Профиль кандидата/оценочный лист
 

В процессе поиска кандидатов на вакантную позицию приходится проводить немало интервью. Для того, чтобы информация о кандидатах не терялась в памяти, целесообразно ее фиксировать каким-то образом. Например, в оценочном листе.

Хотела бы спросить у вас, коллеги, систематизируете ли Вы каким-то образом информацию, какие ключевые блоки включаете в оценочный лист (у кого-то он может называться по-другому)?

Коллега, могу сказать по своему опыту, что удобнее всего делать записи сразу же после проведения интервью, во время интревью я делаю только небольшие пометки в резюме. У меня есть разработанная схема-таблица, которой лично мне очень удобно пользоваться. Там перечислены все основные критерии из описания должности, а также уровень мотивации кандидата, личные качества, оценка тестируемых качеств и т.д. И я помечаю цветом уровень того, насколько это качетво выражено и насколько оно нам подходит. Цвета использую стандартные: красный-слабо или совсем не выражено, желтый-более-менее, средний результат, зеленый - нам подходит. Делаю такю сводную таблицу по всем кандидатам, а потом представляю ее руководителю вместе с отобранными резюме.
Лично мне такая система работы очень нравится.
Если хотите, вышлю вам образец, только дайте свою электронку.

Спасибо большое за ответ! Цветовая гамма - это интересно :) А главное, если это работает, - эффективно!

Благодарю за оперативность!

Уважаемый коллега! А можете и мне выслать образец Вашей таблицы. В своей работе я тоже использую таблицу где перечислены компентенции необходимые для должности. Но может что-то новое возьму и из вашей. Ведь совершенству нет предела ;)

Доброго времени суток всем!

Да, такая вещь как Профиль кандидата - иногда просто незаменима. При всем моем лентяйстве, я понимаю, что иногда, когда у тебя в день проходит не одно или два собеседования, а больше, без него не обойтись.
Особенно, когда для Вас важны детали, мелочи, из которых Вы потом сможете воссоздать картину собеседования и, опираясь на которые, сможете сложить портрет того или иного кандидата.

Каким образом я обычно поступаю в данном случае.
Первое:
Однозначно ДА. В данном случае систематизируется информация относительно вакансии. То есть исходя из должности, уровня специалиста - выбирается ключевые моменты на которые нужно обратить внимание, и которые нужно прояснить в процессе собеседования (профессиональные компетенции, личностные качества, мотивация и т.д.).

Второе:
Опять-таки многое зависит от той вакансии, над которой идет работа.
Обычно перед тем как вообще приглашать кандидатов на собеседование, я всю эту систематизированную информацию перекладываю адаптирую к интервью, для того чтобы выяснить то или иное знание, качество и т. д. Таким образом у ва споявляется ряд вопросов, которые Вы в той или иной форме будете задавать соискателю.

Ну и последнее, как потом получить результат всей этой работы. Это может быть таблица, это может быть просто ряд вопросов. Не забывая при этом самое главное: у вас должна быть возможность ставить какие-либо пометки напротив этих вопросов. Либо удобнее (мне, например) оставлять рядышком второй столбик в таблице. Там либо могут быть уже готовые варианты решений (к примеру, если Вы определяете место кандидата в коллективе: менеджер/управленец - командный игрок - одиночка). И тогда Вы ставите просто галочку, крестик, что больше по душе :). Либо Вы делаете пометки о том, что кандидат ответил и как ответил.

Еще один момент.
Профиль вакансии - это обычно ряд вопросов, по которым Вы можете выявить те или иные профессиональные компетенции, а также сделать вывод о личностных качествах. Но будет не лишним, если помимо вопросов Вы добавите несколько пунктиков, для которых не нужны вопросы. Например, "Внешний вид", "Презентабельность", "Манера держать себя" и т.д.

Crimea,

Спасибо большое за подробный ответ. В некоторых перечисленных моментах узнала себя (о способах подготовки к интервью и фиксации информации). До недавнего времени меня такой подход вполне устраивал.

Сейчас же возникла потребность в более четкой систематизации данных по кандидатам. Чтобы их можно было сравнить не только качественно (исходя из информации, которую мы записываем в ходе интервью и после него), но и количественно, по какой-то бальной шкале (если количество кандидатов велико, такой информацией легче пользоваться). В данный момент нахожусь в творческом процессе - очень хочется повысить эффективность (max качество при min затрат) своей работы:)

Lu, если Вы хотите применить количественную систему оценки, могу посоветовать старую и испробованную пятибальную систему оценки, где максимальное значение - 5 баллов - будут отвечать наилучшему проявлению качества у кандидата, 1 балл - минимальному.

Оценочный лист тогда выполняется в виде таблицы из двух столбиков, в первом качество, рядышком - оценка. Для каждой отдельной вакансии разрабатывается свой оценочный лист, (согласно требованиям клиента), также туда можно включить и другие, необходимые по Вашему мнению качества - уровень лояльности, уровень правдивости и т.д. Несложно добавить и пару-тройку пунктов с однозначным вариантом ответа - "да/нет" - например, когда речь заходит о соответствии внешнего вида.

После интервью несложно подсчитать кол-во баллов, да и оценочный лист можно прикрепить к резюме, презентуя кандидата. Мне такая методика помогала :)

Все гениальное - просто:) Полностью согласна с предложенным вариантом.

На самом деле, я, конечно же, понимаю, что заполнение бланка оценки - лишь вершина айсберга. А сам айсберг - это системное видение вакансии, разработка компетенций, которые необходимо оценить, планирование интервью и... постоянное совершенствование своих внутренних критериев оценки, ведь на них и опирается обычно интервьюер :)

помимо вышесказанного, я использую в работе (в зависимости от должности конечно) профессиональный мини-тест (вопросов 10-15). Тест как правило составляю сама, после изучения информации и экспертных мнений по данной специальности, плюс с учетом профиля должности. Предлагаю его заполнить вместе с анкетой (занимает мало времени). Его же можно потом и устно обсудить с кандидатом.
Складывается первоначальное впечатление о знаниях и навыках кандидата, есть результат который можно занести в итоговую информацию о кандидатах (я обычно указываю процент верных ответов).

Именно таким и пользуюсь. :) И другим рекомендую - просто и эффективно. :)

По-моему, разработать валидный профессиональный тест - непростая задача. В моей практике, такие тесты разрабатываются специалистами из департамента, куда ищут человека...

Естественно. Предварительно изучается достаточно большое количество информации, собираются экспертные мнения специалистов в данной области, предварительно тест оценивается этими же специалистами. Эта работа не одного, и даже не двух дней.
А если вы не обладаете информацией по специальности, то как оценить профессионализм кандидата?

Для того, чтобы объективно сравнить 2 или более кандидатов надо всем задавать одинаковые вопросы, а потом уже сравнивать их ответы.
Поэтому очень важно и удобно иметь четкую прописанную структуру интервью для каждой позиции и в ходе беседы фиксировать информацию по этим вопросам.

Есть и другие подходы, прописывать необходимые характеристики и ставить галочки напротив них, но мне кажется, что так гораздо тяжелее сравнивать кандидатов между собой, да и запомнить не записывая практически не реально.

Системное видение вакансии, разработка компетенций, планирование интерьвью, подготовка профильных тестов. Сколько времени следует потратить, а ведь приходится. И желание получить max. результата при min. затрат понятно. Но ни один из вас не подумал о том, а стоит ли вообще говорить с этим кандидатом. Я касаюсь должностей, которые соприкасаются с деньгами, информацией и мат. ценностями. Может этого человека нельзя и близко подпускать к этой должности. А у него и внешнийц вид, и презентабельность, и манера держаться. А служба безопасности может только проверить его по учетам МВД. Вы планируете доверить ему ИНФОРМАЦИЮ, а как понять можно ли делать этот шаг? Ведь согласно теории ожидаемости, hr ждет ответа и тот, кто это понимает дает вам этот ответ, хотя при этом думает по другому. Как понять, что он думает?

Понять, что именно думает кандидат, интервьюеру вряд ли будет под силу: в чужую голову не проникнешь. Мы лишь стараемся минимизировать потенциальный риск, беседуя с кандидатом. Давать же какие-то гарантии, взаимодействуя с человеком, сложно. Гарантии - вообще очень призрачны

Ocean поднял/а очень интересную тему
:thumbs up: , я сейчас задаюсь тем же вопросом. :?:

На данный момент лично я вижу выход в сопоставлении фактов, прояснении деталей, невербальных проявлений. А кто может дать гарантию, что не подведет человек??

Может у коллег есть какие-то способы проверки???? Поделитесь опытом

Все, что есть сегодня на рынке тестирования не дает прогноза предрасположенности кандидата к злоупотреблению. Ни у одного психоаналитика нет статистики в сотни тысяч результатов. Это его всегда субьективное мнение. А в критической ситуации, возможно ен всегда обьективное. Психолог тоже живой человек! А машина, описаная в Новостях компаний видит только информацию. Ей человек безразличен. Спорить не буду, пользуемся и оно работает. Хотите подробнее:gbb59@mail.ru

Здравствуйте!

Меня очень заинтересовал Ваш метод оценки кандидатов после интервью. Если можно, пришлите, пожалуйста Вашу табличку на этот адрес****

tablica
 

Добры день! Дайте пожалуйста такие таблицы....

Коллеги, не могли бы вы поделиться и со мной таблицами?

Благодарю:D

Моя табличка состоит из блоков
1. Специальные знания и навыки (если мы рассматриваем кандидата с опытом работы - особенно актуально)
2. Общие критерии.
Т.к. мы сейчас активно ищем людей, которые будут работать с клиентами, а сектор весьма сложен (страхование), то в первом блоке выделяются такие вещи как понимание сути страхового процесса, знание законодательства о страховании, навыки работы с клиентами.
В блок общих критериев идут презентабельность, коммуникационные навыки и желание работать в страховании. Для каждого критерия - три уровня (недостаточный-достаточный-высокий) на баллы от 1 до 3.
На самом деле это не очень сложно - выделить какие-то ключевые для конкретной должности моменты, описать их и уже потом оценивать:)

Добрый день коллега,прошу Вас отправить мне свою схему-таблицу, которой Вы лично пользуетесь. Там перечислены все основные критерии из описания должности, а также уровень мотивации кандидата, личные качества, оценка тестируемых качеств и т.д.
Заранее благодарю!!!!

ПРОФЕССИОГРАММА — описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии; в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.

Из современного экономического словаря)))

Коллеги поделитесь пожалуйста своими табличками. Вижу что без них никак, но набросав свою идею на лист бумаги, понимаю что без Ваших, опытных примеров могу не справиться...:reverie:

оооооо :bravo: я фиксирую все в программе (1С HR): резюме + сопроводительные письма + аппликационные формы, результаты тестов, и решение по ним (почему не взяли), комментарии.