Оценка поведения кандидата на стажировке
 

Добрый день.
В компании внедряю процесс адаптации персонала, где одним из этаполв является стажировка кандидата до принятия в штат компании.
Кандидат прошел собеседование по компетенциям и приглашен на "тестовый" день работы в компании.
Цели "тестового" дня:
1. Кандидат должен увидеть реальную картину рабочего дня специалиста, на должность которую 1ый претендует
2. Оценить поведение кандидата во время прохождения тестового дня на соответствие будущей должности или другими словами "на адекватность"

Прошу поделиться опытом проведения такой оценки поведения сотрудника, а именно Что оцениваем, как оцениваем, формат чек листа/обратной связи...
Заранее благодарен ;)

не знаю, персонал какого уровня можно оценить на совместимость с компанией за один день:dont know::dont know:

персонал - рядовые сотрудники - консультанты.
Один день - не предел, при необходимости может растягиваться

На что тогда испытательный срок???
Или эта, гм......"стажировка"- неоплачиваемая??

Один из моих KPI's - ротация во время испытательного периода, а именно "уволившихся", а не "уволенных". Глобальная Цель этой "гм......"стажировки" - снижение ротации во время прохождения испытательного срока.
Эта "гм......"стажировка" - неоплачиваемая, так как сотрудник не принят в штат. Основная "масса" кандидатов - без опыта работы, по этому и соглашаются на эту "гм......"стажировку".
После предоствления мной этапа - "тестовый день" руководству была донесена цель - понимание кандидатом будущего функционала и обязанностей и бла, бла, бла... Вобщем, что бы он сам ответил себе на вопрос - "оно мне надо?". Руководство любезно предоставило свой комментарий, что бы в этот период провести еще и оценку кандидата, но так, что бы она не дублировалась с интервью по компетенциям

:dont know:Зачем внедрять то, что противоречит закону? Заранее обрекая себя на неприятности после такого внедрения и последующего применения?
Интересно, а какие Вы ожидаете ответы?:reverie:
А если я после вот такой стажировки пойду в прокуратуру? Что скажете?

тонкий намек на отягощающие обстоятельства...
надо почитать законы, не подскажете куда?

КУ, КЗоТУ, ККУ, КоАП... Еще хотите?;):lol:
И вообще, как-то у нас рабство еще не узаконили...:reverie:

премного благодарен защедрость

Понятное дело - соглашаются..думается, ведь, что, если нет опыта работы, так и мозгов нет. Это не всегда так. А вот месяц один человек отработает на вашу замечательную компанию под видом бесплатной, якобы, стажировки, скажут ему: увы, Вы не подходите, второй человек бесплатно отработает месяц, тоже не подошел, а на третьем - споткнетесь, вот увидите....И пахнуть это уже будет не красивыми словами об адаптации и ротации, а чем-то другим...И моя щедрость тут совершенно ни при чем!!!

За 1 день оценить не реально..имхо. Разве что: сбежал-не сбежал:dont know:
Адаптационный лист обычно привязывается к процессу ИС (от 1 до 3 х мес.), где прописывается план социально-псих. и профессиональной адаптации.
Причем это не стажировка, а полноценное принятие сотрудника на работу с выплатой ЗП.
То, о чем вы спрашиваете ,соглашусь с коллегами нарушение КЗоТ Украины, знаю , что многие компании ,особенно с большой текучкой это практикуют, к сожалению, но вам прописывать это в официальных документах настоятельно не рекомендую.

Коллеги, для проведении собеседования необходимо принимать в штат?
Что такого критичного в том, что после собеседования перед офертом от компании сотруднику предлагается посетить будущее рабочее место, что бы познакомиться с картиной рабочего дня по своей должности и ответить себе на вопрос - надо оно мне?
И это не стажировка, а этап адаптации сотрудника, который длится всего лишь 1 день. И, если я не ошибаюсь, мы немного отклонились от заголовка темы)

:lol:Конечно, нет.

:?:gk:

Моть, не наезжай на коллегу!!
У него очень хитровы............., сильнохитрожо..........., в общем понятно, руководство.
В КиПиАй эйчару "вставить" текучку почтистудентов-- гениально, чо уж:twisted::twisted::bad:
Для понимания:"
Основные причины увольнения с работы в Украине
низкая зарплата. По мнению почти 43% опрошенных именно этот фактор послужил стимулом покинуть прежнюю работу и искать новые возможности для развития.
разногласия с руководством. Эту причину указали почти 18% человек, принимающих участие в опросе.
Чуть больше 14% респондентов указали своей причиной смены места работы отсутствие карьерного роста.
неинтересная работа. Именно она послужила стимулом написания заявления об уходе для больше чем 10% опрошенных.
слишком большая нагрузка на работе. Около 7% участников опроса указали именно эту причину смены работы.
Плохие отношения в коллективе, переезд в другой город и проблемы в семье замкнули рейтинг основных причин увольнения с работы украинцев."

Интересно, на какие именно факторы сможет ощутимо влиять ХуАр этой компании???? ага, с учётом ЗП-ожиданий поколения до 25 лет.

Наезжать не собиралась, пыталась объяснить и пыталась сама понять - чего хотят.

Коллега,в свое время на должности руководителя отдела рекрутинга и адаптации 3-х тысячной компании этот kpi стоял в моей бонусной части и моих подчиненных сразу после своевременности закрытия вакансий.Я долго пыталась изобрести велосипед,переписывала и без того свое толковое положении о подборе и адаптации персонал,считала что где-то я недорабатываю вместе со своим отделом,наивно полагая что мои четко прописанные и отработанные адаптационные мероприятия остановят текучесть,обусловленную низкимуровнем зп и бедным соц.пакетом.Не-а!!!!!!Это иллюзия.Анализируйте причины текучести и стройте план как ее побороть.Отстаивайте свой план у шефа.Иначе вы:или не будете получать свои бонусы или превратитесь в конвейер по закрыванию вакансий.Повторюсь еще раз,чтобы вам не показалось ,что я отошла от темы-за 1 день это не стажировка и неадаптация-это вариант сбежит или не сбежит.))))))))

1вариант. Опросник в конце дня:
а. Мои основные задачи в данной должности... (перечислить);
б. Основные сложности в данной работе у меня могут возникнуть:....
с. Мне непонятны следующие моменты: ..........

2вариант. Заранее Вами подготовленный чек-лист (расписанный по часам).
В конце дня заполненный чек-лист с комментариями стажировщика, что понятно, что не понятно, рекомендации.

Что реально за день можно увидеть и оценить? Оценки будут очень субъективны, в первый день может показаться что работник будет просто супер, а на деле окажется нулячим. Один день это не серьезно, испытательный срок по КЗоТу вот главное оружие работодателя.

1. Оценить надо работника ДО принятия на работу
2. В первый день поставить задачу, выполнимую ~ за 3 часа.
Оцениваем: скорость понимания, алгоритм принятия решения, умение наладить коммуникации в новом коллективе, etc
Все зависит от должности и стоящих задач.

P.S. Вы видимо не HR?

У нас на предприятии тот же вопрос возник. Мы набираем сотрудников на вакансию продавца. Контингент в основном до 25 лет, опыта практически нет, в жизни еще не определились. Юношеский максимализм бьет через край, гормоны тоже. Многие через 2 дня просто увольняются так как представляли себе эту работу как то по своему, не привыкли ущемлять себя в личном свободном времени, не умеют находить общий язык и принять то, что клиент всегда прав и т.д.. А для нас это проблема!! Текучесть у нас наказывается штрафами. Выход из положения только один, дать возможность посмотреть пару дней на работу изнутри без оформления. Благодаря этому количество уволеных в первый месяц сократилось раз в 5... Это не правильно конечно, согласно законодательству, но на практике действенно.

Так, згідна. Я теж підбираю продавців. Даємо кожному новачку подивитися роботу без оформлення 2-5 днів по 4 роб. години (до або після обіду, щоб охопити весь процес). бо наш ГР в продавця: 5/5 дн з 8.00 до 20.00 год. І дивимося збіжить-не збіжить, як навчається, чи потяне. Хто з досвідом, тому і 2-3 вистачає, хто без, то цілих 5. А їм ще медогляд в цей час пройти треба. Крім того даємо теорію про правила продаж, про продукт, стандарти обслуговування і т.д. І як кандидат каже, що готов - берем. За винятком тих, хто не справляється. Одна просилася вчитися аж 2 зміни - бо не мала зовсім досвіду. ;)

А что это у вас за график такой - 5 дней по 12 часов? И это каждую неделю в месяц человек так работает? Или через неделю? При такой работе получается, что у вас человек в неделю нарабатывает 60 часов, а в месяц - 252 часа?

зміна - 5 днів працює, 5 вихідних, з 8.00 до 20.00, 1 год обіду.
15 днів по 11 год = 165 год/міс, іноді 14 днів, іноді 16 днів в місяць - за рік сумарно - згідно законодавства.

Здравствуйте, уважаемые форумчане!
возникла вот какая ситуация по поводу стажировки персонала.
у нас и раньше новички проходили стажировку до официального приема на работу (количество дней зависит от должности), причем оплачиваемую. НО! нас обязали ввести стажировку (официально, как понимаете) проверяющие по охране труда. перечень профессий и должностей, подлежащих стажировки, программы, аттестационные листы, образцы приказов о вправлении на прохождение стажировки и пр. - все это разработано в официальном формате. вот только теперь не очень понимаю как проводить все это по бухгалтерии
1. надо ли делать запись в трудовую книжку: зачислен на стажировку по профессии .... приказ, № дата. ?
2. если человек, по решению аттестационной комиссии, не прошел стажировку, как проводить с ним официальный расчет по бухгалтерии? так же как и с уволенным работником???
буду очень благодарна за Вашу помощь!

1. Принимайте в начале месяца, тогда уволенные просто "не попадают в приказ" на прием на работу.
2. Как договорились. Решите с бухгалтерией.
3. Поставьте все так, что бы стажер сам инициировал "не делать запись в трудовую". Безопасность от жалоб :pardon:
Иначе у него будет запись, как "не прошедшего ИС"