Стратегия
 

Добрый день! Недавно поменяла работу.Стоит задача оценить персонал - к оличественный и качественный состав, оптимизировать, построить систему КРІ. Я сказала руководству о том, что начинать надо с целей и стратегии компании вцелом, т.к. цель есть, но какая-то размытая- "удовлетворить спрос на "ХХХ" произведенную продукцию. я говорю цели должны быть конкретные- увеличить долю рынка на...%, выйти в топ-10 лидеров например. А они говорят-да ну, давайте будем немного приземленнее. Я чего-то не понимаю, или они не в теме:D?)))

Я бы тоже посоветовал бы вам быть немного приземленнее - вы, как я понял, только-только пришли туда работать, и сразу сходу то переаттестацию хотите устроить, то работу юристов оценить, а то и стратегические задачи решать пытаетесь :)
Я понимаю ваше рвение и желание проявить себя, но не спешите - вникните в ситуацию, осмотритесь, оцените обстановку, познакомьтесь с коллективом, с людьми, чтобы сродниться с коллективом не быть для них чужой, разберитесь, кто тут кому сват а кому брат, кто с кем спит и кто кому тексты выступлений пишет, а потом уже и на стратегические реформы замахивайтесь :)

так я так и начала вникать, знакомиться. так нет жеж, цели ставят такие - оценить и KPI срочно) некогда говорят раскачиваться. а какой может быть КПИ без бизнес-процессов и общих целей компании?)

А вы не задумывались, почему вдруг на предприятии, где до вас вообще не было менеджера по персоналу, вдруг срочно понадобились эти реформы?
Подумайте об этом:

Конечно задумывалась) проект оказался провальный из-за неправильной организации и набора не квалифицированного персонала.и теперь проводят работу над ошибками и разгребание всей гадости что накопилась за 2года.до меня был HR.уволился или его ушли спустя 2-3 месяца.Собрание директоров проходит в виде публичной порки) не знаю....на сколько меня хватит))) иницииурую элементарные вещи, но менеджмент плохо конечно на это реагирует)

Топ-менеджмент устоявшийся, некое болотце получилось.И не удивительно что гена говорит - это не мы должны говорить что делать. Это ты должна нам сказать, что делать)))

и вообще, я полагаю тут целая команда персонала нужна. компания полного цикла - производство, монтаж, новые виды деятельности. Кадровых документов - 0. Начали тестировать программу ЕРП. якобы составляют описание бизнес-процессов. за это отвечает 1 человек. Эксперты, хотелось бы услышать ваше мнение!

численность основных людей около 300-350. на производстве есть кадровик.занимается только документацией.

Одно из моих предположений:
кто-то хочет загрести жар чужими руками....
Понятно, кто этот кто-то и какие это чужие руки, и какой это жар...

Как это сопоставить с этим:
:dont know::reverie:Как можно заниматься документацией, если кадровых документов - 0?

Немного непонятно, ну да, ладно...

1.не совсем понятно кто?)
2.на производстве есть документация. кадровик ее поддерживает. а по главному офису и техническому отделу -0. Это 100 человек.
3.почему непонятно? мало кто готов меняться.изменения обычно постепенно и не за 1-2 месяца происходят. Например, мало кто читает рабочую почту, и т.д.

Вы не обижайтесь, но по характеру задаваемых вами вопросов чувствуется, что у вас есть необходимые знания и масса энтузиазма, но совершенно нет никакого опыта в работе. Очень сомневаюсь, что вы сможете хоть как-то повлиять на организацию, - мне даже кажется, что вам попросту не дадут это сделать :( Скажите мне, как специалист - если набрали недостаточно квалифицированный персонал, и его требуется заменить - каким образом вы намерены это сделать? Это ведь не компьютерная игра, это живые люди, и уволить из всех, чтобы расчистить место для квалифицированных, вам вряд ли легко удастся, вы это понимаете?
То есть от вашего предшественника избавились, как только он попытался там что-то сделать (а ведь наверняка попытался!), потом 2 года копили проблемы и прочую "гадость", а когда накопили сверх края - взяли на работу вас, молодого и неопытного специалиста, и теперь требуют, чтобы вы срочно сказали им, что они должны делать :)
Вас это ни на какую мысль не наталкивает?
И неудивительно! А как они должны были реагировать на ваши реформы? Худо-бедно они в своем болотце жили, работали, успехи были какие-то, раз до сих пор не развалилось все, а теперь вы, не имея ни опыта, ни абсолютно никакой поддержки в коллективе (гена тоже не считается - ведь его все тоже до сих пор все устраивало, помните об этом!) должны сотворить чудо? Не выйдет у вас чуда, потому что реформы можно проводить только тогда, когда их поддерживает часть коллектива, а у вас "...менеджмент плохо на это реагирует"...
Поэтому мое мнение полностью совпадает с мнением Моти - "кто-то хочет загрести жар чужими руками"!
Очень похоже на то, что вас хотят использовать для какой-то грязной игры - сначала вашими руками избавиться от кого-то, после чего избавиться от вас - вы же помните: "...до меня был HR.уволился или его ушли спустя 2-3 месяца"?

Не знаю, что вам показалось, опыт работы у меня больше 10 лет, в том числе 8 в международной компании.Собственник был иностранный, все было, и сокращали, и оптимизировали, и набирали. На этом месте понятное дело, специфика другая, штат больше, документации никакой почти, можно сказать работа с 0. Пришла за советом. Ну, спасибо, как говорится и на том)

Я же вам писал - не обижайтесь :)
Это же хорошо, что я ошибся, и у вас такой большой опыт работы!
Мало ли что мне показалось - все субъективно в этом мире...
Что касается совета - то мне кажется, мы таки смогли вам его дать.
Очень надеемся, что он вам поможет...

Да не обижаюсь я уже давно ни на кого:yes:у меня восприятие жизни такое) Просто у меня мало коллег в моей области с которыми можно посоветоваться.Вот например хронометраж никогда не проводили. А тут для оценки он нужен.)))Где, что, и когда, уважаемые знатоки?)))шефу как всегда, нужно все сразу и на вчера)я человек ответственный.не могу работу тяп-ляп делать .на вчера))

Вот это то и настораживает...
Все это похоже на какую-то игру - ну не бывает так, что вчера не нужно было, позавчера не нужно было, а сегодня вдруг стало нужно, и причем на вчера :dont know: Еще можно было бы понять, если бы директор был человек новый, пришедший сравнительно недавно и решивший навести порядок, но ведь он там, как я понял, уже давно работает, и поверьте, он лучше вас знает, кто и как работает и кто чего стоит в профессиональном плане. Но он почему то желает, чтобы оценку работниками дали вы :)
А вы в коллективе - варяг, человек новый, и все ваши действия будут восприниматься в штыки, как бы вы ни старались... А директор поиграется, полюбуется на ваши потуги, потешит свое самолюбие, а потом неизбежно примет сторону коллектива, и вы останетесь в одиночестве и во всем виноватой...
И дай боже, чтобы я ошибся!

я - нит! никогда не обижаюсь. У меня восприятие такое):D

Да. Дай боже) но я всё-таки дума ю что он как и все люди нуждается в поддержке.и конечно он видит кто и как работает.и ему нужно ещё раз удостовериться в своей правоте с помощью меня) хочет, чтоб профи ему подтвердил-да, это так)

Напишите потом со временем, подтвердилась ли ваша версия :)

Хорошо!)

KPI (система управління за цілями) - не HR, а управлінський інструмент. Без повного залучення всіх керівників розробити адекватну оцінку роботи за KPI не можливо. Якщо в компанії немає стратегічного бачення - можно спиратися на фінансові цілі року (бюджет же є?). Але ж знову KPI (якого результату має досягти відділ та кожен працівник) визначає лише керівництво. HR виступає методистом, та допомагає прив'язати показники до зп, чи організувати систематичне оцінювання результатів роботи. Спрбуйте донести це до начальства
А якщо чесно, не зовсім зрозуміло для чого бізнесу ці дії? Потрібно скоротити видатки? Зробити систему більш керованою? Не факт, що керівники обрали оптимальний HR-інструментарій для вирішення своїх проблем

В том то и дело, что не понятно для чего это нужно) Начальства практически нет на работе.Если оно есть, то оно работает все время в режиме важных совещаний.Как только совещание закончилось - всех как ветром сдувает куда-то, и ищи-свищи)А до KPI дела нет. вроде бы они и понимают, что это нужно, но скорее всего нет видения - для чего и зачем. Бюджет только вот на днях недавно сложили, посчитали убытки и решили сокращать все расходы. Зам директора- мой куратор не может объяснить тоже ничего. Говорю - скажи что нужно конкретно. Если сокращать - то на сколько и кого. Как дети малые) намаялась я с ними) результата нет, и вряд ли будет( А валить вину на кого-то - на всех, кроме себя- это они ох как любят. Ну что поделать, се ля ви) каждому свое.а Нам - в другую сторону)

Я смотрю, вы уже начали потихоньку прозревать...
Я вам потому и говорил - не горячитесь, присмотритесь, не спешите шашкой махать! :)

Таки да. Я бы посоветовала посмотреть доки уставные, ДИ топ-менеджмента и уж хоть кадровую документацию на производстве. Непонятно, каким образом приняты на работу топы? Должны же быть хоть контракты или подобное что-нибудь. Совсем 0 быть не может!!! Так не бывает! Они имеют право подписи - на каком основании? На что они ссылаются? Где их ТК? Там номера приказов хотя бы быть должны.
Послушайте, а не грядет ли у них там проверка?
Авторитарный стиль руководства - худшее, что я видела в своей жизни. Шеф знает все, соглашается с Вашими рекомендациями, но абсолютно ничего не меняет. Я в свое время просила приказом возложить на меня полномочия ТРЕБОВАТЬ определенную информацию от руководителей отделов.Но фишка в том, что при устоявшемся стиле взаимоотношений, все равно все решения были за геной, который менял приоритетные задачи с космической скоростью.
Расслабьтесь. Создайте ИБД :read: и ждите развития ситуации, делая потихоньку документальную базу, про КПИ говорите, что нужно проанализировать все нюансы, изучить динамику деятельности подразделений, дабы составить РЕАЛЬНО ВЫПОЛНИМЫЕ цели... и т.д.
Но для этого попросите (а не требуйте), чтоб Вам предоставили информацию - пусть гена скажет рук.подразделений, мол, дайте ей то, что она спросит.
А что спросить - уже Ваша задача. Если нет инфы в письменном виде, пусть расскажут/напишут своими словами, так сказать "с поля боя".
Вы никогда не использовали тактику мягкого манипулирования? Не требуйте, не настаивайте, покажите им что они, как большие спецы Вам просто необходимы, Вы нуждаетесь в поддержке.
Может и сработает.
А в это время обезопасьте себя - Вам виднее, какие там огрехи и за что можете получить :pu:

- стиль руководства имеет верные признаки ручного управления;
- похоже не видения у них нет, у них нет знания и понимания системного стиля управления.
В вашей компании системные управленческие проблемы (если не кризис) они разрешаются только системным подходим - получается замкнутый круг! Хотят системности в управлении, но не знают как её создавать. Типичная ситуация.

Я обычно начинаю с того, что смотрю в психологический портрет руководителя-постановщика задач и определяю, способен он к системному подходу в управлении или нет. Если способен, то начинаю коучинг (если он воспринимает коучинг от подчинённых), если не воспринимает, то начинаю обсуждать (обозначать) с ним проблемные места в управлении и подводить к пониманию системности в управлении как таковой, тем самым вовлекаю.
Если он не способен к системному управлению, то всё бесполезно, он всегда будет сползать к ручному управлению.
И у него всегда будут виновные, а виновные только и ждут его указаний, так легче, не надо ни за что отвечать, а потому после совещания сразу в свои норки, до очередных указаний...

А если вдруг руководитель способен и желает, но не знает как создаётся системность в управлении, то вам остаётся только преподносить ему проекты документов и решений.
А дальше обучение, отладка и выверка системы, оценка и замена не способных работать в таком режиме. :hi:

Я о том же говорила, только другими словами.
В моем случае со всем соглашался, но делал все равно по-старому. А потом виноваты были все.:yes:

Чертовка,
конечно же, все кто разгребал управленческие завалы, будут говорить об одном и том же. Истина она одна.

Почему я всегда говорю о системном походе и умении создавать системность? Да потому, что системность сама собой порождает ключевые показатели, таков принцип системогенеза. В любой производственной организационно-функциональной системе (фирме) как правило, выходит три основных показателя. Бог любит троицу!
А именно:
- объём производимой продукции;
- сроки производства;
- себестоимость продукции.
Всё остальное, либо частное от одного из этих, либо комбинации частностей.
При разработке должностных (персональных) КПИ нужно идти только от общего к частному, наоборот дольше и путанее, если вообще дойдёшь.

Joanna,
я считаю Вы правы, говоря о первоначальной необходимости определится с общими показателями.
И ещё один совет, если вас не услышат, предложите им пригласить стороннего консультанта-разработчика, может быть на пару вам будет легче пробиваться через сопротивление сложившейся системы. :hi:

1. Вы говорите о продажах и производстве, но существуют и иные сферы.
2. Вы говоритео системности - ок, какая может быть система, если десятилетиями уже все привыкли нарушать и так жить?
3.Я хочу знать Вашу идею построения полностью коррумпированной и шатающейся системы управления штата в 500 чел - заново. Причем одним менеджером по персоналу.
Это не в пику, а из жизни.

Чертовка
1. Вы говорите о продажах и производстве, но существуют и иные сферы.
- Вы слишком буквально поняли моё не совсем верное выражение. Правильнее будет сказать: - Объём производимого продукта. И не важно каков он, продукция или услуга, важно что это имеется, ключевое слово в этом выражении - объём.

2. Вы говорите о системности - ок, какая может быть система, если десятилетиями уже все привыкли нарушать и так жить?
- Если бардак существует так долго, значит это системный бардак (система больна) и опять, ключевое слово здесь - системный. Десятилетиями потому, что процесс гибели СССР, как системы, ещё не завершился, но процесс смерти системы это отдельная тема в системогенезе. Как привыкли так и отвыкнут! Притом отвыкнут так быстро, что сами себе удивятся, в любом коллективе "анархистов" не более 10%, противоположные 10% ищут возможности, остальные 80% ждут (закон В. Парето).

3. Я хочу знать Вашу идею построения полностью коррумпированной и шатающейся системы управления штата в 500 чел - заново.
- Если я правильно понял, вопрос о том как перестроить систему.
Очень просто, так же как и создать с ноля, в соответствии с принципами существования биологических систем, разница только в затратах. При перестройке системы трудозатраты выше, поскольку надо сохранять её работоспособность, а потому действовать придётся с учётом рисков. Если я не правильно понял ваш вопрос, перефразируйте его и я отвечу точнее.

Причем одним менеджером по персоналу.
- Можно и одним, но для этого надо понимать, что такое принцип самоорганизации биологических систем и как работает закон перехода количества в качество.
То есть:
а) нужно подобрать специалистов имеющих одинаковое профессиональное образование, необходимые квалификационные уровни и опыт работы в одинаково слаженных системах;
б) на всех уровнях их должно быть столько, сколько нужно для критической массы, чтобы начал работать механизм самоорганизации;
в) помогать им в самоорганизации, выступать моратором формирования горизонтальных связей;
г) постараться довести до сознания руководителя что это то, что ему нужно и убедить его делегировать им права и полномочия.
Но здесь конечный результат зависит от способности руководителя принять то качество взаимодействий в коллективе, которое получится. Если не воспримет, то всё поломает под себя или хуже того, кадровика уволит вместе с этими специалистами. Если воспримет, то сам станет катализатором.

Это не в пику, а из жизни.
- Давным-давно прошли те времена когда я ломал копья ... :flower:

Для создания системы управления нужно знать, что такое система, принципы существования биологических систем и методы управления ими. Кроме этого нужно знать каким образом старшая система влияет и подчиняет себе младшую систему, т. е., принцип системной иерархии и порядок его осуществления.
Всё это фундаментальные знания, без которых положительный результат будет только случайностью. :hi:

"Когда вы начинаете говорить о человеке, не забывайте, человек существо биологическое."
Академик Амосов Н. М.