Как выглядит рекрутинг изнутри
 

Добрый день. В данный момент я работаю в лизинговой компании, ведущим специалистом по работе с автодилерами. Т.е. иными словами занимаюсь развитием бизнеса, путем привлечения к сотрудничеству различных автосалонов. До этого, я так же работал в финансовом сегменте занимаясь привлечением организаций к работе в одном банке.
Опыт продажи услуг 1,5 года. Сейчас хочу переквалифицироваться в рекрутеры.
Гипотетически, у меня есть представление о структуре данной работы.
Более того, я уже успел пообщаться с несколькими консультантами по подбору персонала, но они дали мне крайне размытое представление о данном виде работы. И самой собой разумеется у меня к вам есть огромная просьба, объяснить мне ситуацию которая сейчас складывается на этом рынке.
Вот тут http://www.jobrating.ru/Page334.html есть интересный анализ среды КА, по различным параметрам, с которым я ознакомился.
Но рейтинги вещь зыбкая, поэтому у меня есть ряд вопросов к вам, как к лиге HR:
Сколько в среднем вы закрываете позиций ежемесячно? От чего это зависит?
Каков в среднем заработок рекрутера? Есть однозначно на этот вопрос ответить сложно, то можно разукрупнить вопрос:
Есть ли вообще у КА первостепенная привязка к тем или иным позициям(продажи, бухгалтерия, менеджмент) или сигменту работы(финансы, Айти, строительство и т.п.) и где это можно узнать? И т.п. (я не компетентен, в данный момент, в разукрупнении данного вопроса, поэтому вам виднее, что писать в ответе).
Какие позиции есть в КА? Какая компетенция у этих позиций?
Чего следует избегать в выборе КА(ваш сугубо личный опыт)?
В чем (обобщенно)состоит стратегия маркетинга КА?
По какому принципу заказчик выбирает КА?
Каковы на ваш взгляд, проблемные зоны рекрутинга в России?
Как проявляется фактор конкуренции?
Что должен знать рекрутер, что бы быть успешным?

Большое спасибо за то, что прочитали до конца. Мне действительно оооочень интересно получить ответы на эти вопросы. Если нет возможности или желания ответить на все эти вопросы, то огромная к вам просьба, ответить, хотя бы на те которые считаете наиболее важными на ваш взгляд?

Итак... постараюсь вкратце сориентировать. Во-первых, не смотря на то, что проблемы у Украины и России, большей частью сходные, но отличия в ведении бизнеса все же есть. Даже не сколько в ведении, а сколько в его "зрелости" - так уж вышло, что у восточных коллег опыта поднакопилось чуть больше.

Прежде чем ответить на Ваши вопросы, позволю себе задать и свои. Почему Вы решили сменить направление деятельности?.. Не то, чтобы этот бизнес неперспективен, но как по мне, достаточно специфическая сфера, выгорание в которой вещь вполне реальная. Как на недавней конференции рекрутинга во Львове сравнили наши с Вами коллеги "рекрутер - это охотник по своей сути. Внутренний эйчар, в идеале - тот, кто уже работает "со шкурой" (не в обиду ни тем, ни другим).

Далее. Позиции ежемесячно - это зависит от таких вещей как специфика отрасли, уровень вакансии (топ, среднее звено, рядовые сотрудники, массовый подбор), методы подбора (хантинг, прямой поиск).

Второе. Давайте все же различать КА и РА. Кадровых агентств ныне очень мало, у нас в Украине это, в основном, регионы. КА - те, кто берут деньги за свои услуги также и с соискателей. Услуги же РА для соискателя бесплатны. Компания же платит от 15 до 25% (в среднем) от годового фонда оплаты труда данного специалиста. Как уже агентства распределяют прибыль - опять же, уровень агентстства и все вышеперечисленное. Например, в крупных компаниях сбор резюме и регистрация в БД, телефонное интервью может проводить один менеджер, потом передает результаты работы другому. И т.д.

Первостепенных "завязок" нет. Хотя ныне уже появляются агентства с узкой специализацией - маркетинг, ИТ. В основном же, профиль нередко широк - от подбора до тестирования и даже проведения ассесмент-центров.

Позиции - опять же, от уровня агентства. Если говорить о таких по Украине, то чаще это небольшой коллектив (начальник + ряд менеджеров). в больших агентствах есть аналитики, маркетологи, специалисты по рекламе, ресерчеры и т.д.

Чего следует избегать? Обычно многие работодатели, наученные нередко горьким опытом сотрудничества с неквалифицированными рекрутерами, стараются избегать оных вообще. Многие прибегают к услугам РА при поиске топ-позиций, хантинге.

Вопрос об успешности рекрутера оставлю открытым. Этот вопрос достоин книги.

Собственно, Ваш подход (опрос "а не поделиться ли кто опытом") тоже выглядит как журналистский метод сбора информации.

Редактор, огромнейшие спасибо за развернутый ответ.
Я в свою очередь тоже постараюсь дать ответ на поставленный вопрос.
«Почему Вы решили сменить направление деятельности?..»
В принципе весь бизнес построен на работе с клиентами.
Мой опыт, - это опыт как привлечена (продажника),так и оформителя.
В банке, как пливлеченец и оформитель организаций.
В лизинге как привлеченец автодиллеров.
Как правило сотрудник выполняет и то и другое. То есть и привлекает путем дирек обзвоне, презентаций, работе на выставке и т.д. и т.п.
Допустим в предыдущей лизинговой компании я как и привлекал так и оформлял.
Как это происходило у меня лично.
Ты создаешь территориально дифференцированную базу автосалонов (клиентов), которая должна обеспечить прирост клиентского потока и увеличения объемов продаж . Для этого, ты разрабатываешь стратегию работы с автосалонами. Затем, после того, как привелк вербально, ты переходишь на второй этап: сбор документов и внесения новых поставщиков в базу автодилеров.
Для поставленной задачи (практически любого универчального менеджера) необходимо:
- Обеспечение прироста клиентской базы, за счет интенсивного и целевого привлечения поставщиков.
- Координация работы с выделенными поставщиками по всему спектру услуг, оказываемых ЛК.
- Контроль и анализ текущего экономического состояния поставщика.
- Ведение комплексного досье , отражающего объём продаж автосалона.
- Предоставление поставщику финансовой и нефинансовой информации, касательно работы с нашей ЛК.
- Оказание клиенту консультационных услуг по лизингу, выработка рекомендаций для эффективного использования имеющихся у него средств, исходя из имеющегося комплекса услуг ЛК.
- Разработка и проведение по согласованию с клиентом индивидуальных схем реализации услуг ( комплекса услуг).
- Организация работы с корпоративными клиентами.

Далее, ты себе создала базу, затем к тебе начинают ползти клиенты. Т.е. поставщики их начинаю скидывать.

И ты переходишь на второй этап работы, которым занимается офоритель (поэтому я и перешел только на привлечение).
Т.е. я даю оформителю контакты клиента, они делают звонок, отправляют расчеты, если все ровно, то те приезжают, привозят документы.
Далее идет процедура одобрения, протоколы заполнения и т.д. и т.п.

ИМХО с какими сложностями сталкивается привлеченец.
- жадность компании
- бесповоротность (отсутствие гибкости)
- не желания менять сложившеюся "обстановку"
- бестолковые оформители

Если это разукруполять, то это можно на целую статью пространство заполнить.
Вкратце распишу одну из последних сделок.
Мне дали очень сложный салон, я приехал, начал выяснять следующее:
- Каковы его проблемы, каковы его нужды?
- Какие вопросы его волнуют?
- Каких конкурентов нужно победить, чтобы заполучить этого поставщика?
- Как должны выглядеть следующие этапы продажи от первого контакта до поставки и установки, чтобы клиент был действительно доволен?
- Что клиент должен знать, в чем должен быть убежден, чтобы сделать покупку?
И т.д. и т.п. по методу СПИН.

Естественно ты находишь ряд точек соприкосновения в ходе которых ты понимаешь что данному клиенту нужен индивидуальный продук.
А теперь вопрос: как компания с 300 сотруждниками, может создавать для каждого поставщика (клиента) индивидуальные продукты, когда на согласование 1 продукта уходит месяц?!
То есть ты тупо предлогаешь ему то же что и всем и самое важное, ТО ЖЕ ЧТО И ВСЕ!!!!
Да мы все работаем на одном поле предлагая одни и те же услуги с одними и теме же характеристиками.
И никто не хочет двигаться. И в этом то вся и проблема тех, кто является менеджерами по продажам.

Вообщем, я пишу и понимаю что чем больше я пишу чем больше лично у меня самого возникает вопросов и чем четче я вижу насколько не целостна та картинка которую я Вам описываю. Это как при ответе на вопрос: как стать успешным. Целая книга ответа как минимум.

Пожирателю мозга EN, человек, который не думает, - не работает.
К сведению, путь от невежества к знанию изобилует острыми шипами, - обратная дорога зато усеяна розовыми лепестками.

Смею заметить, что несмотря на то, что работа менеджера по продажам и рекрутера - прежде всего, работа с людьми, но специфика очень и очень различна. Ведь посреднические услуги при составлении партнерской программы между автосалонами и диллерами основаны на желании одних охватить наиболее широкую аудиторию и продать свой продукт - автомобиль.

В этой череде есть очень важное звено - стандартизация качества. Ведь покупают - автомобили - готовый продукт с заранее заложенными характеристиками и способами пользования. Условно говоря, вы не будете стирать белье в автомобиле, но будете ездить за покупками. Вы будете вкладывать деньги на поддержку: бензин, масло, ТО, мелкий ремонт - но все это зависит от объективных факторов: проехал столько-то км - расходовал столько-то бензина.

С поиском и отбором персонала все несколько иначе. Акценты расставляются специфически. И без предварительной подготовки резко менять сферу деятельности из-за того, что и продажник, и рекрутер работают с людьми - несколько опрометчиво.

ИМХО. Мы подняли достаточно сложную и широкую тему, чтобы дать однозначные ответы.

Gefest, Подводного я тоже читал, только вот мне не понятно, с какой целью вы выкладываете его афоризм, касательно контекста нашей беседы?

Это хорошо, что читали!

Просто зачем вываливать все и сразу?
Сложно самостоятельно прочитать обо всем этом на форумах и в литературе и задавать конкретные вопросы? Или может быть Вы не умеете пользоваться поиском в интернете и на данном сайте?

Редактор, ну я же не автомобили продаю. Я договор продаю, по оказанию лизинговых услуг. Т.е. выступаю посредником между автосалоном и покупателем автомобиля. И мне так же, исходя из специфики своей работы, приходится приезжать в салон, разбираться в его проблемах, и находить пути решения этих проблем. И это с одной стороны. С другой у меня клиенты, которые хотят хороший авто в хорошем салоне. И мы подбираем под их потенциал (как денежный, так и юр.статус) салон с авто.
Т.е. содержание процедуры разное, а форма одинаковая.
В дальнейшем стакливаешся со следующим (в моём случаи).
И салоны подходящие находишь, и клиентов, но вот дать то, что они хотят от тебя как от посредника, ты не в состоянии.
Поскольку, что бы выделится из этой толпы конкурентов, ты говоришь о своих преимуществах…
Кои придумать не составит особого труда. Скажем, новые технологии, инновации в человеческие ресурсы, автономная акоммулирующиеся база и т.п. А если понимать, что 90% менеджеров салонов, люди без высшего образования, то вся эта бредовая информация суггестируется ими на автомате.
Т.е. я о том, что есть вещи, зависящие лично от меня: привлечение дилера, и получения от него потока клиентов.
И не зависящие: изменения графика платежей, внутренних процедур одобрения, уровня оформителей и т.п.

И в случаи с рекрутингом, ИМХО сумма того, что зависит лично от тебя на порядок выше того, что от тебя лично не зависит.

Gefest, кто ищет, тот обязательно находит.
Кому-то удобно искать, так как предлагаете вы.
Кому-то удобнее на прямую задать вопрос и получить на него ответ.

Я описала ситуацию в целом. Не преуменьшая сложностей и нюансов остальных направлений профессиональной деятельности, могу говорить, что рекрутинг стоит особняком. Как и вся работа с персоналом вцелом.

Знаете, заключать договора - это функционал директора агентства или специального менеджера по продажам...
А рекрутер - это поиск и оценка персонала. Конечно, уметь "продать" кандидата заказчику - важно, но перед этим его нужно найти.
О каком уровне работы в рекрутинге мы будем говорить?

Ilit, изначально, хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему).
Затем, переходить на более продвинутый уровень, встречаться с заказчиком, формировать вместе с ним проф-психологический портрет сотрудника и уже исходя из него подбирать человека.

:eek: :eek: :eek: Без комментариев.

ЗА МЕСЯЦ :!: :!: :!: Я думаю, годика еле хватит и то, чтобы сказать, что Вы более менее разобрались, в каком направлении работать дальше.
Ибо человеческая душа и мысли - посложнее товаров и пакетов услуг. Чтобы их понять, оценить человека, нужно много опыта и знаний.

А после достаточного опыта Вы сможете на одном языке говорить с закзачиком и понимать, что Вы сможете для него сделать, а что - ну никак. И составлять профиль кандидата.

:twisted: Это далеко не простая работа и кроме желания, нужен опыт, склонности к такому бизнесу.

Ну тогда я пожалуй сам себя прокомментирую.
Психологией и самопознанием я занимаюсь, далеко не год, и даже не два, а лет 7 минимум.
Основной костяк(фундамент) моей работы составляет соционика, но не как методика тегирования а как инструмент глубинной оценки базовых устоев (ценностей) человека, его фундаментальных склонностей и предпочтений, внутренних установок на вид деятельности. Корреляция происходит за счет сверки с метапрофелем по базовым метапрограммам. И этого уже более чем достаточно, для однозначного, четкого представления о человека и внятного объяснения заказчику, почему именно этот кандидат достоин занять место в его компании.
А поскольку коллеги по вашему цеху по большему счету делают интуитивную оценку, на основании своих сугубо специфических выводов, я пришел к пониманию того, что в этой среде у меня уже как минимум есть то, чего нет у других.
И именно исходя из этого и только этого, я написал, что мне понадобится примерно месяц, для того, что бы адаптировать свой инструментальный аппарат к данной специфики.

Дальше коментировать что-либо будет лишним.... :bravo:

EN, поробуйте то же проделать с гороскопами. :wink:

Если вы решили строить свою работу как рекрутера на соционике, то, как мне кажется, можете столкнуться с некоторыми проблемами в понимании я-концепции собеседника...

Bantser, окей, я пасс.
Расскажите, какие на ваш взгляд необходимо взять инструменты, в работе рекрутера?

Вы тут как-то легко переключились на второй этап - оценку...
А вся Украине стонет, что найти тяжело...
И инструментов тут много, только отдача не очень большая...

подбор и оценка суть разные понятия в HR-работе если Вы стартуете, то Вам верно дали совет определится чем хотите заниматься потому что и оценка и подбор это фунуционал уже руководителя а не начинающего специалиста , кроме этого Ваши познания психологии возможно и не носят прикладного характера, для проведения отбора и оценки например методом Ассессмент, возможно Вы и сможете этому научиться , но по поводу сроков(за месяц)поддерживаю своих коллег, мало

Ilit, оценка вещь субъективная, и инструменты у каждого свои и уж тем более уровень владение инструментом у каждого свой.
Поэтому мне не понятно, ваше удивление относительного моего сообщения.
А по поводу найти, ну да, согласен, достойных единицы. Я тут в связи с моей затеей, решил посмотреть какие резюме люди выкладывают.. и ужаснулся.

HR-Vadim, вот это ключевое «возможно и не носят», а возможно и носят.
Опять, какие то не объективные оценки, а субъективные предположения.

Вот мне интересно, Вы считатете, что через месяц леко оцените кандидата в любую отрасль: продажи, финансы, маркетинг, логистика на любую должность?? Поймете, что где и как на рынке происходит, сможете научиться искать кандидатов из-под земли, использую новые и не очень технологии?
У меня был такой кандидат: он сказал, что за 5 дней сможет быть хорошим финансовым директором, а вообще-то, и генеральным может стать. Замечу, до этого у него был опыт в страховании пол года.

если "носят" и Вы действительно специалист по оценке персонала, то вакансий очень много и пройдя пару интервью Вы сможете определится как со своими компетенциями так и с уровнем зарплаты , не понимание участников форума вызвано скорее Вашей самоуверенностью в том , что HR это достаточно просто , мы не усложняем и не напускаем таинтсвенности на нашу профессию, но поверьте это взгляд со стороны и подобрать хорошего кандидата оценить дейсвующих сотрудников не так просто если Вы это умеете в любом рекрутинговом аг-ве Вам будут очень рады и предложат немало вакансий

а если коротко по сути Вашего вопроса:
1. составляете профиль кандидата
2. определяете ресурсы поиска и определяете метод
3. отбираете через "широкое сито"
4. встречаетесь с адекватными
5. финалистов представляете заказчику
6. если приняли передаете или сами занимаетесь адаптацией
7. если нет повторяете все с п2
8. если не смогли найти корректриуете критерии поиска
9. дальше по схеме работаете со следующей вакакнсией
10 итак по кругу :D

Ilit, как я могу так считать, когда я в самом начале задал вопрос на эту тему?
Т.е. специализации на подбор продажников, маркетологов и т.п. в РА нет?

HR-Vadim, в том РА где вы работаете сколько в среднем закрывает вакансий, сотрудник, ежемесячно?

я ни сейчас ни работаю в РА и ни одного дня там не работал у меня личная инфа открыта можете посмотреть

Тогда вопрос снят :D

если Вас смутил термин "заказчик" , то для рекрутера в Компании все отделы и есть заказчики , а по кол-ву закрываемых вакансий , везде по разному есть Компании и по 100 в месяц закрывают при собеседовании узнайте эту цифру можете оттолкнуться от штата+текучка+кол-во рекрутеров вот и получите сколько вакансий закрывалось ранее узнайте какие темпы роста предполагаются и оцените свлои силы , при этом найти рабочих ничуть не легче чем хорошего менеджера

Господин Enman, даже не смотря на ваше позиционирование себя как знатока соционики и технологий НЛП, весьма... самоуверенно считать, что все так легко и просто.

Конечно, далеко не все обладают Вашими знаниями, но, в свою очередь, обладают необходимым профессиональным опытом. Поэтому никто не хочет никого обижать предположениями о некомпетентности.

А меня по-прежнему интересуют Ваши мотивы смены направления деятельности. Ведь вы финансист по образованию, не так ли?.. Кстати, если вы уж так точно решили, что рекрутинг - это Ваше, то знания и понимание специфики фин. деятельности вам очень пригодится.

Вопрос о закрытии вакансии - от 1 сложной до 10 массовых. Это уж как получится. У меня, в среднем, было около 2-3, но обычно я работала вместе с директором над сложными вакансиями. Кстати, переход в другую сферу трудовой деятельности нередко сопровождается понижением в карьерной лестнице. Вас без соответствующего опыта могут взять только в качестве ассистента. Остальное продвижение уже будет зависеть от Вас лично. Но вряд ли это ограничится одним только месяцем.

Редактор, мне всегда хотелось более интенсивно работать и развиваться. В данный момент я наблюдаю приближение тупиковой зоны на своем месте работы. Есть большое стремление принести пользу тому коллективу, в который попаду. Сейчас я работаю, так же как и все менеджеры моего звена исключительно на себя и мои попытки помочь другим в тех или иных вопросах, воспринимаются крайне холодно, а иногда даже и негативно моим руководством.
Поскольку я очень долгое время занимаюсь изучением людей, то данный контекст работы очень четко соприкасается с моим процессом саморазвития и самоусовершенствования в целом.
И меня рекрутинг побуждение к активности скорее не внешними факторами(хотя они тоже имеют место быть), а процессом и содержанием деятельности. Мне нравится анализировать людей, выявлять их ролевые функции в жизни, помогать им в выборе своего место в социальной среде. И поскольку рекрутинг очень четко соприкасается с психологией, у меня появляются дополнительные стимулы к тому, что бы углубить свои знания до самых корней этой профессии.

Re: Как выглядит рекрутинг изнутри
 

Уважаемый EN, уже несколько дней наблюдаю за вашей темой.
Что-то меня настораживает, никак не пойму, что.
1. Ваши вопросы больше похожи на... маркетинговые (назовем так) исследования.
2. Есть такой термин в рекрутинге "Кандидат избыточно хорош". Имея (по вашим словам) такой опыт в своей сфере, почему все-таки решили РЕЗКО поменять направление. Или это таки легенда?
3. Стиль ведения собеседования у многих HR-ов отличается от вашего. Может быть, вам все-таки остаться в своей области, где вы уже достигли некоторых успехов?
4. Теория - это теория. Лучший выход для вас, возможно, будет посещения простейшего тренинга для рекрутеров (или менеджеров по персоналу). Там вы сможете почувствовать эту профессию. Эффективность посещения таких тренингов (курсов) часто зависит от умения приходить на обучение "с чистого листа".
5. Честно - по некоторым параметрам у меня на собеседовании вам было бы трудно пройти в рекрутеры. Таков наша профессия

А Вам не приходила мысль, что "другие" просто не хотят, чтобы им помогали?..

Долго - это сколько?..

Тогда почему не второе медицинское образование и психоанализ?

Если вам кто-то сказал, что рекрутинг - это психология, то Вас обманули. Я бы больше сравнила рекрутера даже с аналитиком, нежели с психологом. Хотя, конечно, некий особый склад характера присутствует. Скажем так. Не каждый хороший психолог = хороший рекрутер. Более того, склоняюсь к мысли, что соционика и НЛП тут скорее помешают, нежели помогут серьезно.

Солидарна с Николаем. Я уже упоминала о том, что некоторые незадачливые исследователи пытаются так собрать информацию.

Ужас, писал Вам Николай письмо, и у меня выключился Интернет, ну и само собой захлопнулась страничка с тем, что я написал((((
1. Ваши вопросы больше похожи на... маркетинговые (назовем так) исследования.
- Я занимаюсь исследованием той среды, в которую хочу перейти работать.
2. Есть такой термин в рекрутинге "Кандидат избыточно хорош". Имея (по вашим словам) такой опыт в своей сфере, почему все-таки решили РЕЗКО поменять направление. Или это таки легенда?
- Резко – это когда написал заявление и уже через неделю в РА сидишь.
3. Стиль ведения собеседования у многих HR-ов отличается от вашего. Может быть, вам все-таки остаться в своей области, где вы уже достигли некоторых успехов?
- Как вы определили мой стиль ведения ЖИВОГО собеседования?
4. Теория - это теория. Лучший выход для вас, возможно, будет посещения простейшего тренинга для рекрутеров (или менеджеров по персоналу). Там вы сможете почувствовать эту профессию. Эффективность посещения таких тренингов (курсов) часто зависит от умения приходить на обучение "с чистого листа".
- Над этим я уже подумал. Только пока не вижу участие в живом тренинге. Обещали дать два ДВД с тренингами по рекрутенгу и хедхантингу. Посмотрим…
5. Честно - по некоторым параметрам у меня на собеседовании вам было бы трудно пройти в рекрутеры. Таков наша профессиям
- Честно, во всех 3х РА в процессе собеседования, мне предлагали остаться работать у них.
Реальность сильно отличается от представления о таковой.

Редактор, вы же каким то способом уже получили информацию о том, что по мимо обозначенных двух букв в моем никнейме есть ещё три.
Вот думаю тем же способ можно и поставить точку в вопросе сбора информации.

ХММ... видать лига HR не хочет призновать меня как полноправного члена её рядов:(((

Мой способ отличался от Вашего только тем, что я исследовала и анализировала информацию "партизанскими методами". Ну, может, применив несколько большее любопытство и "находчивость". :wink:

Рядов "полноправных членов", как вы сказали, собственно нет в природе. По одной простой причине - это сообщество на абсолютно добровольной основе. И то, как к вам в дальнейшем будут относится участники, зависит только от поведения и позиционирования себя. Если приходите сюда за честными ответами - будьте готовы их принять. По-моему, Вам дали максимально возможное количество информации, учитывая то, что сами вопросы были весьма специфическими.

Нет, это именно резко. И, условно говоря, при собеседовании на работу, взглянув на Ваше резюме, я обязательно поинтересуюсь причиной такого поворота событий. Хотя допускаю, что в предыдущей сфере Вы не смогли/не захотели себя реализовывать по ряду объективных причин.

становится более ли менее ясным, исходя из ваших ответов на этом форуме и в этой теме. Также можно понять и мой стиль, почитав сообщения Редактора по форуму.

Советую Вам все же не пренебрегать советами Николая. Запись тренинга не даст Вам возможности почувствовать себя на месте рекрутера.

И не надо мешать мух с котлетами. Николай высказался четко - лично у него Вы бы испытали некоторые затруднения. Возможно, в РА существуют какие-то свои требования, своя корпоративная культура, в которую Вы вписались. С чем Вас и поздравляю.

И снова позволю себе напомнить Вам о том, что участники, ответившие на Ваш призыв помочь разобраться не хотели уличить вас в безграмотности, но пытались предостеречь от ошибок. Но, похоже, у вас сложилось какое-то представление, которое вы менять не собираетесь (во всяком случае, на данный момент), более того, пытаетесь доказать, что все не так, и Вы опровергнете своим светлым примером все вышесказанное.

Учитесь. Когда вы все же выберете свое РА, и проработаете в нем какое-то время (положим, месяц) - будте любезны, отпишитесь. Может, Ваше мнение несколько претерпит изменения.

Уважаемые участники, прошу извинить меня за излишнюю эмоциональность и резковатость ответов. Я не подвергаю сомнению ваш опыт в этой сфере и высокий профессионализм. И я благодарен вам за то, что вы помогли мне посмотреть на все с другой (полярной) точки зрения.
Может быть, действительно, моих навыков и знаний пока не достаточно, чтобы сразу занять высокие позиции в данной области, тем не менее, мое желание и стремление попробовать себя в этой профессии очень велико.
Ведь я, действительно, сыт по горло своей сегодняшней работой.
Значит мне предстоит принять положения ассистента(помощника). Низкий оклад на первом этапе. И годы обучения, встраивания своей личности в эту профессию. Ну что ж, как говорится, «надо - так надо». Я конечно все равно покажу зубки и свою уникальность, запросив при этом наиболее сочный кусок. В общем время покажет, кто был ближе всех к истине)))
Редактор, отдельное Вам спасибо! Конечно я отпишу в подробностях, что там со мной произойдет при попадании в РА.