Это искусственно создаваемая текучка, или что-то другое?
 

В обсуждениях много внимания уделяется борьбе с текучестью кадров, приведению этой текучки к приемлемым показателям... У меня ситуация другая. Представьте себе довольно крупную торгово-логистическую комп., и это не тот случай, когда просто нечем платить. Не укладывается в голову сам подход к кадровой политике. Если загруженность работой в какой то период падает, то предлагается взять выходной, если предполагается более высокая загруженность работой - набираются новые сотрудники. При этом через месяц- другой опять начинают предлагать всем отдохнуть по очереди, т.к. к-ство работы постоянно колеблется. Я могу предположить, что работодатель пытается вынудить к увольнению по собственному сотр., но их (сотрудников) тут же набирают. Эта ситуация повторяется уже несколько лет. Деньги платят и платят вовремя, работа на выработке, но в то же время админ-ция пытается жестко регулировать з/п (переработки запрещены, как только появляется больший объём работ - принимают новых сотр.) Есть подразделения в которых игрались в снижение з/п и штрафы, пока не пошло массовое увольнение. Теперь подняли з/п и пытаются закрыть вакансии.
Может немного сумбурно всё описала, но такое чувство, что админ-ция проводит эксперименты? Я никак не могу принять решение - продолжать там работать (родственнику), или искать другую работу.

tamyrana, из того ,что Вы описали- вижу ,что в Вашей компании наблюдается сезонность в работе.
Это не только у Вас одних: сезонность хорошо заметна у "мороженщиков","пивников" и многих других.
Таков рынок, от этого никуда не уйти.:yes:
Бывают и простои, когда нет заказов и нет работы, тогда, возможно выведение части сотрудников в простой, согласно КЗоТ (но это не "выходной", как Вы написали).
Со снижением ЗП, "играются" многие сейчас на рынке труда, потому как ситуация сложная для компаний-работодателей и на неп.рабочий день переводят и т.д , при этом предупреждают людей за 2 мес. и т.д., т.е. соблюдают установленную законом процедуру, делают это цивилизованно.
Другой вопрос, как тоже самое делают у Вас в компании.:dont know:
А решение работать или нет в компании-это только Ваше решение:pardon:

Неее!!! Это не сезонная работа! Это некие спады и нарастания потребительской активности, зависящие от праздников и сезонности. Это Fozzy в купе с банком, сетью аптек, транспортн. комп., сетью Сільпо, Фора и мн. др.

Но Вы похоже справляетесь, если все таки не хотите, то не уходите в никуда, отпуск-поиск нового приемлемого места и переход (рынок труда сейчас не в лучшем состоянии и немногие понимают важность кадровой работы, бытует мнение, что любой справиться)

Так я как раз и имела ввиду не понятие "сезонные работы ", а "сезонность в работе" компании, как и есть в Вашем случае))).
Все верно:yes:)))

Дело даже не в том уходить или нет, а в том, что политика компании в отношении сотр. малонимаемаемая и трудноанализируемая. Для меня. Создаётся искусственная текучка кадров и постоянно поддерживается. Одни не выдерживают и уходят, на их место приходят другие, атмосфера напряжённая, админ. не видит в этом проблемы.

А для родственника? Почему решение принимаете Вы, а не он?

Приходится ��.

tamyrana, как я смогла понять политику с Ваших слов, я описала выше, повторяться не буду.
Кадровая политика компании выстраивается годами , анализируется,пересматривается,если есть такая необходимость.
Люди уходят, люди приходят...И пока они приходят Ваша администрация не будет видеть в этом проблему.
А может они не видят этой проблемы потому что не знают о ее существовании? :dont know:
Когда Ваш отдел персонала последний раз делал отчет по текучести кадров и подавал результаты руководству вместе с анализом причин?

Может я плохо искала, но есть ли сист. упраления, в которой текучка кадров - это инструмент достижения каких-либо показателей?

Есть:lol:, это один из ключевых KPI для должности "директор по персоналу" и линейных руководителей:yes:
Но теперь я не понимаю- зачем Вам , а тем более Вашему родственнику эта информация? Для рац.предложения администрации?))))

Шутите! Почитала статью о kpi и всё там сводится к тому, что текучка - это плохо и с ней нужно бороться, а не поощрять и контролировать не превышение э ой самой текучки определённый %. Я думала , что есть сист. управления, при которых текучка вносит вклад в процветание компании и как раз из этих соображений комп. и проводит подобную политику?!
Нужно для того, чтобы определиться, работать Х и одновременно искать друг е варианты, или работать с пониманием того, что происходит лет 4-5, например.

Не-а , не шучу:lol: Может Вы не совсем правильно поняли написанное?
Вы писали " текучка - это плохо и с ней нужно бороться, а не поощрять и контролировать не превышение э ой самой текучки определённый %".
Совершенно верно, это плохо и именно поэтому этот пункт во многих компаниях, а именно снижение уровня текучести или хотя бы поддержание ее на низких уровнях , введен в критерии бонусации определенных должностей,т.е. ,если уровень текучести возрастает или превышает мин.уровень- это минус к бонусной части ответственных лиц)))

"Я думала , что есть сист. управления, при которых текучка вносит вклад в процветание компании и как раз из этих соображений комп. и проводит подобную политику?! "-
НЕТ!

Текучка не может вносить вклад в процветание компании и тем более не может способствовать ее развитию))))

Правильно думали, присутствует такое в некоторых случаях.

Если последнее утверждение принять за верное, то мне видится так: каждый работник должен понимать, что он не ценен (даже если его квалификация очень высока, что зачастую так и есть), он заменим и его заменят, как только он будет чем нибудь недоволен; з/п платят чуть выше ср. уровня и стабильно и это значит, что всё равно вакансии закроют новыми людьми; расходы на обучение переложены на самого сотр., т.к. он на выработке и если зарабатывает мало по причине своей низкой квалификации (новенький), то э о его личные проблемы; если будут уходить массово и это вырастет в проблему, будут решать проблемы по мере их возникновения;
Цинично и работает (работало и до войны и сейчас).
Но, возникает вопрос, зачем другие комп. прикладывают усилия до борьбы с текучкой? Скажу сразу, я не верю в то, что один бизнес циничен, а все остальные пушистые и розовые. Могу принять только как исключение, бизнес, заботящийся о раб. силе.

1. Вы сами уже поняли что оно верно.
2. Такие проблемы решаются очень просто - небольшим увеличением зарплаты. Вы сами заметили, что зарплата чуть выше средней по сегменту, а значит уходят только по двум причинам: 1. Средняя по сегменту поднялась или 2. Совсем плохая атмосфера в коллективе. С атмосферой можно и потерпеть, если зарплата повыше, значит остаётся только приподнять зарплату и вакансии закроются. А если учесть, что атмосфера примерно везде такая же, и с ней уже сжились, то зачем уходить?
3. Любой бизнес циничен, потому как сам Капитализм не сентиментален. Степень циничности зависит только от: 1. Условий ведения бизнеса и 2. Морально-этических качеств самого бизнесмена, а потому правильно принимаете как исключение. Такова природа капитализма:

"Капитал боится отсутствия прибыли или слишком маленькой прибыли, как природа боится пустоты. Но раз имеется в наличии достаточная прибыль, капитал становится смелым. Обеспечьте 10 %, и капитал согласен на всякое применение, при 20 % он становится оживлённым, при 50 % положительно готов сломать себе голову, при 100 % он попирает все человеческие законы, при 300 % нет такого преступления, на которое он не рискнул бы, хотя бы под страхом виселицы. Если шум и брань приносят прибыль, капитал станет способствовать тому и другому. Доказательство: контрабанда и торговля рабами".
Aнглийский публицист XIX века Tомас Джозеф Даннинг

4. За последние 25 лет я не встречал компаний, которые вкладывают средства в развитие персонала, то что они называют вложением в персонал, только лишь название. СССР оставил слишком жирное трудовое наследие и оно пока ещё не закончилось.

Тут нужно принять во внимание то, что в ритейлерах всегда был высокий % текучести персонала и там особо об этом никогда и не парились:yes:
Все ведут бизнес по-разному, подстраиваясь под реалии сегодняшнего дня.
Но в успешных компаниях есть долгосрочная стратегия ведения бизнеса и высокий % текучести среди персонала - это точно не стратегия таких компаний;).
Они стремятся удерживать персонал, обучать и мотивировать, заботятся о бренде работодателя, ибо квалифицированный и мотивированный персонал сегодня- это больше прибыли завтра:yes:

И да и нет. Может быть таким образом оптимизируют фонд оплаты труда, при этом идеология компании строится на принципе "незаменимых у нас нет". Кроме этого компании, чья загрузка работой зависит от сезона постоянно стоят перед выбором - либо держать штат постоянно (тогда в период спада работникам платят меньше/как вариант - з/п ставится "усредненно"), либо мирятся с необходимостью постоянно набирать и распускать штат - тут многое зависит еще и от состояния рынка труда в конкретном решионе.

В этой компании чётко прописанные HR-процедуры, но "в купу" их совать нельзя - даже сеть "Сильпо" и сеть "Фора" очень кардинально отличаются кадровой политикой. То, что можно свалить "в кучу" - это как раз показатели текучести - они есть во всех подразделениях и нацелены на УМЕНЬШЕНИЕ.
Так что отвечаю на ваш ворпос: "злого умысла" по повышению эффективности путём создания текучести точно НЕТ.

Далее, пусть ваш знакомый сам определяется, исходя из того, что
если он не новоиспеченный HR-директор, он все равно ничего не изменит.

Согласна. Не изменит. Но это и не есть целью.
Иногда кажется, что не то что сеть, а каждое подразделение этой сети отличается кадровой политикой. Она так изменчива, непредсказуема и трудноосмысляема...
Хочется её понять, чтобы научиться с этим жить.

Не поймёте. В большинстве случаев зависит от руководителя подразделения.
Даже в одном супермаркете сети может быть управляющий, у которого в голове - только цель, озвученная непосредственным руководством (опять же, живым человеком) - "снизить текучесть", "не допускать переработок", "увольнять за любой промах" и т.д. А в другом супермаркете будет управляющий который чихать хотел на правила и разнарядки сверху, потому что он уже десяток лет в сети : )

В случае с Фоззи нужно искать даже не одного, а двух руководителей - HR-руководителя подразделения и операционного руководителя подразделения. Потом понять кто сильнее "прокачивает" и только от этого станет понятен реальный расклад.

Для того чтобы понимать бессистемность, нужно знать что такое системность. Для того чтобы уметь жить в условиях бессистемности, нужно хорошо знать себя, как систему, тогда поймёте насколько вы совместимы.