ТАК понятней?

Это как раз понятно. Но почему новый сотрудник, проработавший две недели, после обучения месяц за границей - увольняется на конкурирующую фирму? Потому что без этого обучения он бы не попал туда, а на этапе подбора не учли, в какую сторону он смотрит. В персонал готова была вкладывать ресурсы другая организация. Ее инвестиция не окупилась. Тренинг в качестве поощрения - это, конечно, неплохо. Если дело касается одиночных случаев. А если необходимо обучить 60 новых продажников по Украине в связи с расширением?

Тот факт, что при приеме на работу Вы не учли- это Ваша недоработка. Исправляйте.

Существуют специальные Wellcome-курсы, как раз на них можно серьезно "перетрясти" всех возможных кандидатов, отсеять лишних. Кстати, именно на продажниках это очень хорошо работает. Правда, набирать нужно народ с запасом, но прикиньте будущую выгоду, по крайней мере, много головной боли потом можно избежать.

Если нужда есть, чтобы понять "куда голова повернута",- так с этим как раз хорошо справятся психологи. Но вот предубеждение против психологов- это уже Ваша сторона дела :)

Да, кстати, вот Вам и причина в данном конкретном случае - не учли скрытых мотивов претендента. Ну и в чем ЕГО вина? И кто за это отвечает?

С чего Вы решили, что это моя недоработка?

Еще один преждевременный вывод...

Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.

1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).

Это не вывод, это вопрос о том, есть у Вас такое предубеждление или нет, готовы ли Вы в случае чего оьратиться к соответствующему специалисту или у Вас есть ограничения... Это вопрос о зоне ближайшего развития. Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе
Так включите в этот курс соответствующие разделы.


Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу? :)

1. Я не HR и не руководитель HR'a.

2. Я - мужчина.

3. Подпишете смертный приговор шариковой или перьевой ручкой?

Уважаемая Выжва, ответьте, пожалуйста, на вопрос: кем Вы работате? Честно, очень интересно, за что же Вам платят деньги? :))

Я руководитель. И "играющий тренер". А деньги мне платят за профессионализм.

No comments.

Re: Обучение: обязательства персонала
 

Начнём с главного: если мы с уходом сотрудника и теряем деньги, потраченные на его обучение, давайте ТРАТИТЬ МЕНЬШЕ. Тогда и терять будем меньше! Упаси Боже, чтобы я ратовал на экономии на обучении!Просто нужно обучать персонал по определённым, точно выверенным целям (выстрелом в цель), а не шрапнелью (учим ВСЕХ и ВСЕМУ). Тогда от обучения будет больший толк ("сухой остаток").
Проведенные нами аттестации по методике 360 градусов дают в этом плане хорошие результаты: видно, в каких компетенциях сотрудник слабоват. И можно поискать для него соответствующий тренинг (если своими силами нет возможности помочь ему в развитии).
А взыскивать или нет с сотрудника деньги за обучение: и ДА, и НЕТ:
просто нужно подходить дифференцированно и к должностям, и/или к личности.
:!: