Оценка эффективности деятельности работников организации
 

Добрый день, коллеги!
скажите, пожалуйста, используете ли вы в своей компании методике "круговой аттестации", это когда оценку каждому аттестуемому по выбранным для него компетенциям-критериям дает его окружение: руководитель, коллеги по работе, подчиненные.
ее еще называет методикой 360 :?:

Да, мы совсем недавно использовали эту методику для оценки потенциала человека, которого мы собираемся продвигать на руководящую должность. Не скажу, что для меня, как для эйчара результаты были неожиданными (я-то своих сотрудников знаю не по-наслышке :D ), но для генерального и для самого сотрудника открылось много нового. :D
Мне эта методика нравится своей объективностью, она ведь провожится анонимно и нет резона врать, чтобы не обидеть человека или еще по каким причинам.

Я вот тоже слышала об этой оценке. Продвинутые компании ее уже применяют.
:) А можно узнать от профи, который этим занимался, технологию проведения сего действа. Соберу информацию и начнем испытывать... Заранее огромное спасибо!!! :lol:

Я собственно в этом вопросе совсем не профи, поскольку эту оценку проводила не я, а специалисты из хед-офиса, но я наблюдала весь процесс и читала отчет. Суть в том, что составляется список из 8-10 человек, которые больше всего сталкиваются с оцениваемым сотрудником по работе. (это могут быть коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, партнеры, клиенты) И они заполняют анонимный он-лайн опросник (каждому высылали пароль доступа их хед-офиса и опросник был активен на сайте в течение двух недель), где задаются куча разных вопросов о литчности человека, его отношении к работе, лидерские качества, потенциал. На основании полученных ответов делается анализ и составляется прогноз, какой потеницал у человека есть и чему еще нужно учиться. Грубо говоря, выявляются сильные и слабые стороны. А потом на основании отчета составляетс программа обучения с целью "подтянуть" слабые стороны человека.
Эта методика хороша своей анонимностью, поэтому ответы получаются достаточно честные, а не социально желательные.
Я описала, как проводилось у нас, но наверняка существуют какие-то другие вариации проведения в зависимости от целей исследования. Но суть все равно в том, что человека оценивают по разным критериям с разных сторон.
Надеюсь, я хотя бы частично ответила на Ваш вопрос.

Спасибо за ответ! :lol:

Коллеги, подскажите, плз, кто помимо Хадсона предоставляет подобную услугу?
И какие отзывы?

Лаборатория Маркетинга предоставляет компаниям Автоматизированную систему оценки и аттестации персонала "Аттестация ЛаМа-360". Подробнее можно узнать по адресу: lama-consult@ukr.net
Используя программный продукт системы, Руководство пользователя и короткую консультацию разработчика, компания может САМОСТОЯТЕЛЬНО проводить аттестации во всех подразделениях ОДНОВРЕМЕННО и не отвлекая персонал от основной работы. То есть, и внешний консультант Вам практически не нужен. Софт даёт возмоность отслеживать динамику роста сотрудника от аттестации к аттестации.

Добрый день, Я с удовольствием поделюсь с Вами информацией, касающиейся оценки"360", если Вы мне сможете помочь с ассессмент центром. :dont know:

С ассесмент-центром смогу помочь с 6 ноября - после прохождения обучения :lol:

А что именно Вас интересует. Могу помочь советом... :D

Оценка, аттестация, ротация персонала
 

Подскажите, чем отличаются оценка и аттестация персонала?
Для чего используется система ротации персонала?

Re: Оценка, аттестация, ротация персонала
 

хорошенький вопрос для дискусии :bravo: только уточните о какой оценке идет речь:
Оценка личности
Оценка персонала
Оценка лояльности

ваша версия ответа.

а что Вы сами думаете по этому поводу? :dont know:

Аттестация персонала
 

Господа, подскажите, в компании никогда не было аттестации (до этого юрист просто смотрела образование и наугад ставила разряд), а теперь есть необходимость ее ввести. С чего можно начать, чтоб это не было шокирующим для работников, как нежно оценить их знания на первом этапе???? а уже потом, исходя из результатов, готовить план обучения и все остальное.

Есть справочник квалификационных характеристик профессий и работ. Там расписано подробно, какими навыками и знаниями должен обладать, скажем, юрист 2 категории. Выбираете по профессиям эти параметры и разрабатываете оценочную шкалу (развит слабо, достаточно, хорошо - например). Этап №2 - инструменты оценки. Здесь смотря по ситуации - хороши профессиональные тесты, практические задания, оценка взаимодействующих сотрудников, какие-либо конкретные примеры деятельности человека. Собираете их все. Этап №3 (или тот же 2:) Назначаете приказом аттестационную комиссию. Проводите позитивный пиар предстоящей оценочной кампании, обязательно делаете упор на то, что никаких оргвыводов не будет - только обучение. В комиссию должны войти наиболее авторитетные сотрудники, кстати. Этап №4 - комиссия рассматривает собранные Вами документы (результаты тестов, характеристики, отзывы и т.п.), возможно, собеседует с кандидатами. И решает - насколько соответствует сотрудник заявляемым квалификационным требованиям.
Дело это трудоемкое, не обойдетесь без истерик и пары-тройки заявлений :roll: Но - дерзайте. Как показывает опыт, если это - в первый раз, надо макисмально стараться получить оценку через "вторые руки" - характеристики и отзывы начальника и взаимодействующих сотрудников, результаты конкретной работы и т.п.
Еще раз - мужества Вам и вдохновения :bravo:

В марте 2007 г. в журнале «Справочник кадровика» была статья по аттестации:
"Атестація спеціалістів: методичні рекомендації",
автор - Сологуб Мария.
Поищите на портале.

Оценка компетенций работника
 

На портале HRЛиги есть ответ на Ваш вопрос:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=624
Готов прокомментировать. Пишите на lama-consult@ukr.net

Тестирование персонала
 

Кто в работе исспользует автоматезированную систему тестирования и кандидатов и персонала с обработкой результатов и создания базы данных. Если исспользуете, то где взяли?

Re: Тестирование персонала
 

Мы используем, как для себя лично, так и при работе на заказах в качестве экпертов.
Кажется мне, что вопросв по использованию таких систем у Вас больше, чем только "где взяли" :)

По таким системам можно сделать целый обзор, их много, в нюансах они реашают несколько разные задачи и требуют разного подхода к специалисту, который будет ими пользоваться.

Мы работаем с автоматизированным комплексом психодиагностических методик "Консул-Интегратор". На рынке этот комплекс уже более 15 лет. Систематически вносятся изменения и добавления методик.
Особенности:
1. Все методики входящие в комплекс - это классические, стандартизированные, одобренные гос.органами для приминения на территории СНГ. Информацию о них можно при желании найти в независимых источниках (в отличии например от SHL).
2. В программе есть 4 комплекса, которые при интерпретации результатов анализируют данные нескольких методик :!: Это редкость, такого в автоматизированном виде практически больше нет.
3. Хотя программа выдает достаточно объемные резюме по результатам, все равно рекомендуется обучение спеца, который будет с этим работать. Человеческий фактор таки нужен для корректного использования дальше.
4. Авторы системы НАШИ, свои так сказать. Всегда рядом, настроены творчески и готовы помогать спец.разработками под Ваши потребности и задачи.

Из аналоговых продуктов необходимо отметить западников: SHL и Profiles International , которые сейчас активно тусуются на нашем рынке.
Из отечественных...есть несколько модулей тестирования у UTSSOFT.
Есть еще российские продукты.

Обращайтесь к нам, мы в этом крепко специализируемся :)

EvgeNTA

Тоже учту :wink:

Использую программу Staff Manager
Можно проводить как отдельное тестирование кандидата при принятии на работу (различные позиции, соответсвенно своя батарея тестов), а также при аттестации :!:

Благодарю за информацию!

Оценка персонала
 

Мы используем в работе электронную систему SHL-Tools.
Удобный формат получения обратной связи.
Большой ПЛЮС - адаптированность под наш рынок. :thumbs up:

Re: Аттестация персонала
 

Насколько я поняла из вопроса - речь идет о рабочих, а не о специалистах, т.к. цель - присвоение разряда. В таком случае Вы не атестовываете персонал,а проводите квалиф. комиссию, которая подтвержает разряд, либо устанавливает новый (в большую или меньшую сторону).

Re: Оценка персонала
 

Как проверено :?: SHL предоставляли Вам статистические данные по локализации опросника на нашем контингенте? Информацию о процедурах валидизации опять таки на ашем контингенте?

Re: Оценка персонала
 

на сколько мне известно shl прилагает к своим продуктам нормы и стандарты...при этом переодически их обновляет

Хто знає, як конкретно проходить Атестація?
 

Маємо провести атестацію на підприємстві. Хто знає, як конкретно вона проходить і хто має конкретно перевіряти рівень спеціаліста, задавати питання? :dont know:

Як би у вас було Положення про атестацію, ви б таких питань не задавали. :D У цьому документі мають бути відповіді на всі ваші запитання.

АТЕСТАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ
проведення перевірки кваліфікації і ділових якостей працівників шляхом оцінки знань, досвіду, навичок і здібностей при виконанні обов'язків за посадою. А.р. проводиться в порядку, затвердженому адміністрацією, і за узгодженням із профспілками. Атестаційна комісія може вносити рекомендації про заохочення працівників, зміні посадових окладів, про зниження в посаді, звільненні працівника і т.д.

Положення э, але я просто ні разу не проводила атестацію. Чи обовязково питання задавати атестуємому, чи можна без них.

Посмотрите статьи на сайте. Очень много хорошей и полезной информации по аттестации. Можете оставить почтовик, могу их выслать.

В тім то і річ, що за рекомендацією атестаційної комісії керівник може заохотити працівника або підвищити оклад.
Але якщо за підсумками атестації, яка проводилася відповідно до розробленого на підприємстві положення, а не на підставі нормативного акту, зареєстрованого належним чином в Мінюсті, працівника знизять у посаді або звільнять, він може оспорити це рішення в суді.

Очень интересные статьи на сайте
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=537
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=538

Re: Атестація
 

Я не знаю, до якої сфери діяльності відноситься ваша установа, тому дам загальні поради, як вона приблизно проходить в державних установах. До того ж - яка це атестація - на відповідність займаній посаді, на право проведення певних видів робіт, тощо...?
1. Має бути наказ про проведення атестації, в якому зазначають склад атестаційної комісії, терміни проведення, перелік осіб, які підлягають атестації. Працівники мають бути ознайомлені з цим наказом.
2. Керівники підрозділів складають характеристики на своїх підлеглих, ознайомлюють їх, або працівники пишуть звіт про свою роботу за певний період (рік, два...?) (це має бути зазначено в Положенні про атестацію)
3. Відділ кадрів готує атестаційні листи на кожного працівника.
4. На засіданні секретар атестаційної комісії веде протокол, по одному заходять працівники, члени комісії задають кілька питань кожному, тут же підписують атестаційний лист з висновками і рекомендаціями.
5. Керівник розглядає пропозиції атестаційної комісії і приймає рішення, за підсумками атестації готується наказ.

В самом процессе аттестации, вам будет удобнее выделить три принципиальных блока и работать с каждым из них в отдельности:
- первый это подготовка к аттестации (критерии, условия проведения и т.д.)
- второй это непосредственное проведение (регламент, правила )
- третий это пост - аттестационный период ( разрешение спорных вопросов)
В самом начале подготовки к аттестации следует ввести понятные персоналу нормы участия либо не участия в аттестации. Например:
- Аттестации подлежат сотрудники проработавшие более 6 (шести) месяцев.
- Аттестации не подлежат:
- сотрудники, которые работают менее 6 (шести) месяцев;
- сотрудники, основным местом работы которых не является … (работа по совместительству).
- Женщины, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходом за ребенком, подлежат аттестации не раньше, чем через 6 (шесть) месяцев после выхода из отпуска.
- Лица, принятые на работу на определенный период и беременные женщины, могут проходить аттестация по собственному желанию.
Желательно, чтоб эти нормы были максимально расписаны и не вызывали у сотрудника дополнительных вопросов.
Для нашей компании плановая (подчеркиваю плановость т.к. подразумевается участие всего персонала, но возможны и внеплановые аттестации – по ходатайству руководства и в порядке исключения) аттестация сотрудников проводится один раз в три года. Решение о проведении аттестации сотрудников принимается Председателем правления. Сроки и графики проведения аттестации утверждаются приказом Заместителя председателя правления по кадровой политике и доводятся до сведения сотрудников, которые подлежат аттестации, не менее чем за неделю до ее начала.
Следующим шагом становится формирование аттестационной комиссии. Сам по себе алгоритм ее формирования достаточно прост, но если вы его пропишете и утвердите в положении о проведении аттестации, вам будет проще работать с разрешением конфликтных ситуаций в пост – аттестационный период.

Почти все, из перечисленного вами, должно быть отражено в сответствующих разделах Положения об аттестации, чтобы вам самой не пришлось придумывать какие-либо нормы и критерии, "понятные персоналу". :!:

Уважаемые коллеги!
Как Вы думаете, стоит ли проводить оценку по методу 360 градусов в аттестации, после которой изменяется уровень оплаты труда???

Ведь есть опасность что личностные взаимоотношения повлияют на з/п сотрудника и поэтому: некоторые будут слишком лояльны, некоторые слишком благосклонны. Как думаете?

При этом директора не хотят терять информацию из этих фид-беков, так как она ценная и полезная.

Спасибо за помощь!

Как Вы думаете, стоит ли проводить оценку по методу 360 градусов в аттестации, после которой изменяется уровень оплаты труда??? - Однозначно НЕТ, если эта процедура не поставлена у Вас "на поток" и эта оценка является уже 3-ей или 4-ой, чтобы Вы могли видеть динамику, и чтобы быть уверенным, что у оценивающих шкала оценок откалибрована должным образом.

Мы тоже задавали себе такой вопрос.
Решили в систему оценки включить и другие методики оценивания, чтобы снизить влияние вот этих межличностных параметров. Так, добавили ежеквартальные постановки целей.
То есть решение принимается на основе результатов разных инструментов.

Информация подобного рода в таком случае, может быть искажена, как в одну сторону, так и в другую, что ни есть целью данной оценки.
Так что прежде подумайте....

Добрый вечер всем! Подскажите пожалуйста по какой методике лучше оценить персонал по -"межличностным отношениям и в частности профессиональной этике". категория работников- это повара хол. и гор. цехов