Сопротивление изменениям
 

Уважаемые коллеги!
Подскажите, пожалуйста, есть ли какие-то способы измерить сопротивление изменениям сотрудников? Буду благодарна за любой практический совет в данной области! Заранее спасибо! :)

Re: Сопротивление изменениям
 

Я правильно понял: измерить уровень сопротивления, проявляемый сотрудниками в ответ на изменения (реальные или воображаемые) во внутренней среде организации?
Если правильно, то вряд ли существует валидный инструмент, кроме, возможно, социометрических методов, да и то они дадут вам не совсем четкий ответ.
Вопрос о причинах сопротивления, об уровне понимания их природы и возможных последствий может дать разработанный вами опросник, куда вы должны будете включить вероятные, с вашей т.з. и с учетом специфики компании, причины сопротивления, оставить место для своего видения участниками. Хоть это будет средняя температура по госпиталю на момент измерения, но она даст вам некоторое представление о ситуации.

Если вы серьезно интересуетесь вопросами перемен в организации и возможностью справиться сопротивлениями, то напишите, дам вам список литературы по теме.

Уважаемый banster, большое Вам спасибо за отклик! Буду Вам очень признетельна за список литературы, т.к. все те статьи, с которыми я успела ознакомиться не содержат полезной информации, много воды, так сказать, либо экспериментальные теории, а меня на данный момент интересует практика :)
Я подняла данную тему, т.к. я являюсь новым менеджером по персоналу на большом предприятии. У меня есть опыт работы HR-ом, но коллективы были не настолько велики, а тут бардак такой твориться, хотя предприятие интересное, перспективное да и репутация у него хорошая. Так вот, я говорю о возможных изменениях, руководство пришло к мысли, что надо все менять, не сразу, не агрессивно, но начать нужно сейчас. Коллектив, в основном, молодой, но "устоявшийся" и достаточно строптивый по моим наблюдениям... Вот и хотелось как-то предварительно оценить степень готовности сотрудников к поворотам...

Uspeh, вы лички получаете?

Да, получаю))))! Спасибо!

Получайте!
(и дайте знать что получили. а то у меня не показывает, что сообщение оправлено) :)

Огромнейшее спасибочки!!!!
Все получила, буду теперь грызть гранит и этой стороны науки)))! :lol:

Урри, сынок, где у него кнопка?

Измерить сопротивление можно, током например.

А если серьезно, не имеет никакого смысла искать кнопку. И потом, вы задаете вопрос и при этом никакой конкретики. Что значит менять ВСЕ? Что значит бардак? Если бардак допущен, то менять надо тех, кто его допустил, а они сами, как я понимаю инициируют ВСЕ изменения. Я думаю, что проблема в управляемости компанией, а не в управлении изменениями.

Господин kichkaev!
. :lol: :res: Правда очень смешно!))))
Согласна, задачу не конкретизировала :!:
Ситуация такова - были люди, которые создали предприятие, создали достаточно удачно, бизнес удачно стал развиваться, начали набирать людей, звезд с неба не хватали, брали молодых и перспективных, сами всему учили, сделали им хорошую зарплату, чтобы они хорошо работали. Всё так и было, но предприятие стало огромным, людей больше и тут руководитель увидел, что те, кого учили сами "создатели бизнеса" стали как-то странно себя вести. Во-первых, они считают себя звездами, во-вторых, они не хотят учить молодых специалистов, в -третьих уже и не слишком хотят учиться сами, т.к. наивно полагают, что умеют все и выше только звезды. Руководитель увидел необходимость изменить ситуацию и взял менеджера по персоналу, т.е. меня. Я, в свою очередь, наблюдаю, что многие категорически не хотят ничего менять, ведь им так удобно!
Что такое бардак в данном случае? На предприятии нет должностных инструкций, каждый делает свою работу, но если есть какой-то сбой, то виновных нет (и где-то они правы, ведь нигде не написано, что это должен делать именно я и что я за это отвечаю). Нет никаких положений о подразделениях, ответственность распределена исключительно устным образом. Отсутсвует должный информационный обмен на предприятии. Зато сплетен в кулуарах хоть отбавляй! :twisted: Опять же стоит вопрос обучения новых сотрудников. Ну, вот основные проблемы, к решению которых мне нужно приступать и хотелось, если это возможно, каким-то образом измерить сопротивление сотрудников возможным изменениям в компании.

Это описание уже относительно конкретное, более-менее понятно о чем речь. Но последняя фраза о измерении сопротивления совершенно неожиданна, как будто прилеплена.

Из основной части ясно, что
- нет обучения персонала
- есть дыры в распределении ответственности
- учредители создают помехи своей "звездоватостью" - чем именно, не указано, можно предположить вмешательство в распределение обязанностей и денег...

Руководитель взял менеджера по персоналу... Зачем? Работа менеджера приводить персонал в соответствие к стандартам организации, а здесь вопрос о самих стандартах...
Тут нужна работа оргконсультанта...

Для обучения новых сотрудников нужен тренер - либо нанятый, либо наученный внутри организации.

Пытаюсь взглянуть с Вашей позиции, вот что могу посоветовать.
Определите более четко, что Вы хотите получить, и что это Вам даст. Кто именно дает Вам заказ - директор, или учредитель, или еще кто? Какой именно? Как реагируют на этот заказ другие вышестоящие? Все ли они едины в этом?

В Вашем описании есть проблемы, но нет решений, поэтому мерять сопротивление изменениям рано. Нет направления этих изменений. Работа по предыдущему абзацу и определяет рабочее направление.

Относительно реакции сотрудников:

- меряйте его относительно решения, а не ухода от текущей ситуации
- если сотрудникам в результате будет хуже, догадайтесь, какая будет реакция
- если сотрудникам в результате будет лучше, догадайтесь, какая будет реакция?
- сначала исследуйте реакцию вышестоящих, и только потом сотрудников - так как задача решается в конечном счете ради учредителей, а не ради сотрудников
- проявляйте к сотрудникам уважение, особенно давно работающим и старшим

- Если Вам на самом деле не хочется изменений, а хочется измерять сопротивление, сформулируйте вопрос, и сами оцените по шкале от 1 до 10. Ответ будет правильным.
Можете нарисовать шкалу от 1 до 10 и поелозить пальцем до правильного положения (только опять-таки внятно сформулируйте, что вы измеряете).
-------
В итоге окинул взглядом, что получилось, могу добавить - такого рода ситуации обычно непростые (не значит, конечно, совсем безнадежные :? ), тк. часто нарушения содержатся на более высоких иерархических уровнях, а решить их порой пытаются на более низких, что в принципе не возможно :)
Поэтому как можно четче определите, что именно хочет от Вас руководитель, согласуйте с ним что-то реальное, а не решение ВСЕГО

Уважаемый oag!
Большое Вам спасибо за развернутый ответ! :)
Мне не совсем понятно почему . Объясню, что именно я хотела этим сказать. Видя все эти проблемы и представляя ориентировочный план их устранения я понимаю, что некоторые сотрудники будут не в восторге от этого. НО! Вы абсолютно правы в том, что меня в первую очередь важен учредитель. И, конечно же, мне не просто хочется измерить данное сопротивление, а именно с целью изменений. Хотя, я согласна, что рановато задумывась над данным вопросом.
Относительно всех моих проблем, Вы правильно меня поняли, единственное, что не так, так это тот факт, что . Это не так. Учредитель оказался в итоге один, но есть три директора. Есть ещё руководители подразделений, с которыми, собственно говоря, и возникают некоторые сложности, т.к. они не особо охотно идут на контакт вообще. :( Но, наверно, это проблема всех HR-ов...
Что же касается , то тут действительно есть проблема и большая, но она исходит не от учредителя, а именно от руководителей подразделений. Эту проблему с учредителем мы обсуждали, он видит это ясно, но пока не вмешивается, занимает выжидательную позицию.
- Действительно в точку! :res: При первоначальном обсуждении данного вопроса, руководитель мне описал проблемы, которые он видит на предприятии, сказал, что пока решения четко не видит и от меня не ждет чудес и молниеносного и исцеляющего решения, но вместе мы об этом подумаем, когда я войду в курс дела, со всем ознакомлюсь. А пока мне нужно заниматься подбором персонала. Вошла, ознакомилась, теперь хочу поделиться мыслями и спросить что он думает по этому поводу, но не представляется возможности :?
Насчёт обучения сотрудников... Мне видится, что тренер должен быть внутри компании, он будет лучше понимать специфику предприятия и внутренние потребности и по этой причине будет эффективнее и продуктивнее. На начальном этапе, опять-таки, с моей точки зрения, надо задать стимул уже работающим и более опытным сотрудникам для того, чтобы они учили (именно учили, а не наблюдали и не просто курировали) работу новых сотрудников. Если честно, у меня возникает такое ощущение, что они боятся, что новый сотрудник окажется более талантливым, чем они. :?
Теперь о том, что я хочу сделать в первую очередь.
Как мне кажется, первым делом надо начать с того, что прописать положение о филиале и ознакомить сотрудников с ним. Для чего? Чтобы эти же сотрудники понимали зачем существует данный отдел, с какой целью он был создан, и чем, собственно говоря он занимается, ну и, конечно, где-то защитить себя патронатом генерального...
Второе, что я планирую, начать работу над прописанием должностных инструкций. Начну, конечно, со своей. Для чего? Для того, чтобы четко делегировать и распределить полномочия, обязанности, права. Конечно же, для этого мне нужно взаимодействовать со всеми руководителями подразделений.
Третье, нужно каким-то образом (каким пока не представляю :( ) корректировать корпоративную культуру, повышать лояльность сотрудников компании. Думаю, что на данном этапе мне ещё очень рано думать о корпоративной книге :) и о каких-то существенных изменениях в этой области.
Это моё видение. Может, я мыслю не в том направлениии и Вы мне что-то подскажете иное? Вы абсолютно правы, надо определиться четко чего хочет от меня руководитель. При первой же встрече будем определяться.
Да, задача сложная, но я и не искала лёгкого пути, выбрав данную профессию... Хотя, Вы хорошо подметили, что я хочу объять необъятное и сразу :) ! Надо бы чётче видеть цели, задачи и пути их решения.

рад, что рассмешил вас, ибо смех продлевает жизнь, а то что вам предстоит делать в ближайшее время, скорее всего будет ее сокращать. Прямо по Ремарку. В каком-то из романов был персонаж, который съедал яблоко и приговаривал, что фрукты продлевают жизнь и тут же закуривал сигару и добавлял - в жизни должно быть все сбалансированно.
если честно, я вам не завидую, ситуация довольно типичная, как и сценарии ее развития.
я не думаю, что ваши сотрудники из числа менеджеров так уж больны звездной болезнью. Я даже думаю, что это среднестатистические люди, коих большинство и они просто ценят стабильность, даже если она с душком. Ну что делать, такова натура большинства людей. На хлеб с маслом хватает и все четко
теперь о наиболее реальном сценарии: вам скорее всего не измерять сопротивление изменениям а расставаться с этими людьми и пошел на всю катушку рекрутинг. В принципе, это нормально, важно разумно подойти к этому, найти ключевые замены, а потом уже прощаться.

Уважаемый, kichkaev!
Спасибо за понимание :) и за сочувствие. Действительно, то, что мне предстоит значительно изменит мою жизнь до этого)))! А вот юмор - это действительно хорошо :) Чувство юмора терять нельзя, иначе можно раствориться в действительности.
Насчёт "звездности"... от части Вы правы. Большинство сотрудников и есть среднестатистические люди, но отдельные экземпляры явно больны :roll: Говорила о них с генеральным, он тоже считает, что от них надо будет впоследствии избавляться, но пришли к единому мнению, что не сразу и не резко.
А вот насчёт Это тут не так))) Тут хватает не только на хлеб с маслом, а и на машины, квартиры и другие мелкие материальные и духовные радости... Вот они и "зазвездились"... Вполне их тоже можно понять - молодые, успешные, продуктивные, свободные... Но не зря народная мудрость гласит: "Не руби сук, на котором сидишь" :!:

Как-то очень эмоциально с повтором получилось... :redface: :lol:

Согласна. Повтор удален) :wink:
П.С. Ничего себе мелкие душевно-материальные радости... :lol: :eek:
Редактор

Уважаемая Uspeh
А Вы прочитайте свой отчет, как посторонний человек, временно отложив свои мысли по этому поводу. В тексте Вы подробно описываете ситуацию. Логично подводите итог - это все выглядит законченно и логично. Но про изменения не было ни слова - куда, какие, зачем, и вообще о том, что они ожидаются, и кто их будет проводить и будет ли. И вдруг - не просто начинаем разговор о изменениях, а уже хотим измерять реакцию на них, будто вопрос уже описан.
Чисто по структуре тут хочется связку - сначала так же подробно описать изменения, согласовать их как-то с существующей ситуацией, а потом уже смотреть на процесс изменения.
Я слышал пару реальных историй, как брали менеджера со своим представлением о делопроизводстве, и он пытался его внедрять как бы "ниоткуда" и без всякой связи с реальными процессами...

Насколько я понял Ваше видение, в основном оно касается следующего. У Вас есть представление о хорошо организованной компании, о толковом HR-менеджменте. И Вы чувствуете, что работа хорошего hr-а и заключается в постановке этой красоты.
Все это справедливо, но к сожалению, не факт, что кому-то нужно :roll:

Ко мне пришла и навязчиво остается мысль, что у Вас закономерно вопрос сопротивления встал на первое место. И это может быть связано с тем, что Вы, возможно, иногда строите планы изменений никем не заказанные (то есть могло бы понадобиться пробивать их на личной энергии).
В этом ключе, можно бы ваш второй пункт (про свою должностную инструкцию) выдвинуть на первое место, то есть, начать с него, и хорошенько почувствовать, правильно ли он описан :)
Отмечу, что по Вашим же словам
Ознакомились - пошлите сигнал, что ознакомились. И занимайтесь этим подбором персонала, не лезьте вперед паровоза. Если остаются свободные ресурсы, используйте их в своих интересах :cool: (в том числе - занимайтесь личной жизнью :) )

Еще вы пишите о "учредителе", важном для Вас в первую очередь, и о "руководителе", который Вас нанял. Если это разные люди, то тут нужно внимательнее разобраться, чьи интересы Вам ближе. Если один и тот же, тогда проще, если только учредитель - реально владелец, а руководители - просто "руководящие исполнители"... Есть признаки, что тут есть путаница...

Относительно обучения (Ваше описание разумно, хотя не такое четкое, как в менеджменте). 100% внутренний тренер лучше (преимущество внешнего - независимость и возможность срочного выбора). Но тренер есть тренер, а сотрудник другого профиля -специалист в своей работе, а не в обучении. У человека может быть масса возражений против того чтобы кого-то обучать, если он не учитель :) Так что логично развить тренера, тренеру - обобщить опыт хороших специалистов, обучать новичков самому и - обучить специалистов учить новых сотрудников.
Без этого можно просить опытных вводить в курс дела новых, но вряд ли стоит ожидать намного большего.

Еще относительно дискуссии о заменах, я бы не ставил на это больше 1% ожиданий из 100. 99 - это система... В системе любой человек может начать вести себя так же... А изменение порядка может изменить поведение сотрудников. Вряд ли тут вопрос в личных ценностях, несовместимых с корпоративными (что было бы исключением). Это тонкий вопрос, и по моему скромному мнению, из приоритетных. То есть, если реально интересоваться развитием системы-компании, нужно искать изменение конфигураций с ключевыми фигурами, от которого и систему, и сотрудников "пропрет", так, что они заработают, как нужно.

Простите за возможные несовершенства моего поста, более тщательное "вылизывание" текста сейчас слишком трудоемко для меня :redface:
Желаю удачи :)

Уважаемый oag!
Спасибо Вам за то, что уделили мне время и внимание! :)

Всегда пожалуйста, Uspeh :)
С удовольствием продолжу тему, или проясню, что нужно будет

Уважаемый oag! Вы так подробно мне написали в прошлый раз и пожелали удачи и я решила, что Вы со мной корректно попрощались :) ! Но раз Вы так любезны и не возражаете против продолжнения, то позвольте ещё немного Вас отвлеку :redface: !
Почитала свой ответ, по Вашему совету, как посторонний человек и филолог и в действительности поняла о чём Вы говорили :)
В моём случае "руководитель" и "учредитель" одно лицо. Есть "но": холдинг включает в себя несколько предприятий, у которых разные директора. Зачем это всё сделано - понятно, но разобраться в структуре в общем очень сложно. На это у меня ушёл месяц и, думаю, еще некоторое время мне для этого понадобится :(
Всё не так. Изначально я думала об этом, но теперь мысль о самих изменениях терзает меня намного больше))))
К сожалению, так не могу :( Люблю работать....
Вы пишите о приотететах корпоративной культуры... почему? Думаете надо начать с этого?

Прошлый раз мне показалось, что тема практически полностью на настоящий момент описана, остается только осмыслить и делать :). С этим и связаны пожелания.
А вообще, пообщаться - с удовольствием :)

Я имею ввиду, что ведущий вопрос, который возник, был почему-то вопросом о сопротивлении. Даже тема так озаглавлена. Это просто возможный признак...

Так работайте, получите удовольствие :)
Самое первое - сделайте, то что Вам поручили - этим Вы выполните договор и отработаете зарплату :) . А дальше, если остается много времени... Ну все упирается в разговор с руководителем... Можно бить копытом и требовать от него телодвижений... Если он заинтересован. Если же не готов... Ну делайте, что хотите :)
Обустройство личной жизни, кстати, тоже способствует сбалансированности позиции HR-менеджера, и качеству его взглядов и вообще работы :) Если уж так хочется именно работы и на работе - ну определитесь чего Вы хотите - получить опыт преобразований, уволить 100 сотрудников, поднять производительность фирмы, получить грамоту, завести друзей?
Одна знакомая, лучший специалист которого я знаю, рассказывала свою историю. Выбрала она себе специальность, выбрала фирму, пришла - "Хочу работать". Ну, директор взял ее, дал зарплату. Разговор был типа "а ты нужна нам?" - "Нужна, нужна, принесу пользу :) " И занималась она, чем хотела. Добавлю, взяли ее HR-менеджером как раз. Ну, наверное, занималась она и подбором персонала, рассказывала несколько интересных тоже историй с кандидатами. Но главное - сделала она исследование системы ценностей руководителей, сотрудников, филиалов. Интересно это было ей. Подготовила отчет, отнесла руководителю. Вывод там был такой, что фирма на грани раскола, неминуемого, если не предпринимать мер. Ну, руководитель похмыкал, хотя особо не отреагировал.
Фирма развалилась :) :dont know:
Зато она своей работой осталась довольна, и пошла дальше.

Если это о последних абзацах, тогда точнее не культуры, а иерархии.
Последний, и имхо действительно самый прогрессивный писк в оргконсультировании сообщает это вполне определенно :)
Почему? Да потому, что если директор хочет не развития фирмы ради ее и клиентов процветания, а компенсации, например, семейных отношений, то самый толковый сотрудник будет подавлен... Его способности не будут востребованы. И уволить его - взять нового - через небольшое время с ним будет тоже самое. И наоборот, если сверху есть реальный, корректный запрос - даже самый середнячок вскорости будет делать то, что нужно, и очень хорошо.

Ну, а начинать ли с этого... Мне кажется, в свете всего мной изложенного, тут сказать просто нечего... Понимаете меня?

Понимаю, конечно :) !
Сегодня иду к генеральному. Подготовила список вопросов, ориетировочные решения и буду выяснять чего же хочет ОН :)
Так, что во второй половине дня все прояснится!)))

По обычному списку вопросов выявить будет трудно. Хотя, возможно. Попробуйте попросить его рассказать, какой он видит картину в результате изменений и каким видит процесс таких изменений. Т.е.ю некоторый идеал. Потом попросите его подсказать, какие, с его т.з., могут быть подводные камни на пути, и какие могут быть угрозы в конце (в связи с новой обстановкой). Проанализируйте его поведение, слова, паузы, уходы и оживления - это дополнит картину. Успехов! :)

Вы опять приходите ко мне на помощь и опять вовремя! :)
в самом начале говорил о том, что 50% надо вообще уволить и взять "нормальных"
пока нет мыслей по этому поводу, сказал. что будем думать вместе
А вот референцию проследить - это отлично :!: :wink:
Ещё раз огромное спасибо!!!

Вааще сейчас себя феем возомню! :lol:

Возможно, что-то в этом есть. Он видит половину своих сотрудников, как не понимающих его (он ведь норма как руководитель, несущий ответственность за результат своей деятельности, и это тоже для вас информация). Возможно, необходимо сформулировать и донести это видение. А по итогам такого "донесения" провести какую-нибудь аттестация (опрос). И тогда "ненормальные" определятся.

Я уже думала об аттестации, просто мне кажется, что ещё рановато её проводить, т.к. уволить 50% сразу, конечно же, нельзя, надо подготовиться к данному процессу....

100% - рано! Что аттестировать, если люди не знакомы с предметом и не знают, с какой целью это все нужно. Да и сами разговоры о возможных изменениях меняют отношение персонала к компании, привносят ощущение нестабильности, неопределенности...

Да, надо подготовить к изменениям... но для начала нужно заручиться поддержкой руководства. Тут до самих изменений ещё столько всего надо сделать! :)
Ну, вот сегодня с генеральным и обсудим.... :wink:

Добрый день! Сама была точно в такой же ситуации.И удивляюсь, почему наши Эксперты говорят так обще, с моей точки зрения :(
Исходя из описанной Вами ситуации, хочу сказать:"Начни с начала, дойдешь до конца - остановишься".Сама начала , после анализа ситуации на своем предприятии, составлять должностные инструкции, а в них одним из пунктов - взаимосвязь между подразделениями. Причем инструкции составляла в черновом варианте и давала на прочтение сначала в подразделения, они читали, что-то корректировали, вносила изменения, отдавала на просмотр начальству, тоже -коррекция, усредненный вариант был принят.
И как следствие - люди уже подготовлены к тому, что что-то меняется в жизни предприятия, но они -то принимают в этом активное участие, т.е. важно их мнение.Не могу сказать, что сразу, но постепенно меняется все. А Вам успехов :thumbs up: в Вашем налегком деле.

kira_13, спасибо Вам за советы. :) Я тоже планирую действовать именно таким образом. Хотя считаю, что мне ещё рано прописывать должностные инструкции, думаю, мне необходимо провести глубокий анализ текущих дел, оценить обстановку, так сказать, а потом уже прописывать инструкции))).
Ещё раз за отзывчивость и участие! :)

Какое кол-во персонала в компании?
Если компания переживала бурный рост, то ей было не до описания бизнес-процессов и положений - просто зарабатывались деньги.
А возможно, это и дальше так. Тогда создание таких документов в динамичной компании будет не эффективным: тут каждых три-четыре месяца меняются взаимосвязи между отделами.
Если компания уже устоялась, то совет kira_13 очень точен!!!

Тут ответ достаточно прозрачен, но все же непрост: стройте корпоративные коммуникации - доски объявления, ежемесячные электронные выпуски корпоративной газеты и т.д. Почему сложный? Занимает много времени создать что-то воистину интересное. Во-вторых, чтобы газетой интересовались, необходимо, чтобы там размещались ключевые новости о работе компании, то есть, собственники и директор писали хоть иногда статьи и обращения. Мы повесили доску на кухне, пока чай-кофе готовят - уже что-то и почитали. В структурных подразделениях тоже в людных местах размещали.

Чтобы учить, нужно понимать, чему учить и зачем это делать? Чему - вытекает из стратегии деятельности компании. Если деньги зарабатываются без проблем, на связях или благодаря удачному бизнес-решению, руководство не будет вкладывать деньги в обучение сотрудников. Так что, понимание, в какой ситуации компания сейчас и ее стратегические планы для Вас важно. Строить только потому, чтобы было, не целесообразно.

график с индексом сопротивления не даст Вам ответа, какую таблетку выпить. И, как это ни странно, для руководства это тоже будет только график... цифра.

Ilit, спасибо большое за ответ! Вы уделили мне достаточно много внимания и времени! :)
Предприятие, в целом, насчитывает где-то 1000 человек, но пока моей областью является работа где-то с 250 штатными единицами.
на 100% верно, так оно и было. Сейчас ситуация 50/50. То, что уже наработано идёт очень хорошо, но добавляется новое производство и, соответственно, увеличивается штат и все силы бросаются на развитие нового направления.
Эта проблема поднималась самим учредителем во время наших первоначальных бесед. Думаю, тут вопрос в мотивации ведущих менеджеров, т.к. на данный момент им просто не интересно обучать новичков и они считают это простой потерей времени.
Уже осознала и поняла, что это ни к чему не приведёт.
Но вот по документам что делать совершенно не знаю! :dont know: Не хочу создавать то, что реально не принесет пользы, но как-то же нужно упорядочить всё это? :!:
И опять - таки, учредитель уехал в командировку и я с ним увижусь, скорее всего, только на следующей неделе...

Знаете, есть вариант...
Есть модное мероприятие сейчас, но при всей своей модности, очень эффективное - так называемые стратегические сессии
"Цель проведения стратегической сессии состоит в выработке единой позиции акционеров и руководителей компании относительно стратегических целей, приоритетов и задач развития компании, а также относительно плана мероприятий, необходимых для реализации стратегии." (http://www.aksionbkg.com/library/74190/92599/)
В рамках такого мероприятия видно много ошибок управленческих, участники теряют "звездность", ставят себе задачи... при грамотной модерации :lol: . По результатам такого мероприятия могут появится и у Вас четкие задачи, а реализовывать их будет легче - все знают конечную цель.
Если Ваш учредитель интересуется новыми инструментами менеджмента, подсуньте ему статью :wink:

Большое спасибо Вам за ссылку!)))
Почитала, мероприятие, действительно, модное :) ! Интересный подход, а как на практике? Действительно ли стратегическая сессия позволяет подойти к решению? Понимаю, что главное профессионально подойти к подготовке, но мне кажется, что только участников надо готовить как минимум пол года...))) У Вас есть опыт в проведении таких сессий?

Уважаемые коллеги!
Спасибо ещё раз всем, кто окликнулся! :bravo:
Выдаю вам отчет о проделанной работе :) Сегодня была у шефа, поговорили, сошлись на том, что менять нужно и глобально, но не сразу. Пока всё в устном виде. Договорились на том, что в следующий раз я принесу ему ориентировочный план действий, он изучит, подумает и примет решение.

У меня есть знакомые, которые проводят такие сессии и еще знакомые, которые были участниками - результаты были, однозначно.
Просто может быть серия сессий с разными целями - это большие проекты.