Психотипирование при подборе кадров
 

Недавно бывшая однокурсница посетила какой-то семинар, где рассказывали о психотипировании в HR. Типа можно во время собеседования с помощью непритязательных вопросов выявить психотип человека (эпилептоид, шизоид, эмотив, истероид и т.п., там они как-то по-своему назывались, но смысл тот же), т.к. мимику, жесты, особенности речи кандидат сфальсифицировать не может (в отличие от ответов на разные вопросы, по себе знаю, на собеседованиях вру безбожно о своих мотивах и целях обычно :redface: а понимание типа личности даёт хорошее представление о рабочих качествах человека (способен ли он в принципе выполнять задачи согласно вакансии, на которую претендует).
я слышала давно про тренажер пола экмана (тренироваться распознавать эмоции по мимике), но к работе я никаким образом не собиралась его применять, в голову не приходило ещё и на это время потратить. в то же время идея распознавать людей, скажем так, вопреки их желанию, показалась мне привлекательной. я не против того, что кандидаты привирают, в конце концов, мы все хотим продать себя подороже и показать с лучшей стороны. но мысль сканировать людей уже "на входе" и прогнозировать (при надобности и корректировать) их поведение в коллективе не даёт мне покоя))). понимание типа личности и так у каждого, кто работает в HR, есть на интуитивном даже уровне, за годы работы научились, что "с горбатыми и говорить нужно по-горбатому", т.е. к каждому искать свой подход, в т.ч. с оценкой и мотивацией.
Массовым подбором я не занимаюсь, закрываю в среднем по три вакансии в месяц; поэтому прошу помощи у более опытных коллег: что думаете о возможности типировать кандидатов "с первого взгляда"? Утопия? Или стоит потратить время, найти какие-то методики, курсы, семинары и имплементировать в процессы подбора, мотивации. Может быть, кто-то уже использует в работе психотипирование без тестов?

Психотипирование с первого взгляда.
 

Способы психологической диагностики - отнесения человека к определенному типу изучает психодиагностика. Применительно ко внешнему виду человека - визуальная психодиагностика. Сразу должен предупредить - четко определить тип человека "с первого взгляда" невозможно. Можно "прочитать" его эмоциональное состояние в данный момент (именно об этом книга Экмана). Возможность "читать" человека - скорее результат долгой практики. На эту тему можно почитать книги Пиза (Алан Пиз/Барбара и Алан Пиз), книги по телесноориентированной психотерапии, типологии Кречмера и Шелдона (книга Теории Личности Зиглер и Хъелл)
Но!!!!!!! Будьте осторожны с толкованием результатов, особенно с типологиями - они все носят вероятностный характер и непсихологу/непсихиатру понять эти нюансы будет сложно!
П.С. Если есть вопросы - пишите.:D

Есть: Соционика, Фенотипология, Эннеаграмма, ...
Они работают, но их надо не просто изучать, а практиковать.

Я бы не рекомендовал соционику. Как теория это интересно, но как метод практической диагностики слишком ненадежен - результаты при соционическом тестировании и близко не походят на результаты, полученные другими методиками. Плюс сильная подверженность методик мотивационным искажениям и низкая надежность "тест-ретест"

Значит у Вас просто не было положительного практического опыта.
Не только - личного, а вообще.
Я лично работал в компании (и не одной), где применяли соционику на входе.
Приглашая проф.консультантов.
(я таковым не являюсь - что бы не было домыслов) :)

Почти. Не считая пяти лет практики в психодиагностике - в применении тестов, ну и такой мелочи, как профильное образование (я - психолог). Не спорю, выводы социоников выглядят эффектно, но не более того.
Dixi!

А я и психолог, и соционику люблю:D
Ну а если серьезно: как вспомогательный(не основной) метод "на входе"- да сколько угодно:познавательно, информативно. Насчет валидности-не знаю,не уверена,а если честно-сомневаюсь:dont know:
Сама использую, но, повторюсь, как вспомогательный метод оценки кандидатов.

Главное - что бы результаты были приближенные к объективным :)
А все остальное - демагогия... или дискуссия...

Уже не первый раз встречаю тему о профпригодности и способах её выявления. И захотелось мне сказать ...

Часть первая. Человек как ОФС.

Решение проблемы выбора инструментария во многом зависит от выбранного подхода к решению проблемы, а в нашем деле во многом зависит от целевого восприятия объекта исследования - человека.
Я тоже когда-то решал проблему методологии и инструментария, и решил её тогда, когда поменял своё восприятие человека от гуманитарного к служебно-функциональному.
Подбирая персонал, мы ищем функционера, способного качественно выполнять функции, определённые должностными обязанностями, следовательно, нам необходим инструментарий который поможет выявить функциональные способности данного конкретного соискателя, а наше дело соотнести их с функциональными обязанностями.
Именно такой подход я выбрал потому, что фирма, предприятие, организация, завод или фабрика, по сути, являются производственными организационно-функциональными системами (ОФС) и человек, по своей сути, тоже производственная ОФС, об этом нам говорит, в том числе и психофизиология.
Исходя из этого, я стал искать методы описания человека, как ОФС, и инструменты, способные дать ответ на вопросы: - какой, какая, какие у него функции, с точки зрения профпригодности.
Тут возникает вопрос, о каких функциях идёт речь?
Речь идёт о функциях психики, которые обеспечивают предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности, роду занятий, а соответственно и специальности. Как раз то, что нам надо!
Состав функций психики одинаков, кроме тех, которые обеспечиваются половым различием, а вот их проявления (какой, какая, какие) разные, именно поэтому люди не одинаковы, а значит и проявляют себя в одном и том же виде деятельности по-разному.

Продолжение следует.

Часть вторая. Функции психики.

Итак, если принять, что человек это ОФС, то, как и всякую систему, его можно описать и описать по-разному, остаётся только выбрать нужное нам описание.
Предлагаемая вашему вниманию компеляция функций, показалась мне наиболее подходящей для нашего ремесла. Названия являются ключевыми словами их описания, это для простоты запоминания и удобства восприятия, а также, краткое описание их проявлений в психике и поведении, опять же, набором ключевых слов.
По данному описанию, психика человека включает в себя следующие функции:

Мироощущение.
Базовая функция психики человека. Его “Я”, самооценка, мироощущение, амбиции.
В поведении: самоутверждение, демонстрация и позиционирование себя в социуме.

Мировосприятие.
В психике: внимание, восприятие, вкусы, интересы, отношения (симпатия – антипатия), эмоциональная память.
В поведении: адаптация, наблюдение, забота, приспосабливание.

Мироотображение и анализ.
В психике: мышление, аналитика и логика, знаковая память.
В поведении: общение, речь, манера, темп и способ передачи информации.

Желания.
В психике: желания, отношение к материальным ценностям (качества вещей, осознаваемые как ценные), эстетические приоритеты.
В поведении: приобретение, накопление, сохранение, удовлетворение потребностей.

Действия.
В психике: воля реализации, моделирование, кинетическая память (двигательные навыки), индивидуализм, самостоятельность.
В поведении: преодоление препятствий, действие, поступок, тактика, проявление созидательного и разрушительного начал.

Выбор.
В психике: реакция, координация, выбор направления решения проблемы, распределение поступающей информации, интуитивная ориентация в сложных и запутанных ситуациях, конфликтность.
В поведении: маневрирование, поиск.

Развитие.
В психике: направление интеллектуального развития, представления о порядочности и дружбе, дружелюбие, оптимизм, открытость, признаки авторитетности.
В поведении: альтруизм, покровительство, расходование материальных средств, экспансия, расширение возможностей и влияния.

Контроль.
В психике: воля сдерживания, упорство (упрямство), способность управлять и контролировать, самообладание, хладнокровие, дисциплинированность, чувство долга, готовность к ограничениям.
В поведении: контролирование, управление, руководство, сдерживание, давление, ограничение.

Идеализм.
В психике: изобретательность, порыв, озарение, идеалы, стратегия, стремления, принцип свободы, предрасположенность к лидерству и учительству.
В поведении: воплощение стратегических замыслов, теоретические и практические эксперименты, авантюры.

Воображение.
В психике: красочность образного мышления, романтизм (уход от реальности), фантазия, воображение, вдохновение, страхи и фобии, склонность к риску (способность преодоления инстинкта самосохранения в экстремальных обстоятельствах).
В поведении: художественное творчество, действия в неопределенных или опасных ситуациях.

Синтез.
В психике: ментальный синтез, организаторские способности, принципы справедливости, коллективизм.
В поведении: партнерство, взаимодействие, социальная интеграция и адаптация, участие в коллективных мероприятиях.

Селекция.
В психике: выделение приоритетов и ценностей, альтернативный выбор, селекция.
В поведении: практическая селекция, отбор, отделение главного от второстепенного.

Все перечисленные функции проявляются не в чистом виде, а в том или ином качестве, то есть, они бывают какими-то, вот какие они у того или иного человека, нам и нужно знать при решении тех или иных вопросов управления персоналом.

Часть третья. Качества функций психики.

Итак, качества психики. Какие они бывают? Ниже приведены варианты качества функции мироощущение и характер её проявления в поведенческом плане.

Вариант 1.
Активный, импульсивный, смелый, независимый, динамичный.
Но бывает и вспыльчивым, нетерпимым, дерзким, грубым.

Вариант 2.
Стабильный, трудолюбивый, терпеливый, настойчивый, справедливый, практичный, верный.
Но бывает и упрямым, медлительным, ревнивым, действующим напролом.

Вариант 3.
Разносторонне развитый, одарённый, сообразительный, ловкий, умный, литератор.
Но непостоянный, неблагодарный, поверхностный, противоречивый.

Вариант 4.
Верный, постоянный, чувственный, эмоциональный, чуткий, заботливый.
Но раним, слишком чувствителен, осторожен, ленив, эгоистичен.

Вариант 5.
Гордый, амбициозный, самоуверенный, оптимистичный, добр и благороден, искренен.
Но может быть суетливым, тщеславным, суровым, хвастливым, претенциозным, автократичным.

Вариант 6.
Практичный, предприимчивый, точный, аккуратный, педантичный.
Но может проявлять скептицизм, алчность, скандальность, придирчивость.

Вариант 7.
Талантлив, врождённое чувство красоты и гармонии, справедлив, беспристрастный, дипломатичен, вежлив.
Но может колебаться, проявлять нерешительность, отступать.

Вариант 8.
Натура крайностей и противоречий, мистик, любознательный, проницательный, страстный, пробивной.
Но может быть мнительным, скрытным, ревнивым, мстительным.

Вариант 9.
Прямолинейный, свободолюбивый, оптимистичный, великодушный, справедливый.
Но может проявить бестактность, назойливость, сварливость.

Вариант 10.
Осторожный, ответственный, безупречный, трудолюбивый, практичный, честен, верен и надёжен.
Но может проявить амбиции, эгоизм, упрямство, любит организовывать и командовать.

Вариант 11.
Независимый, прогрессивный, талант к искусству, обладает научным духом, логичный, интеллектуальный.
Но может быть непредсказуемым, холодным, резким, стеснительным, эксцентричным.

Вариант 12.
Мечтательный, эмоциональный, отстраненный от реальности, замкнутый, молчаливый, жертвенный, милосердный.
Но может быть скованным, непрактичным, застенчивым, меланхоличным.

Таким же образом характеризуются и остальные качества человеческой психики. Имея такой психологический портрет соискателя и правильно составленную психограмму (пусть даже умозрительно) по вашей вакансии, вы вряд ли допустите серьёзную ошибку при подборе персонала.
Конечно, ваша собственная компетентность по каждой штатной должности тоже играет ключевую роль и любой инструмент можно испортить, если сам не мастер составлять профессиограммы, но это уже совсем другая история.

Продолжение следует.

Часть четвёртая. Классификация и корреляция.

Но мало иметь высоко валидный психологический потрет соискателя, надо ещё и классифицировать виды деятельности человека так, чтобы иметь хорошую корреляцию между предрасположенностями и современными видами деятельности. Кроме этого необходимо ещё и разделить виды деятельности по роду занятий (профессиям) и специальностям.
И тогда получится вот такая иерархия:
1. Вид деятельности.
2. Род занятий (профессия).
3. Специальность.
В совокупности, метод психодиагностики, классификация видов деятельности и инструментарий, позволяющий выявить предрасположенности человека к тому или иному виду деятельности, в соответствии с их классификацией, даст системный подход к определению профпригодности.

Только системный подход позволит вам наиболее правильно решить задачу совмещения двух производственных систем на уровнях: предприятие и человек, должность и способности.

Часть пятая. Практическое применение.

На практике, при подборе персонала, мы решаем двуединую задачу:
а) чтобы человек был хороший;
б) чтобы специалист был отменный.
И чем больше мы хотим узнать о человеке, тем сложнее и более трудоемким будет процесс, но это не всегда так, тут всё зависит от уровня подготовки самого оператора и того, какими инструментами он пользуется. Бывают и универсально-комплексные методики, и тогда вполне хватает одного инструмента.

С началом работы по поиску кандидата, прежде всего, нужно изучить круг его обязанностей, с точки зрения психофизиологии, и составить перечень психофизиологических качеств, необходимых для выполнения этих обязанностей, этот список должен давать ответ на два вопроса:
- Что он должен делать?
- Как он должен это делать?
Это первая треть дела.
Вторая треть, это поиск кандидатов, врождённые качества которых соответствуют требуемым. Вот тут и пригодится, выбранный вами метод и инструмент, используя которые, вы должны получить ответ на вопросы:
- Как он это делает?
- Каким будет результат?
Если ответы на вопросы совпадают, то это очень хорошо, это значит, что этот человек предрасположен к такой деятельности. Но это ещё не всё.
И третья часть работы, это выявление общего и профессионального уровней развития, выявленных качеств. Тут первым вашим помощником выступит резюме, а вторым собеседование, в ходе которого вы (или кто-то) зададите, профессионально правильные, вопросы и выясните уровень его квалификации. А теперь принимайте решение, предлагать ему работу или поискать ещё кого-то.
Частенько бывает, что психологический портрет и резюме говорят о том, что этот человек учился не тому и не там, а потому профессионально двигается не по призванию и это означает, что вряд ли он будет успешен или наоборот, идёт по призванию, а это значит, он всегда будет успешен.

Но и это ещё не всё!
Нам ведь надо, чтобы и человек был хороший. И что значит хороший в этом контексте? А ничего, кроме положительной совместимости по линии он и его начальник, он и его подчинённые. Имея комплексный психологический портрет на соискателя, и тех с кем он будет взаимодействовать, вы легко определите, каковыми будут их отношения в принципе, а значит, можете избежать принятия на работу того, кем очень скоро будут недовольны.
--------
В шестой, завершающей части, постараюсь привести несколько интересных примеров из своей практики. Если хотите, можем разобрать 3-4 примера из ваших текущих задач. Пишите…

очень хорошо звучит. Могли бы пояснить?

December.14
Не любой человек может выполнять любую работу.
Например, если в оперном спектакле данный герой должен петь басом, то альт или тенор не подходит для этой работы. Так же и в любой другой работе.
Другой пример, работа требует усидчивости, а человек суетлив и непоседлив, не сможет этот человек выполнять такую работу хорошо.