Зміна істотних умов праці
 

очень срочно нужна помощь.
читаю комментарий к ст.32 п.3. КЗОТ - "Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається лише у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови. Пленум Верховного суду розяснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індівідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології, освоєння нових методів праці тощо.
То есть получается, если из этого перечня нам ничего не подходит, то мы не имеем право установить неполное рабочее время без согласия работника, даже предупредив его об этом за 2 месяца?
Т.е. фактически ч.3.ст.32 применяется, только в перечисленных выше Верховным судом случаях?
А если у предприятия финансовые трудности, то мы не можем установить неполное рабочее время без согласия работника?

А Ви крім коментарів прочитайте ще і саму статтю, там доволі чітко роз"яснено, що таке зміна істотних умов праці це систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Роз"яснення Пленуму, це добре, але умові примінення цієї статті для кожного конкретного підпр-ва носять індивідуальний характер.

я и статью читала.
Что такое изменение істотних умов праці я знаю.
Но встановлювати або скасовувати неповний робочий день можна только если есть зміни в організації виробництва і праці. А что такое зміни в організації виробництва і праці дается определение в Пленуме Верховного суда. Точно такое же определение зміни в організації виробництва і праці дается и в комментариях к КЗОТу и еще в нескольких источниках (консультации в специализированных журналах).
А применение статьи КЗОТа не может носить индивидуальный характер относительно каждого предприятия.
Закон он на то и закон, чтобы его применяли одинаково во всех случаях и на всех предприятиях.

На одному з семінарів з трудового законодавства цю проблему роз'яснювали так: якщо у підприємства є фінансові (чи ще якісь) проблеми, і керівництво прийме рішення про зміну режиму роботи цілого підрозділу і встановить для всіх працівників (або для певної професії) неповний робочий час - то це будуть зміни в організації виробництва (викликані певними причинами). А - якщо встановлюється (примусово) неповний робочий час окремому працівнику - то це не зміни в організації виробництва, а порушення трудових прав цього працівника.

В той же час, якщо працівник розуміє ситуацію, довіряє керівництву і "добровільно" напише заяву про встановлення йому неповного робочого часу (на певний строк або безтерміново) у зв'язку з сімейними обставинами, то закон не забороняє роботодавцю задовільнити таку заяву працівника.

Добрый день, у нас возникла вот какая ситуация: сотрудника увольнять не собираемся, на другую должность не переводим, просто уменьшаем оклад по причине, что объем выполняемой работы сократился. Сотрудник согласен, предупредили как положено, за 2 месяца в письменной форме, его руководитель написал служебную записку. Но должностной нет, поэтому нет основания для внесения каких либо изменений в нее. Вопрос в том, что этот случай попадает под изменеие "істотних умов", а у нас нет основания для издания приказа. Достаточно ли только служебной и письменного согласия сотрудника?

Уведомление об изменении существенных условий труда
 

Подскажите пожалуста где можно посмотреть образец уведомления работников (за 2 месяца) о существенных изменениях условий труда. Скиньте ссылочку кому не жалко :)

:arrow: http://hrliga.com/index.php?module=n...&op=view&id=94
статья 32

Статью уже давно выучила, а за ссылочку большое спасибо! :flower2:

только в КЗоТе, конечно же никакого уведомления нет, а меня интересует именно оно :!:

В КЗпП, ясна річ, зразка такого попередження не буде. Та, наскільки я знаю, форму такого попередження ніяким нормативно-правовим актом не визначено. А раз так, то сміливо можна реалізувати всю свою фантазію і вміння читати закон. Тобто, попередження слід скласти таким чином, щоб воно якомога точніше передавало сутність законодавчої норми.
І ось що в мене вийшло:

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
__________________________________________________ ____
(прізвище, ім’я, по батькові працівника. назва посади, структурного підрозділу, підприємства)

Відповідно до статті 32 КЗпП попереджаємо Вас про зміну істотних умов праці з «___»__________ 200__ р., а саме: ___________________________
(конкретно вказати суть змін, наприклад, зміни системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміну розрядів і найменування посад тощо).

Просимо Вас до «___»__________ 200__ р. подати заяву про свою згоду чи відмову від роботи після запровадження зазначених змін.

В разі Вашої відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці попереджаємо Вас про припинення трудового договору «___»__________ 200__ р. за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Керівник підприємства (підпис) (розшифрування підпису)
_____________________
Ще додам, в разі скасування суміщення посад, в попередженні останні два абзаци писати нема сенсу.

Попередження про зміну істотних умов праці
 

Уважаемые коллеги. Помогите разобраться.

Обязательна ли в "попередженні про зміну істотних умов праці" подпись гендиректора,
Нужно ли вести учёт попереджень, если да, то каким образом?

Особисто я, коли вводили з 01 січня нову Структуру і ШР підприємства, а відповідно змінювали назви посад, категорій, розрядів, оплату праці, видала наказ:
"В зв*язку з змінами в організації виробництва і праці, з метою ....... з 01.01.2009 р. буде введено нові Структуру підприємства та ШР, в зв*язку з чим
НАКАЗУЮ
1. Повідомити під розпис в зазначений у ст. 32 КЗпП України термін (не пізніше ніж за два місяці) працівників такого-то підприємства із змінами, які стосуються зміни найменувань посад і категорій (розрядів), розмірів оплати праці ..."
2. Виконання нак. доручити ...

Додатки: 1. Затверджена Структура і штатна чисельність;
2. ШР;
3. Список працівників ...."
Це було зроблено в кінці жовтня, кожен працівник ознайомився під розпис, проставляючи дату жовтнем.
З 01 січня наказом ввели в дію нові Структуру і ШР, а працівники написали заяви на перевід на нові посади, оформили це наказами і натхненно працюємо далі.
Все пройшло без проблем, адже нікого не скорочували, зарплати не зменьшували, на нижчі посади не переводили.

Зміна істотних умов праці
 

Підприємство перейшло на неповний робочий день і було видано наказ про те, що така зміна істотних умов праці буде діяти протягом 6 місяців.Як має виглядати наказ про те , що підприємство переходить на повний роб.день, і чи взагалі такий наказ потрібен?

Поиск в руки

Я б такий наказ видала. А звучати він повинен в довільній формі: З такого-то числа ввести на підприємстві наступний графік роботи...

Изменения условий труда
 

Добрый день, подскажите пожайлуста если на предприятие пришел приказ о централизации некоторых функци ( бух.учет, эк.анализ и планирование, нормирование труда и т.д.) на уровне обласного центра. При этом работников предупреждают про существенные изменения условий труда, связанные с изменениями организационной и внутрипроизводственной структурой цехов. В усной форме предлагается работникам переезд в обласной центр ( другой населенный пукт) или перевод на неполный рабочий день ( 0,1 ед.) Правомерны ли такие действия работодателя и по какой статье можно уволить работника в случае отказа от перезда? Речь о сокращении в приказе не идет, т.к. предприятие находится в стадии приватизации.

Работодатель имеет право так поступать. Желательно (для работника, да и для безопаснее для работодателя), чтобы предупреждение было в письменном виде. Отказ сотрудника должен быть тоже в письменном виде. Как говорится "слово к делу не пришьешь"
При отсутствии согласия со стороны сотрудника, его увольняют по п.6 ст.36.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці під розпис. В повідомленні повинно бути обгрунтування змін істотних умов праці. В разі відмови (письмової), звільняєте (через два місяця), як вже говорили, за п.6 ст. 36 КЗпП.

Немного дополню. При необходимости смены СУТ за 2 мес.работодатель издает приказ, в котором излагаются все планируемые изменения. С этим приказом знакомят всех работников СУТ которых меняется. На протяжении 2 мес. работник вправе для себя решить согласен или не согласен он работать в измененных СУТ. Если согласен, то автоматически по истечению 2-х мес. они изменяются и он начинает работать в измененных СУТ, если нет, тогда он вправе в любой день в 2- мес. период уволиться согласно ст. 36 п.6 - отказ в продолжении работы в измененных СУТ с получение выходного пособия в размере не менее 1 среднемесячного зароботка ст.44

возьмите в копилку: http://b-t.com.ua/tp/8_truddog_58.html

посменный график работы - изменение существенных условий труда
 

Коллеги, помогите разобраться!
Один из отделов нашего предприятия будет переведен с 01 января 2010 года приказом на посменный график работы (соответственно все нынешние сотрудники были писменно предупреждены за 2 мес.). На данный момент мы хотим принять еще нескольких сотрудников в этот отдел. Как быть?? Должны ли мы их предупреждать сразу при приеме, что с 01.01.2010 они будут переведены на посменный график?? Но тогда мы уже не придерживаемся установленного законом 2-х месячного срока:(((((:dont know:

если в приказе есть стандартная формулировка:
"С условиями труда ознакомлен"
то в чем вообще проблема?

Т.е, Вы хотите сказать, что никакими другими документами , кроме стандартного заявления о приеме с пометкой об ознакомлении с ПВТР, последующее изменение условий труда не оформляется?? Но в ПВТР не указано, что сотрудники именно этого отдела работают на условиях сменного графика - проще сказать- это не регламентирует ни один внутренний документ предприятия. Как быть?:dont know:

Попередьте працівника про графік роботи відділу. Якщо він не заперечує, то нехай напише заяву про прийняття із формулюванням "Прошу прийняти мене на роботу на посаду ... на неповний робочий день тривалістю ... " Наказ - аналогічно до формулювання у заяві.

Але це не просто неповний робочий день - це робота змінами:dont know:

Змінами в розумінні 24 год і кілька вихідних? Чи по 8 год, але неповний робочий тиждень?

А Ви встановіть наказом про прийняття на роботу даним співробітникам індивідуальний робочий графік: оговоріть, що до 31.12.09 р. вони працюють на такій-то посаді так-то, а з 01.01.10 р. ось так.

Коллеги, а если к соновному заявлению о приеме приложить заявление о том, что сотруднику известно, что с 01.01.09 он будет переведен на посменный график?? Так будет правильно?

Ви прочитали цей пост?

Так и сделаем:bow:Спасибо всем огромное за поддержку и совет:good:

Зміна істотних умов праці для одного працівника підрозділу
 

А работник это планирует?
Увольнение по ст.36.п.6. - не есть увольнение по инициативе собственника...

Цитата:

Сообщение от Юлия Є. (Сообщение 129119) 1.лише про одного працівника структурного підрозділу, 2.аргументуючи це виробничою необхідністю? ?

1. А почему нет?:dont know:
2. А что Вы имеете ввиду под призводственной необходимостью?:reverie:
Какая такая необходимость?:dont know:
А Вы ст.32 читали внимательно?:?

Работник не планирует. В данном слуае перед нами стоит задача распрощаться с ним в рамках закона и "наименьшей кровью".

В статье 32 мне понравился одни пунт относительно того, что если при приёме на работу не было указано конкретное рабочее место, то это место можно менять и без согласия работника. Может эту тему развить?

Хотя мне более безопасным для предприятия кажется вариант п. 6 ст. 36.

А второй вопрос Вы специально игнорируете?:reverie::acute:

Еще раз внимательно перечитайте ст.32...

Я ниже выложу статью, а Вы мне подчеркните то, о чем только что хотели сказать, будьте добры:

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Ответ на вопрос 2 пока не готов, мы с юристом думаем, как бы повнушительнее сформулировать. А в реальности - действительно, там, где сейчас работает наш сотрудник, объём работы значительно уменьшился. А на другой участок, где он действительно нужен, переходить не хочет, аргументируя удалённостью от дома.

Что касается статьи, 32 - это были комментарии к ней (КЗпП под ред. Погребного)

Так у Вас - кони или люди?:?:
Как же можно путать-то?:dont know:

Вернёмся к сути вопроса, можно ли в данном случае применить увольнение у связи со сменой существенных условий труда?

И ещё вопрос - можно ли ответить отказом на просьбу сотрудника выдать ему копию приказа о смене СУТ?

Как это - применить?:dont know: Какие у вас изменения?:reverie:
Опять - по кругу...Вы меня не слышите?:dont know:::smls13:

А какое Вы имеете право не дать копию документа работнику, в котором идет речь о нем?:dont know:

1.При таких раскладах готовьтесь доказывать в суде, что у вас действительно были изменения в организации производства и труда, причем документально!
2. Не забудьте о сроках предупреждения.
3. Судебная практика показывает, что изменения существенных условий труда относительно отдельно взятого работника (если есть еще работники, занимающие такую же должность на предприятии), как правило, судами трактуется не в пользу работодателей.
4. Исходя из изложенного Вами, готовьтесь его востанавливать и оплачивать вынужденный прогул по решению суда, ибо похоже, что работник настроен на суд, раз документы начинает истребовать.

Так вы же обязаны ознакомить работника с приказом !
(с этими самыми изменениями)

Да я смотрю: тут вообще дело темное какое-то...:?
Хотят уволить - суют ст.36.п.6...почему-то...:dont know:
Какая-то производственная необходимость...интересно, какая? И при чем здесь производственная необходимость к изменениям в организации труда? Ст.32 изучать совсем не хотят... :cry:Ничего не ясно...:dont know:
Из ...страниц - ничего непонятно, одни вопросы, на которых нет ответа...
А что можно сказать, если инфо от ТС - минимум?:dont know::reverie:
Что можно посоветовать?:reverie: