Использование кейсов при подборе топ-ов
 

Здравствуйте, коллеги. Хотела уточнить такой вопрос - при закрытии топовых вакансий используете ли вы кейсы, как один из инструментов оценки кандидата? Или для топов пользуетесь другими методами? Я сейчас закрываю вакансию директора складского логистического комплекса, но на предприятии есть проблемы с управленческим аппаратом, поэтому подходящих кандидатов решила проверить с помощью кейсов, описывающих типовые ситуации - делегирование полномочий, наставничество, ответственность за результат и т.д. Среди прочих был наиболее подходящий кандидат, большой опыт работы, я на него как-то сразу глаз положила, а в ответ на кейсы я получила гневное письмо, в котором, опуская подробности обо мне))))), было написано. что руководителей такого уровня как он ЭТИМ не проверяют. Но он действительно, на порядок выше остальных кандидатов. Я-то себе думаю, что это обычная практика, и много раз использовала ее с ТОПами, но вдруг есть неведомая мне грань, когда уровень специалиста не предполагает таких вот прямых заданий, и нужно что-то еще? Сразу оговорюсь, тестовый материал мне не подходит, не доверяю тестам, предпочитаю получать описательный ответ? В общем товарищ заставил меня усомниться.

Использую интервью по компетенциям, запрос рекомендаций. Мне кажется вы пользуетесь интуицией, а не конкретным методом оценки. Вы подобрали компетенции, опишите индикаторы, составьте вопросы, четко идите по структуре вопросов, фиксируйте ответы, развивайте беседу в нужном русле и всё станет понятно с кандидатом.
Приглашайте на собеседование внутренних экспертов.
Кейсы использую только для сотрудников компании, которые работают от 6-9 мес. Только в таком случае я могу проследить, как стандартное поведение меняется под воздействием обстоятельств, степень гибкости и т.д. И все же лучше идут групповые кейсы, с фасилитатором и т.д. Остальное это надуманные истории, с надуманным итогом.

в чём проблема??;)
Вы получили шикарнейшую обратную связь от кандидата, просто феноменальную: Да, он-звезда со звёздной болезнью. Вот и представьте, как скажется на работе именно Вашей компании такой человек: реакцию партнёров, внутренних и внешних клиентов и тд. и сделайте выводы о его возможности работать в Вашей компании.

Т.е. вы в принципе отвергаете использование кейсов? А структура беседы с четким вопросом - велика гарантия получить социально-желаемый ответ. тем более. если кандидат соображающий.:D Это не интуиция, а представление того, как будет действовать сотрудник или какие поведенческие навыки руководителя для него характерны.

Шутюр баад, это-то первое, что в голову приходит. Но вдруг я и вправду приоткрыла дверь в мир отбора кандидатов из мега-боссов, а там свои законы:reverie:

Я уверенна, что Вам знаком метод интервью по компетенциям, поэтому не буду рассказывать о соц. желаемых ответах.
Кейсы разные бывают. Уточните о каких идет речь. Например, по видеокейсу - определить можно только теоритеческую базу знаний, понимание процессов и т.д., но отследить реальное поведение не сможете.
Повторюсь, использую кейсы (различные) для комплексной оценки работающего персонала, не кандидатов.

Знаете ли, тут можно говорить о звездной болезни, хамстве, дискоммуникациях, а можно и о внутреннем стержне, напористости, умении указать на недочеты.

ИМХО, считаю, что именно последними качествами должен обладать директор склада.
Остальное это профиль должности, который был предварительно составлен. Если такой человек не вписывается в этот профиль, то какие могут быть сомнения?!

Спасибо. на данный момент работаю с ответами других кандидатов. Если определится круг основных претендентов, соответствующих описанному профилю должности, значит такая оценка все же имеет место быть. Ну а на счет умения указывать на недочеты - согласна. Но к сожалению в данном случае было хамство по отношению ко мне лично и к компании, хотя человек представления не имеет ни о моей компетенции и о компании. Но это не имеет отношения к генеральному вопросу.
Мавка, а можно узнать, почему вы настаиваете на оценке по кейсам уже работающего персонала а не кандидата? Если не видишь динамики или изменения поведения в новых предлагаемых условиях, то и невозможно сопоставить результаты?

1. Кейсы, для меня прежде всего инструмент развития, а не оценки;
2. Затратно;
3. Низкая степень валидности.

Сорри, не буду обсуждать эту тему, т.к. все это личный опыт каждого.
Правильных решений в данном вопросе нету:)
Кто-то использует, а кто-то нет. Отвечая, на Ваш вопрос изначально - не использую.

А я использовала, использую и буду продолжать использовать. Отличная валидная практика, очень хорошая раскрываемость кандидатов при этом.
Только вот не поняла: в по почте что-ли кейс отправляли??
Если так- то возможно , это и обидело. Я бы рекомендовала только при личной встрече.
Практиковала и с кандидатами на директора по маркетингу,директора по продажам, NSM, NTMM причет выходцев из крупных национальных и транснациональных компаний.
И вы знаете- ничего, ни у кого корона не упала, не натерла, не жала при этом:lol:
Это завышенная самооценка и СУПЕГ-эго вашего супер-кандидата. А с вами все ок, вы на правильном пути.:good:
Да ,еще нравятся интервью по компетенциям, метапрограммы, использовала даже ассессмент-центры для 4-5 кандидатов и вы знаете тоже ничего ,работает, корона тоже ни у кого не падала.

Топа должен подбирать тот, кто может его РЕАЛЬНО оценить, а когда это делает рядовой сотрудник с помощью кейсов, то реакция его вполне прогнозируемая

Ну мы же не знаем ,какую должность занимает вопрошающий.
Я считаю, что с ТОПом любого уровня первое собеседование с применением вышеупомянутых методик вполне может провести профессиональный рекрутер (я не имею ввиду новичков), руководитель отдела подбора персонала компании или директор по персоналу.
Затем следует уже второе профессиональное собеседование. Тут уже в конкретном данном случае оцениваются именно профессиональные качества соискателя. В случае Юлии- это Директор по логистике.

Или вы сразу предлагаете , минуя эйчара, показывать директору по логистике и возможно впустую тратить его время?:?:?

Я ничего не предлагаю. Это вопрос к руководству (собственникам) компании, но я уверен, что персональщик не в состоянии оценить, например, опытного финансового директора. И никакие кейсы и методики здесь не помогут. Разве, что отсеять тех кто потупее.

По почте, но это было оговорено изначально с кандидатами о возможности такой дополнительной оценки. И я тоже использовала всегда, особенно при оценке продажников - тут как ни крути а без игры продай мне что-то нельзя:D
Моя должность - руководитель отдела персонала. Я сама занимала периодически руководящие должности не напрямую связанные с HR, но с управлением. И я бы так критично не ставила вопрос ребром. Вот в четверг как раз закрывала вакансию финансового аналитика. предыдущий опыт помог оценить так сказать, стратегические навыки, ну а уж операционные оценивал конечно финдир. И я еще раз подчеркиваю. что кейсы - как одна из методик, помогающих при выборе кандидата. А HR в своей работе должен иметь представление об основных бизнес-процессах каждой должности, а иначе ни оценки, ни грамотной мотивации, ни подбора - да вообще многого не будет. Тогда нужна просто девочка на заполнении анкет и вакансии в нете обновлять.:D

Ну если не в состоянии давайте уберем всех ,как вы говорите "персональщиков" , которые не в состоянии никого и ничего оценить, а сразу напрямую финансового директора, директора по логистике и т.д. будем таскать к генеральному директору. Он , конечно же , оценит:D и спасибо скажет большое нам, как представителям отдела персонала за качественную оценку при входе.
runway, я просто понять не могу, вы серьезно о том, что к примеру, директор по персоналу компании не способен провести первоначальную оценку ТОП- кандидата на входе???:?

:bravo::bravo:

Здесь все зависит от уровня директора по персоналу и понимания первичной оценки. Только, обычно. в компаниях, которые имеют подобную должность, подбором персонала занимаются специалисты рангом ниже.

Не совсем так, в таких компаниях первичное собеседование проводит руководитель отдела подбора персонала, затем директор по персоналу, а затем кандидат выводится на уровень Генерального директора. Специалисты рангом ниже (по иерархии департамента персонала) в таких компаниях ТОПов не подбирают, они подбирают middle и ниже. И ,как правило, презентовать такого уровня кандидатов, генеральному будет только директор по персоналу после лично проведенного собеседования.

Хочу заступиться за "персональщиков". Мой практический опыт позволяет однозначно говорить о том, что квалифицированный HR способен оценить любого топ-менеджера. Если у некоторых коллег есть сомнения, то напишите мне в "личку" и мы подробно обсудим при помощи каких методик и тестов это можно сделать.

Мне показалось, что здесь есть ключевое слово: квалифицированный. Я бы, даже, добавил: высококвалифицированный.
Вы уверены, что оно (это слово) уместно применительно ко всем HR?
Но, вообще, смелое утверждение.-)))


P.S.Кстати вопрос: ТОП-75 (или ТОП-100) HR Украины - в данном случае это критерий высокой квалификации или нет? Сверим понятия.-)))

Егор, к сожалению, слово квалифицированный или высококвалифицированный применительно не ко всем HR. Что касается моего утверждения, то оно основано на богатом и успешном опыте оценки топ менеджеров в разных компаниях. Есть статьи и книга с описанием моих авторских технологий. К топ 100 HR Украины отношусь не без скептицизма. Не совсем понятно кто и по каким критериям составлял этот рейтинг? Часто попадание в такие рейтинги зависит не столько от квалификации специалиста, сколько от его навязчивой саморекламы.

:)
По-поводу ТОП - думаю, от уровня корпорации, которую ТОП представляет.-))
Погуглите: Рейтинг лучших HR-директоров Украины - Дело.
May be. Посмотрел Ваш профиль на форуме - никаких намеков на статьи и книги.
Если это не военная тайна - можно попросить подробности в личку?:)
Интересно прочитать.

Прямая цитата одного персонажа: "... Она про пласт людей, которым исполнилось 42 года или чуть больше. Они работают топ-менеджерами в крупных компаниях и зарабатывают от 250 тыс. до 1 млн руб. в месяц. Лет через пять-семь их выкинут на свалку, а денег у них почти нет, большую часть они сейчас тратят на жизнь, ипотеку, детей, любовниц, хобби. ... Они ведь потенциальные партнеры и соинвесторы новых проектов. У них есть понимание рынка, общего бизнеса, связи."


Насколько с Вашей точки зрения, в Украине реально найти толковых ТОПов, думающих о завтрашнем дне и готовых запускать собственные проекты (в составе тех или иных команд)? В принципе (в смысле, без привязок к каким-то конкретным проектам и их обсуждениям на этом форуме).

чем Вы им будете интересны??

Возможностями. Впрочем, совсем не уверен, что мне нужны именно ТОПы. А если и ТОПы, то не корпоративного сектора.
У всех ТОПов "жалобы" одни и те же. Думаю, Вам они (эти жалобы) знакомы, не хуже, чем мне.:)