Высокая текучесть. Как решить проблему?
 

Уважаемые коллеги. Поделитесь опытом борьбы с высокой текучестью на предприятии.
Итак, ситуация - высокая текучесть кадров в компании -31%.
Какими методиками можно понять где проблема? И что каждая методика позволит обнаружить?

То, что как мне кажется, нужно сделать:

1. Выбираем среди всех отделов компании те, где текучесть наивысшая. Далее разбираем только их.
2. Исследуем качественную структуру персонала (стаж, пол, возраст и др.), это даст нам возможность увидеть взаимосвязь между изменениями в структуре персонала и текучестью.
3. Исследуем уровень заработной платы по категориям сотрудников в компании и у конкурентов. Это даст нам возможность понять ситуацию с финансовой удовлетворенностью в компании.
4. Для разработки эффективной мотивационной программы можем использовать:
а) составление мотивационного профиля по Герчикову,
б) по Герцбергу
в) есть еще тест на удовлетворенность сотрудников своей работой и др.
5. Возможно, необходимо будет сделать фотографию рабочего дня, для понимания необходима ли оптимизация использования рабочего времени сотрудниками.
6. Разработка мероприятий по совершенствованию системы.

Пока такие мысли...

Как думаете, правильно ли я рассуждаю? Возможно не надо столько мотивационных тестов, а достаточно будет какого-то одного или может быть, наоборот, есть еще более лучшие тесты и другие методики? Какие методики вы как профессионалы чаще применяете и для обнаружения каких проблем?

Буду благодарен за Ваши мысли.

А вы считали экономические потери от такой текучести кадров?
Вы так сразу в удовлетворённость, в оптимизацию, в мотивацию..а какая у вас специфика деятельности предприятия и как обстоят дела с управлением им?

Да, возможные экономические потери посчитаны, специфика - фарм компания. Проблема в том, что текучесть за год по компании выросла с 19 до 31%. Поэтому хочется решить этот вопрос. Есть куча методик, хотелось бы понять какие оптимальны для применения.

Как это возможные? Потери либо есть, либо нет...а у вас они возможны.
Фарм производство? Ваше предприятие территориально находится в Украине?

выходное интервью делали???

оч-чень эффективный инструмент.

Потери - есть. Предприятие находится в Украине, не производство.

Делалось анкетирование уволенных сотрудников, составлялась диаграмма Исикавы. И далее хочу сделать то, что описал в самом первом посте.

Суть в том, что надо описать свою последовательность действия в виде, доступном для руководителя. Что-то типа как при защите диплома, что бы все было разложено по полочкам, с таблицами и диаграммами...

Извините :redface:, вам нужны шашечки или ехать? :reverie:

из 10 отделов компании - в шести - текучесть 0, в четырех других - картина веселее. Проблемные отдел маркетинга, отдел Аптечной сети, склад и отдел тех обеспечения

мне нужен совет профи, который делал то о чем я спрашиваю,

то есть, например, - анализируем мотивационный профиль в проблемных отделах по Герцбергу, это даст нам тото и тото, и вот еще методика и др.

а остальное я как нибудь сам доведу до ума :)

Ответьте, пожалуйста, без модных понтов, типа Исикава, Герцберг, эМэМПиАй, тест Красный молоток, дом-дерево-кот)))))
простое выходное интервью делали?? что люди говорят сами..
попроще можно быть сейчас))

Вот самые частые ответы:

Низкий уровень заработной платы 27,0%
Не удовлетворяет микроклимат в коллективе 16,2%
Низкие социальные пакеты и премии 10,8%
Отсутствует похвала и признание 10,8%
Нет возможности для карьерного роста 10,8%

Причина неудовлетворенности есть?
Может ее можно и нужно устранить?
Если есть за что хвалить, трудно сказать пару раз человеку что он молодец?

Разберетесь с этими двумя проблемами, может снизится уровень текучки?

Ну в компании 200 человек, надо доступно всем все прописать, когда за что и как кому говорить..
при чем тут модность понтов :) , есть методики, которые ты либо используешь, либо нет, либо просто тупо не знаешь и не помнишь :)

Почти 40% персонала уходит таки из за денег. Что делать-очевидно...
Остальные вас покидают-из за плохого управления персоналом.
Зачем вам тут диаграммы? :?:reverie:

Так что просто поднять всем зп? :)
а если в компании нет денег на подъем зп?

что такое хорошее управление персоналом?
как это определяется?

А экономические потери у вас не в деньгах измеряются?
Придется либо вкладываться в персонал, либо принять то, что являетесь, по сути, трамплином для их прыжка в другие компании...

-Отдел маркетинга связан с отделом продаж? Для менеджерского состава период эффективности длится годами, поэтому здесь текучесть не должна превышать ~5%. Тут поподробней опишите. Каков ср.период работы менеджера? Загруженность. Влияние на бизнес процессы и результат, связи с продажниками и результаты из совместной деятельности. Может уйти всего один сотрудник отдела маркетинга и отделу персонала придется закрывать не одну вакансию.
-аптечная сеть: розница? Если да, то здесь 30% норма. Правда, при вашей численности персонала, чуть многовато. Скорее всего, дело в цене и условиях труда. Пересмотрите постоянную и переменную части зп, планы продаж и бонусы от продаж. Условия труда корректируются путем простого опроса ожиданий персонала. Сотрудники будут работать лишь при условии удовлетворения своих потребностей, а это далеко не всегда выражается в деньгах. И хотя сегодня у нас кризис всего, и работой "очень дорожат" даже в самых неуютных условиях, стоит подумать наперёд. Для работников важна стабильность компании, уверенность в ее, а значит, и в своем будущем. И для фарм компаний, которые обычно в кризисные периоды, непотопляемы, такой процент утечки кадров серьёзный звонок.
-склад: скажу вам так, текучка среди складского персонала высокая всегда. Здесь можно удержать цифрой, условиями труда ( техническими, в том числе) и лояльностью к компании.
-отдел тех обеспечения: кто именно?
Очередью из соискателей в вашу компанию ;)

Зы. В различных подразделениях одной и той же компании может быть своя норма текучести. Я бы не драматизировала ситуацию как критическую. В коммерческом предприятии делают деньги" лишь 30% персонала, остальные работу работают)

Ну зачем же сразу просто всем поднимать: возьмите к мониторингу зп наиболее"текучие должности" и сравните их с конкурентами из вашего сегмента рынка. Вы небольшой фарм-дистрибьютер, всего 200 человек, подобных фарм- дистриков не так много.
Вообще такой уровень текучести среди фарм-дистриков меня не удивляет, думаю основные "проблемные" должности-это мед.представители:yes:, для них разница в зп в 200-300 грн. это уже разница)))
Хорошее управление персоналом-это сведение коэфф.текучести к минимуму:pardon:Присмотритесь к руководителям "текущих" подразделений,с ними побеседуйте,проведите в конце концов 360 градусов этих руководителей,а именно их управленческих качеств.
И,как неоднократно вам выше советовал Шутюр- выходное интервью или анкета увольняющегося сотрудника,как вам будет удобно.Это просто и информативно))))

Спасибо всем за советы!

Эффективный анализ проделали коллеги.
тем не менее:
Низкий уровень заработной платы 27,0%
Не удовлетворяет микроклимат в коллективе 16,2%
Низкие социальные пакеты и премии 10,8%
Отсутствует похвала и признание 10,8%
Нет возможности для карьерного роста 10,8%

я вижу два момента:
деньги!!
Личность руководителя!! (возможно, в зависимости от отдела показатели варьируются)
И вот тут надо смотреть именно на "узкие места"

С деньгами любой сможет:lol::lol:, а бЭз:rolleyes2::bm:
и без перехода на личности :new_russian:
:lol::lol:

Деньги,как ни крути- ведущий мотиватор:dont know: Для любых уровней менеджмента . В этом я абсолютно точно убедилась. Безусловно,для нас ,как для HR хочется,чтобы такие мотиваторы, как карьерный рост, коллектив, бренд компании и т.д. играли ведущие роли...но увы.
Людей мотивируют деньги либо их отсутствие.:yes:
И многие сотрудники,к примеру,с доходом выше среднерыночного, будут терпеть руководителя с его характером,и странностями,и тараканами))))

Коллеги, я ж шутканула, а вы завелись :D:lol:
узбагойтесь, я деньги тож уважаю, что и писала ранее ;)

Шутку поняли срузу:thumbs up:
Дальше-просто мои мысли:redface:

Есть разные причины.
1. Как ни крути, но вы сеть аптек, а значит ритейл, а значит, уровень текучести будет всегда выше ожидаемого.
2. Посмотрите на климат внутри сети. Если при управлении персоналом используется исключительно кнут, то люди будут бежать через 2-3 месяца.
3. Честность при приеме. Сюда относится и уровень доходов, и время работы, и возможности роста, и вероятность обучения (проф. пригодность фармацевтов и провизоров - это важно!), и наличие "стукачей" (знаю не одну фарм.компанию, где таковое процветает), и уровень "стервозности" управленцев среднего звена.
4. Уровень демотиваторов - так называемые переменные части оплаты труда, а попросту штрафы, недоплаты, недостачи и т.п. - расписываются они на виновных или на коллектив аптеки.
5. Уровень справедливости при принятии решений высшими управленцами.

пока ответьте на эти вопросы, а потом уже можно и более глубокие анализы проводить.

ЗЫ. Натали, что ж ты шутишь по больному месту :=)

Ищите "паршивую овцу", которая вам всё стадо портит. (нар. мудрость)

Или предлагайте законные способы уменьшения текучести на первых порах. Как то внесение в устав, пвтр, должностные инструкции, соответствующих пунктов,а также создание корпоративных стандартов общения и взаимодействия. Как показывает практика, адаптация начинается почти всегда с кнута, таков у нас менталитет. Тогда станет ясно,кто не вписывается в вашу стратегию. Лично у меня текучка уменьшилась за полгода с 47 до 2,3 (благо,руководство прислушались)