Демотивация
 

Собственно, хочу предложить для обсуждения антимотивацию или демотивацию. На примере личного опыта или опыта знакомых, во избежание повторения подобных ошибок.
Хотелось бы так же прочитать о возможности борьбы с таким "неприятным" явлением. Буду благодарен всем за ответы.

моё мнение:

вариант 1: приносить эту пользу той организации, которая понимает такую пользу и поощряет её. Это в случае, если организация (читай - твои непосредственные начальники и корпоративная культура) по умолчанию ценит сотрудника, измеряет и поощряет вклад.

вариант 2: продавать эту выгоду от себя организации, в которой работаешь. Это в случае, если организация не понимает твоего вклада, и его надо продавать, как это делают внешние консультанты, например.

Вероятно, между этими полюсами возможны промежуточные варианты, но вряд ли. А кардинально отличного третьего варианта я не вижу, а как вы?

А вот что точно запрещено - так это приносить пользу организациии, которая это принимает как должное (т.е. нет никаких последствий и обратной связи); или продавать выгоду от себя любимого той организации, которая такой подход не приемлет (т.е. если выгода есть - таки получишь конфетку, а если нет - лучше не навязывайся на комплимент)

Сколько людей, столько факторов демотивации. :lol:
И каждый раз общаясь с кандидатом слышишь стандартные ответы, а если покопатся, у каждого уникальная история.
Последний вариант - прекрасный специалист (тренер) ушол с компании, так как ему не давали проводить тренинги - постоянные перетурбации, изменения в руководстве, а значит, и изменения в планах продаж, стратегии. Сидит человек пол года, а делать нечего :D А ему работать хочется
Или же у специалиста отсутствувало рабочее место, где бы лежали его папочки и ручки. И для него это было важно.
А как боротся - спросить... и тогда, будеш знать, что творится с твоим персоналом.

Главный фактор демотивации- это отсутствие внимания к конкретным нуждам людей.
Владелец или руководитель зачастую занимает позицию- я плачу, чего тебе еще надо? А вот надо, оказывается... Порой нужды серьезно отличаются от материальных: кому-то требуется уважение, кому-то комфортные отношения с сослуживцами, кто-то хочет сделать карьеру, кому-то хочется, чтобы его инициативы были хотя бы услышаны. А что в ответ?

Многое зависит от того, какую цельт ставит перед собой руководство.

Конкретный пример
Владелец объявляет своей целью "Заработать себе на кусок хлеба с маслом", хороший такой кусок, с иномаркой, поездками итд. И при этом удивляется, что персонал в курсе его доходов, продажи падают, сплетни.
Что выявилось- а не хотят люди работать за ЕГО кусок этого самого масла. Вот за свой- хотят, а за его- нет.
Надо сказать, что владелец принял это к сведению, прежде всего серьезно поработал над своей целью, потом поговорил с людьми, скорректировал результаты, соответственно все решения воплотил.
Итог: сейчас в его фирму люди просто ломятся на работу. При этом уровень зарплаты не самый высокий в городе (правда, и не низкий). И люди работают с увлечением, бизнес развивается.

+1!
..а кроме того, высокие зарплаты вскоре становятся причиной этой самой демотивации... Получая достаточно высокую зарплату, человек не стремится к повышению продуктивности своей работы - ему, мол, и так хорошо. Исключение составляют спец-ты с сильной самомотивацией. Вот в ней разобраться - мастерство, достойное уважения.

яркий пример демотивации подают госструктуры и придприятия(комунальные,гортранспорт).сотрудников не то чтобы не поддерживали не обеспечивают инструментом для роботы....
МОТИВАЦИЯ???:good:

Эти организации ориентированны на процесс...

Мотивация, как и демотивация у каждого индивидуальна, поэтому и подход должен быть таким же.

Демотивує лише одне - цілковите ігнорування людини з її потребами...
Це може бути і обман працівника, невиконання обіцянок, може бути вимога відмовитися від якихось цінностей, авторитарний стиль управління, незалежно від вимог ситуації...

Вот просто согласна на все 100%. Так, для одного увеличение объема работы есть мотивация, а для другого - демотивация.

+ к ранеесказанному
- Отношение к сотрудникам как к быдлу, сорри: "Я тебе плачу, нечего умничать, задавать вопросы и т.д." Сейчас частота встречаемости таких руководителей равна 1996 году. Не думаю. что это поменялись люди, а скорее среда и все "миленькое" вылезло наружу
- Непонимание куда идем, зачем, стратегии и тактики, кто кому внутренний клиент и т.д.
- отсутствие процедур - непонятно по каким принципам принимаются решения глобально и в каждом конкретном случае, в том числе конфликтном
- избыток процедур - человек работает ради процедур
- непрописывание способов , по которым принимается решение после совещания - приказ. консенсус, парламентский вариант и т.д. В итоге, человек может надеяться, что его голос важен и зачтется, а никто и не собирался этого делать
- манипулирование - фе-фе-фе:black_eye:

Добрый день, коллеги!
Разрешите представить вашему вниманию невыдуманную историю о том, как HR одной известной и успешной компании вел переписку!!! с Генеральным директором о мотивации персонала. Именно ПЕРЕПИСКУ! Ведь у ГД очень много других важных дел, чем разговоры с HR-ом.
Однажды, ГД поднял HR-у зарплату аж на 500 грн., а за это HR должен был ему подготовить предложения о том, как сделать так, чтобы у сотрудников в работе появились патриотизм, инициатива, ответственность и «огонек». Короче говоря, мотивацию повысить надо (ГД просто не знал такого слова как «мотивация»).
HR подумал и решил, что сначала честно расскажет ГД о всех демотиваторах, которые присутствуют в компании, т.е. чем недовольны сотрудники, на что они жалуются, что мешает эффективной работе, и, исходя из этого, сформулирует свои предложения. Информации у HR-а было предостаточно, поэтому все это он изложил на бумаге, и отдал на рассмотрение ГД. Через три дня получил ответы, тоже на бумаге, написанные нервным почерком.

Итак, кое-что из переписки HR-а с Генеральным директором компании:

HR: «не понятна система начисления заработной платы, по мнению сотрудников, з/п не соответствует их трудозатратам».
Директор: «система окладов не может быть не ясна, т.к. это те деньги, на которые человека берут на работу, и нужно еще контролировать, чтобы он на эти деньги работал. У нас нет пока механизма премирования и депремирования. На сегодняшний день значительное количество людей не вырабатывают те деньги, которые получают (работают медленно, без инициативы, без огонька, без патриотизма). Если бы они знали, что я уменьшу им з/п, то работали бы лучше».
HR: «Нет четких обязанностей у сотрудников (отсутствуют должностные инструкции). Руководство не владеет реальной объективной информацией по загруженности сотрудников («кто везет, на того и валят»), в связи с этим нагрузка распределяется нерационально».
Директор: «Четкие обязанности постепенно появятся. Но те, кто считает, что их нет, будут удивлены, когда прочтут, что должны делать гораздо больше. Что касается объективной информации, то считаю, что человека ценят по результатам*, а результаты объективная вещь, они видны». (* в компании четко не формулируются цели. Какого результата может добиться сотрудник, если он не знает, к чему стремиться и куда идти?)
HR: «Нет полноценного обеденного перерыва и нормальных условий для приема пищи. Сотрудники, поглощающие пищу за своими рабочими столами из пластиковых коробочек – это зрелище не добавляет хорошей репутации нашей компании. Это противоречит деловому этикету, да и вообще ставит людей в унизительное положение. Ненужные запахи в офисе. Нарушается деловая и рабочая обстановка».
Директор: «Обеденного перерыва делать не будем. Наша работа такова, что нужно обедать не в ущерб работе, а не работать не в ущерб обеду. Пища в офисе должна употребляться без сильного запаха. Это требование категорическое. Обсуждение этого вопроса не собираюсь делать, кто это не понимает от отсутствия воспитания, пусть замолчит».
HR: «Руководители обращают внимание только на «проколы» и «недоработки». Хорошая работа остается незамеченной».
Директор: «Когда мы напишем все должностные инструкции, то будет понятно, что «хорошо», а что «плохо». Думаю, понимание руководителя и подчиненного разняться серьезно».
HR: «Нетактичное и неуважительное поведение отдельных сотрудников из руководящего состава (что отрицательно влияет на морально-психологический климат в коллективе).
Плохая информированность сотрудников, в результате чего возникают различного рода слухи и сплетни».
Директор: «Сплетни, нетактичное отношение – это во-первых, издержки воспитания; а во-вторых, время рабочее неправильно используется. Человеку, который напряженно работает, некогда думать о всякой ерунде».
HR: «Квалифицированных работников загружают рутинной неквалифицированной работой»
Директор: «Понятие квалифицированная и неквалифицированная работа определяется руководителем, а не подчиненным».
HR: «Руководители подразделений не имеют возможности для самостоятельного принятия решений и, как следствие, избегают ответственности».
Директор: «Что касается ответственности, то ответственный человек на себя берет ответственность даже если это не прописано в должностной инструкции, а человек, который ищет объяснения, почему он не взял на себя ответственность, это как танцор, которому все время что-то мешает».

В результате HR-у директором была поставлена такая задача: «подумай, что мы может сделать не затратив ни копейки больше, чем тратим. А тратим мы и так очень много* (*много – это раз в год на новогодний корпоратив. И ВСЕ!!!)
Надо от имеющегося коллектива при имеющихся затратах получать отдачу гораздо большую. Вот такая должна быть постановка вопроса».

После этой переписки HR решил уволиться. :bow:

двойственные ощущения от прочитанного.
конечно, во многом руководитель не прав, но в чем причина такой неправоты? показали ли данному руководителю реальную альтернативу происходящему?
нет ни одного четкого комментария со стороны хуара (возможно, они просто не приведены в посте) - что такое квалифицированный труд, например, и чем занимаются сотрудники (в плане неквалифицированного труда) + полное отсутствие телодвижений в сторону изменений. руководитель не сделает ничего до тех пор, пока не увидит выгоды для себя (читай компании) в этих изменениях. рутина также есть почти у всех и почти всегда - без этого понимания никуда. нет четкого плана действий и, если честно, мне показалось, что не очень структурированная и предметная переписка вообще имеет место.
и самое последнее, нет правильных и неправильных решений в таких ситуациях, но пардон, на этапе собеседования, разве не было видно, в какую компанию приглашается хуар???? зачем идти туда, где будет не комфортно???

ЗЫ. кстати, перераспределение затрат зачастую более выгодный ход, чем их увеличение. а затраты на персонал не состоят из затрат на корпоративы, даже в этой компании.

Директор як директор. Покажіть мені керівника який вважає, що його співробітники перепрацьовують :D Знову ж, ще не зустрічала співробітника, який би вважав, що йому переплачують за роботу.
А от HR почав переписку трохи дивно. Де цифри, факти. А так розмова на рівні двох переконань. Насправді зробити там можна було чимало і без залучення додаткових коштів. Питання, можливо, в повноваженнях HR ну і в бажанні щось змінити. Звичайно з такими керівниками працювати не мед, але й з ними можно реально багато чого зробити.

Вы знаете, с чем-то согласна в ответах директора, с чем-то нет. Естественно, он мыслит, как директор (собственник), который избегает дополнительных затрат. Мне довелось работать с разными директорами, в одном случае была разработана хорошая мотивационная программа, с учетом индивидуальных особенностей работников, и народ работал с "огоньком", в другом случае мотивационная программа была расчитана на минимальные финансовые затраты, но и она отлично работала....

Позвольте высказать некоторые комментарии к прочитанному,прежде чем вдаваться в суть переписки, мне кажеться надо определить для себя, а насколько правильно был выбран сам подход и позиция к ведению переговоров:
- могу ошибаться, но сумма "аж 500 грн.", почему-то задела, иначе зачем же ее приводить как довод
-для меня не понятно, как ген.дир, "одной очень известной и успешной компании" не знает слова "мотивация"
-переписка вместо живого общения, тоже нормально, особенно если не заработан кредит доверия, когда он есть, тогда можно и по душам поговорить
- начинать с демотиваторов, мне кажеться было ошибкой, это можно расценивать как критику в адрес ген.дира, а где же правила критики( сколько там 9/1 или больше)?
Когда-то давно нас в институте на лекциях по псих.консультированию учити "сначала сцепление, а затем газ" выражаясь по другому раппорт.
Вот и конец истории получился соответственным "После этой переписки HR решил уволиться".
А ведь сказка могла закончиться совсем по другому, ген.дир., если дал задание на мотивацию персонала, был в той или иной степени готов к изменениям, только вести его надо было осторожней, мягче, корректней.
В любом случае это Ваш опыт, и так тоже бывает, сейчас надо только правильные ВЫВОДЫ сделать и дальше идти не особо расстраиваясь.

Перше не виключає другого і навпаки...

прально! а то ишь какие они, эти директора, требуют чтобы бедные эйчары работу работали! фи!

я думала, что мотивационные вопросы априори входят в обязанности эйчара... разве нет?

А мне кажется, что в данной ситуации демотивирован сам HR.

Я считаю, что делать выводы какой "плохой" эйчар - не стоит!!! Все, что написано - это "кусок текста", а не общая картина. А может руководитель игнорит действия HR причем постоянно, а может просто жлоб...а может отличнейший человек (и руководитель:-D) вариантов масса...
Я думаю, в данной ситуации было два выхода:
1) Как сказали ранее, "медленно и плавно" вводить изменения (без особых потрясений для шефа), находить общий язык.
2) Уйти. И найти компанию в которой будет более "сговорчивый работодатель", что в свою очередь не исключает каких-то не очень "приятных моментов", но это ПРОСТО рабочие моменты, не более!!!