Понижение в должности
 

Коллеги, добрый вечер!
Такая ситуация: сотрудник не справился со своими обязанностями и мы хотим его перевести на низшую должность.Подскажите, нужны ли какие-то дополнительные док-ты для осуществления задуманного либо же прости можно воспользоваться приказом по переводу?

Ви можете це зробити тільки з дотриманням вимог цих статей КЗПП:

Варіант 1(адміністративний).
Якщо це переведення на нищу посаду, то це зміна істотних умов праці,(зміна розміру оплати праці) ч.2 ст 32 КЗПП, в даному випадку, Вам необхідно повідомити працівника про це, не пізніше ніж за два місяці і бажано письмово, через 2 міс. видати відповідний наказ про переведення і проводите доплату до його середнього заробітку протягом 2-х місяців. ст. 114 ч.2 КЗПП.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу, на протязі цих 2-х місяців. Не забудьте йому при звільненні виплатити вихідну допомогу:
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36...., працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

Варіант 2. (добровільний).
Бажано отримати від цього працівника заяву про переведення на іншу нижеоплачувану роботу переводите наказом і зберігаете за ним середній заробіток протягом 2- х тижнів з дня переведення.ст.114 ч.1.

Варіант 3. (ідеальний)
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.


Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Стаття 114. КЗПП. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні
При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

chsm07@mail.ru, переведення на іншу посаду і зміна істотних умов праці - це абсолютно різні речі (див. чпстину другу ст. 32, на яку ви посилаєтечсь).
Переводити працівника на іншу посаду без його згоди - не допускається (частина перша ст. 32). З цього правила є виключення, зазначені в частині другій ст. 33.

А ви даєте рекомендації, змішавши докупи ці два поняття :dont know:

коллеги! а если человек сам хочет,чтобы его перевели на низшую должность, как в этом случае..
он пишет заявление, и мы его переводим?

Я надав відповідь на запитання

Цитата:

Подскажите, нужны ли какие-то дополнительные док-ты для осуществления задуманного либо же прости можно воспользоваться приказом по переводу?

і запропонував 3 варіанти на вибір, ні один з них не протирічить чинному законодавству.
Поняття зміна істотніх умов праці і переведення в різних варіантах і ніяким чином не змішані, (поскільки це абсолютно різні поняття),а розділені по суті і правовим наслідкам.
ст.33 КЗПП, до Вашого відома, регламентуе "Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором". Про це мова не йдеться, поскільки питання поставлено про постійне переведення на іншу роботу.
Поясніть в такому разі tata_onischuk,як експерт, як можливо перевести працівника на нижчу посаду з дотриманням всіх норм законодавства. Я Ваших esar прпозицій не бачу.

А в попередньому своєму пості ви написали:
:dont know:
Так. А я хіба стверджувала протилежне? Я навела цю статтю тільки як приклад, коли можна переводити працівника без його згоди на іншу посаду.

Я принципово не даю готових рецептів з питань, відповіді на які лежать на повкрхні (прямо прописані в КЗпП У). Якщо кадровик не навчиться читати нормативні документи, то він не навчиться самостійно працювати. Не буду ж я стояти у кожного за плечем і кожну хвилину підказувати.

А tata_onischuk, на мій погляд, здатна самостійно (якщо вона цього хоче) зробити висновок із змісту частини першої ст. 32: "Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, ... , допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством."

Перепрошую, що втручаюсь у Вашу світську бесіду, але на мій скромний погляд, запропонований Вами зазначений варіант мало того, що не є ідеальним, але взагалі не має відношення до поставленого автором питання про переведення на більш низьку посаду.

коллеги, из все выше сказанного я поняла, что идеальный вариант - заявление сотрудника на перевод, а вот если последний не согласен на понижение, какими нормами при этом пользоваться компании, как правильно оформить процедуру перевода. Заранее спасибо.

Как я поняла, работник не справляется со своими должностными обязанностями. Так почему вы не проведете аттестацию этого работника (можно под шумок и других тоже), и мотивированно не докажете, что он вам не подходит? В этом случае вы могли бы уволить по статье 40 КЗоТ
"Стаття 40. Розірвання трудового договору
з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
...2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення"
По крайней мере если вы покажете работнику результаты аттестации и его перспективы, он сам согласится по собственному желанию перейти на другую должность, если не хочет быть уволенным по статье.

спасибо, коллеги

а если оклад сохранется, но человека с должности начальника одного отдела переводят на должность ведущего менеджера другого отдлеа - это понижение и изменение существенных условий труда?

Так, це зміна істотних умов праці.
Стосовно "старших - молодших" менеджерів я писала вчора: http://forum.hrliga.com/showthread.p...1954#post61954

руководитель одного из Департаментов хочет Начальника отдела перевести на должность специалиста. Если не будет заявления от сотрудника, тогда я думаю сделать так:
1. Служебка от руководителя Департамента о нарушениях и некачественном выполнении своей работы Начальником отдела и предложение о его переводе на более низкую должность.
2. На основании этой Служебки мы издаем (вот тут вопрос: распоряжение, письмо на фирменном бланке, приказ (о чем?)) документ с предупреждением о понижении в должности через 2 месяца.
3. Ждем 2 месяца, если сотрудник соглашается - переводим, если нет - увольняем.

Вот второй пункт не знаю каким документом оформить
Подскажите

А порушення та не якісне виконання обов"язків начальником відділу, про які має написати службову керівник департаменту, десь фіксуються? Чи яким чином ви зможете довести, що людина не якісно виконує обов"язки та робить якісь порушення? Він скаже:"Я все роблю правильно. Доведіть, що це не так". Як в такому випадку?

ну будет служебка от руководителя департамента и будет объяснительная от начальника отдела...возможно даже несколько служебок
а вот что дальше делать? есть служебки, есть недочеты...а каким документом предупредить о переводе? Приказом?

:nea: КЗППУ не передбачено такого заходу дисциплінарного стягнення як пониження в посаді.

Кадристка, отвечу Вам так: мастер пишет служебку:"Прошу повысить разряд слесарю... с 5-го на 6-й". Это - субъективное мнение мастера, что этот слесарь уже не 5-го, а 6-го разряда. Подтверждения тому, что слесарь выполняет работы по 6-му разряду должны дать, в нашем случае, в плановом отделе. Потом собирается комиссия (ТКК), где человек экзаменуется и выносится решение 5-го он разряда или уже действительно 6-го. И это происходит не на основании одной служебки мастера (или начальника цеха).
В Вашем случае руководитель напишет "плохо выполняет обязанности начальника". Кто подтвердит? Где зафиксировано, что именно плохо (а не средне, удовлетворительно...). Поэтому и спрашиваю: как докажете, что плохо?

хорошо..тогда как официально и правильно понизить сотрудника в должности если он не напишет заявление о переводе????

Официально и правильно никак. Официально в нашей стране не рабовладельческий строй.

Ну разве что по результатам аттестации...:reverie:

это первое, что я предложила и оно сразу отмелось...вообщем решили полюбовно договариваться, так сказать
всем спасибо за комменты

Неофіційно - шантаж у м"якій формі, щоб написав заяву власноруч. (Альтернатива - звільнення за систематичне невиконання...) :innocent:

Просто увольте без извращений и не портьте трудовую сотруднику.

Дык не хочет "без извращений", о том же и речь. А пенсионеру уже сложно испортить трудовую - вряд ли это на его карьере после 60-ти скажется. :)

Тогда реорганизация и пр. из п. 1 ст. 40 dont know (с применением п. 6 ст. 36)
...ну кроме ликвидации:lol:...

спасибо всем кто ответил в этой теме так как у самой счас ситуация на работе похожая: глав буха надо понизить до бухгалтера....

Кстати, трудовой договор при таком переводе надо новый заключать?

Що ви маєте на увазі? Ви письмово укладали ТД?

так. у нас строкові трудові договори.
Планується переведення гол. бух на посаду бухгалтера, а фін. директора за суміщеннім призначаємо головним бухом.

Ви так і не відповіли на моє запитання. Ви строкові трудові договори укладали в письмовій формі, чи лише видавали наказ про прийняття на роботу? Якщо укладали окремий документ - трудовий договір, тоді треба вносити зміни до (строкового) трудового договору + наказ. Якщо ж лише був наказ про прийняття на роботу - достатньо наказу. Але залежно від того, яка була причина укладення строкового трудового договору, після переведення на іншу посаду строковий трудовий договір або перетвориться на безстроковий, або - ні (це якщо укладення СТД був в інтересах працівника).

ТАК, строкові договори в письмовій формі!
А як правильно внести зміни до строкового договору.. яку вписати туди суміщення. Директор сказал, що всі працівники мають бути на строкових договорах

цікаво, (поділіться досвідом) а як директор пропонує обгрунтувати строковість виконуваних робіт усього штату працівників????

Та мені теж хочеться написати - пишіть як завгодно, все одно СТД укладені незаконно і працівники вважаються такими, що працюють безстроково. :-D

у нас "строковий", то есть действует до конца года... за месяц до окончания єтого срока директор принимает решение продлять ли договор....

В свій час мала таку проблему, тому раджу пояснити директору, що строкові трудові договори можуть укладатись лише в окремих випадках, регламентованих КЗпПУ. Майже переконана, що для усього штату Ваших працівників такий тип оформлення трудових відносин не може бути застосований,хіба для окремих працівників,якщо для того є суттєве підгрунтя.

насчет понижени в должности такой вопрос: а можно ли глав буха сделать бухгалтером путем внесения изменений в штатное расписание, а именно, сократив должность главного бухгалтера?
то есть будет на предпритии 2 бухгалтера и финансовый директор.

Звичайно можна - головне усе вірно оформляти.

[quote=chsm07@mail.ru;15506]Ви можете це зробити тільки з дотриманням вимог цих статей КЗПП:

Варіант 2. (добровільний).
Бажано отримати від цього працівника заяву про переведення на іншу нижеоплачувану роботу переводите наказом і зберігаете за ним середній заробіток протягом 2- х тижнів з дня переведення.ст.114 ч.1.


Я хочу уточнить, если работник согласен на перевод, где должность и оклад ниже, можно ли действительно переводить его о ст.114 или нужно затевать 2х мес процедуру с предупреждением и т.д (против чего категорически работодатель)
У кого какой опыт, поделитесь?

Немного не так. Согласие на перевод работника должно быть и в случае 2-х месячной процедуры (если согласие он не дает, в таком случае работник подлежит увольнению по п.6 ст. 36).
А вот в случае если работник просит его перевести на должность пониже, то в этом случае 2-х месячная процедура не нужна. Но требования ст.114 учитывать надо.

А как он должен попросить? Заявлением: Прошу перевести меня на должность?

Так.
*******