Штатное расписание и декретчицы
 

Уважаемые коллеги, возник такой вопрос: в штатном расписании должны ли отражаться должности, на которых оформлены декретчицы?
До сего момента мы их не отражали, но у одной из дружественной нам фирм была проверка и инспектор сказал, что декретные должности должны отражаться обазательно!
Так ли это?

Re: Штатное расписание, декретчицы
 

Должны.

А у меня возник спор с главным бухгалтером. Я утвердила ШР, где есть должность дикретчицы (как и полагается на время соц.отпуска за сотрудником сохраняется его должность и оклад). И вот какой вопрос - в графе ФОТ штатного висит оклад дикретчицы, бухгалтер говорит, что оклад из штатного надо убрать, проставив там "о", т.к.по факту деньги ей не начисляются. Но, если убрать оклад - я нарушу закон об отпусках. И вообще, ШР - не является основанием для расчетно-платежных бухгалтерских документов, для этого существует табель учета рабочего времени, на котором и должен основываться бухгалтер. Помогите, пожалуйста, разобраться :?

Штатное расписание содержит должностной и численный состав предприятия, перечень должностей, сведения о штатных единицах, должностных окладах и о месячном фонде заработной платы.
Табель представляет собой поименный список всех работников отдела, службы и другого структурного подразделения предприятия с отметками против каждой фамилии об использовании рабочего времени и ведется отдельно по категориям, а в пределах категории работающих — в порядке табельных номеров или в алфавитном порядке.
Табель содержит сведения об отработанном времени, сверхурочных часах, опозданиях и неявках, причины которых шифруются условными обозначениями. Значительно упрощается табельный учет при регистрации только отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня (из-за болезни, командировок, прогулов, простоев, часов сверхурочной работы и пр.). При этом основанием для отметок в табеле о времени, не отработанном по уважительным причинам, являются листки нетрудоспособности, приказы (распоряжения) о предоставлении отпусков, командировочные удостоверения и другие документы.
Включение в табель и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров.
В табеле Вы отражаете и отпуск по беременности и родам (я указываю сокращённо «вв») а также сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёхлетнего возраста (сокращаю «вж»).

Все это понятно, спасибо за ответ. Но все же. Неужели ФОТ указанный в ШР должен совпадпть с тем ФОТ кот-й показывает бухгалтер в своих отчетах? Штатка не может учитывать увольнение, отпуска или прогулы в течении месяца и хотя бы только по этой причине ФОТ не будет совпадать.

yarko совершенно прав. Бухгалтер делает все начисления на ФОТ на основании табеля учета рабочего времени, а штатное расписание дает бухгалтеру возможность для начисления ЗП на основании утвержденных в ШР окладов. Не заморачивайтесь по поводу непрофессионализмв вашего буха. Пусть проконсультируется если не верит в инспекции по руду и соцзащите.

Дело в том, что директор больше ориентируется на цифры бухгалтера, а та заморачивает ему голову тем. что ФОТ по штатке не сходится с ее ФОТ....идиотизм. Возможно Вы знаете куда нужно обратиться, что бы мне самой разъяснили все, ссылаясь на нормы закона

Manadger, я не знаю, в чем вам нужно помочь разобраться, поскольку вы сами все правильно изложили. :bravo:
Единственное - могу добавить к вашей аргументации бухгалтеру, что по по этой должности на время соц.отпуска работника будет экономия ФОП. За счет этой экономии можно выплатить премию или установить кому-то доплату/надбавку.

Ще можу добавити, що ш.р. - це план.
Нарахована заробітна плата - це факт.
А план і факт не завжди співпадають. Ви ж не виключаєте з ш.р. посаду працівника, який "пішов" у відпустку без збереження заробітної плати? І, мабуть, не вносите у ш.р. ніяких змін у випадку, якщо працівник попросив встановити йому неповний робочий час, скажімо, тривалістю 7 годин на день 2 рази на тиждень?

Спасибо Вам за ответы. Буду воевать. Результат - обязательно напишу. :)

Штатное: декретчица
 

Добрый день!
А если у нас числится декретчица на должности главного бухгалтера, но на время ее декрета по совместительству в данное время работает человек на этой должности. То как это должно отражаться в штатном?

Ні. Можете лише зробити примітку олівцем в ШР, щоб не забути.

на скока, я поняла, основным считается декретчик?

А почему бы нет?
:)

В штатном расписание у Вас есть должность - "главный бухгалтер" в количестве 1. Вы не указываете фамилии на этих должностях. А вот в штатно-должностной книге, у Вас будет возле должности фамилия....но этот документ уже больше для Вас, чтобы знать кто где и кем работает, потому то, как Вы пометите декретчицу и временного сотрудника на ее месте, это уже Ваше личное дело

Как отразить в ШР "декретчицу" на "декретном месте"?
 

Здравствуйте,коллеги!Помогите,пожалуйста!Или дайте ссылку на ответ подобного вопроса.Буду очень признательна всем откликнувшимся коллегам.Просмотрела каждую статью форума по теме "декрет","до 3-лет",а также звонила в Фонд социального страхования, консультировалась с юристами,изучала КЗоТ,в частности,ст.184 и комментарий к ней,но так и не добилась ни от кого ответа на свой вопрос.На свой "страх и риск", потому что тем "про декрет" достаточное количество, решилась обратиться к Вам.Нашла следующую информацию:
По общему правилу работник, принятый "для замещения" находящегося "в декретном отпуске" работника, в связи с досрочным выходом из отпуска основного работника подлежит увольнению в связи с окончанием срока трудового договора по п.2 части 1 статьи 36 КЗОТ Украины. Однако статьей 184 КЗОТ Украины запрещено увольнение по инициативе администрации женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если согласно медзаключения такой ребенок нуждается в постоянном уходе). Этой же статьей предусмотрена возможность увольнения указанных женщин после окончания срочного трудового договора (как в нашем случае), но с обязательным трудоустройством на этом или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае также не допускается. Однако отношения между администрацией и работником со дня окончания срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, однако не более чем на три месяца со дня окончания срочного трудового договора (а не со дня увольнения). Если женщина откажется от трудоустройства по специальности без уважительных оснований, она может быть уволена с работы на основании п.2 ст. 36 КЗОТ Украины. Так, что уволить без согласия не могут.
ВОПРОС:сотрудница Иванова,находясь в должности программиста,ушла в отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет.На её место временно взяли сотрудницу Петрову.Спустя 6 мес. сотрудница Петрова уходит тоже в отпуск поуходу за ребёнком до 3-х лет.Сотрудница Иванова выходит на своё место досрочно - через 1,5 года.Сразу уведомляем письменно Петрову о выходе основного работника,при этом,предлагаем все вакантные должности на предприятии.Петрова отказывается от предложенных должностей. Вроде все Законодательные нормы соблюли.НО....!
В связи с производственной необходимостью,вывели из ШР должность программиста,а ввели должность системного администратора.Только в другой отдел.Условия и оплата труда не изменились.Что делать с гражданкой Петровой?Петрова ведь уходила "в декрет",находясь на должности программиста,хотя и временно!Я не знаю,как отобразить Петрову в ШР?Просто Петрова без должности в таком-то отделе?Как внештатного работника?Или обязана ввести новую должность и "посадить" на неё Петрову,чтоб она "не висела в воздухе" А если Петрова,будучи в декрете,заберемеенет вновь,то у неё не будет никакого оклада для расчёта и оплаты больничного по беременности и родам,согласно КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПО С Т А Н О В А
від 26 вересня 2001 р. N 1266
Київ

Про обчислення середньої заробітної плати (доходу,
грошового забезпечення) для розрахунку виплат
за загальнообов'язковим державним соціальним
страхуванням :dont know::reverie:

Ухвала Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду України:

Справочник кадровика 04 (82) апрель 2009 года, стр.63. Статья доцента ИПО КНУ Николая Бойко "Особенности срочных трудовых договоров": "Срок трудового договора, заключенного со второй работницей на время отсутствия основной работницы, формально заканчивается с выходом на работу основной работницы. Однако частью второй статьи 3 Закона Украины "Об отпусках" от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР (далее - Закон № 504) предусмотрено, что при увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В данном случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. В этой норме не указан конкретный вид отпуска. Следовательно, он касается и предоставления работнику социального отпуска. Таким образом, в нашем случае согласно части второй статьи 3 Закона № 504 действие трудового договора, заключенного со второй работницей, продлевается до окончания ее социального отпуска в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком до достижения им трех лет(при предоставлении отпуска согласно части шестой ст.179 КЗоТ - шести лет), и днем увольнения будет считаться последний день отпуска."

По моему, это противоречит Ухвале суда.

"У каждого додика своя методика".

Сколько профессоров, столько и мнений.
Нельзя ссылаться на комментарии даже профессора. Это его субъективное мнение. А вот ссылаться на разъяснение Пленума - это сила.

Суд посилається не на статтю професора і не на його думку а на норми закону, а ці норми вказують на інше. Я читала статтю, де вказувалося, про те, що у зв'язку з виходом на роботу основного працівника, працівницю, котра прийнята на роботу за строковим трудовим договором просто відстороняють від роботи, так як вона вагітна. Далі підприємство шукає їй роботу. Думаю, ще багато різних статей читали і ви шановні колеги. Але законодавством встановлені норми і про відсторонення і про термін дії строкового договору. Не вірте всьому тому, що пишуть, а перевіряйте написане із чинним законодавством. Всім бажаю вдалого робочого дня.

Деточка, мой контраргумент для статьи Н.Бойко:

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Л И С Т
11.01.2007 N 491/13/116-06

Відділом умов та режимів праці розглянуто звернення <...> і повідомляється.
Відповідно до ст. 17 Закону України "Про відпустки" та ст. 179 КЗпП України на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами.
Зазначена відпустка є соціальною відпусткою, а не щорічною.
Згідно зі ст. 3 Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
На нашу думку, поняття "невикористана відпустка" може бути віднесено тільки до щорічних відпусток, оскільки соціальна відпустка на відміну від щорічних відпусток не підлягає поділу на частини, перенесенню на інший період, виплаті грошової компенсації у разі звільнення працівника.
Водночас частиною третьою ст. 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - на підставі медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда після закінчення строкового договору здійснюється з їх обов'язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Не може бути визнано, що роботодавець виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин, наприклад, за станом здоров'я (пункт 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9.
Начальник відділу умов
та режимів праці Г.Максименко

Ст. 39 1 « Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк»: Якщо після закінчення строку трудового договору (п.2 і 3 ст.23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Смотрим понятие «Трудові відносини»: Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Но во время отпуска по уходу за ребенком женщина работу не выполняет, заработная плата ей не начисляется. Каким образом можно применить ст. 391 ?
Я на своей правоте не настаиваю, просто «ищу пути к отступлению». Одна такая «декретчица» у меня уже «висит» в штате, и еще одна намечается осенью.
Вот как раз наткнулась на статью «в тему» в газете «Праця і ЗП» № 14, 2010г. На вопрос отвечает гл.спец. юруправления Минтруда. Там такие слова: «….відносини між власником і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої ЗП, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з`явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку із ЗП ( в разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності такого попередження можливий інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або за її згоди – іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення про її працевлаштування.
Ситуации бывают разные, наши законы принимаются для людей, а на практике получается, что против них. Вот ушла женщина в «декрет» (не буду расписывать подробно, в общем - рожать и воспитывать…). На ее место приняли другую, указали период (не забыли написать, что до дня фактического выхода «первой» на работу). Но этой «второй» тоже захотелось испытать радость материнства. Родила, ушла со спокойной душой в отпуск по уходу… и уехала воспитывать ребенка к маме в Израиль, к примеру. Знает, что отпуск этот у нее закончится такого-то числа, в таком-то году. Прибудет она к его окончанию и тогда уж будет думать, как жить ей дальше. А у меня первой сотруднице вдруг срочно на работу захотелось, надоело ей кашки варить. И куда я должна сообщать, где искать вторую мамочку?
Если кто увольнял своих декретчиц по такой схеме, поделитесь опытом. С одной я уже «лоханулась», как тогда со второй быть в будущем? И что делать с «первой», теперь только сокращать, или вариант с предупреждением еще реален? Да и чем плох вариант с увольнением по п.2 ст.36. Закончится у человека срок договора, уволим спокойно, станет в ЦЗ и будет денежки получать с первого дня. А может, пока она будет в отпуске сидеть, вакансия появится и будет человек дальше работать без всяких нервотрепок.

Здравствуйте!

Если в штатном есть декретчица и на ее месте никого нет, в случае повышения минимальных окладов, ей тоже повышается оклад или ей можно изменять оклад, когда она выйдет на работу?

А как Вы можете знать, когда работница захочет выйти на работу ?
Поэтому повышаете ВСЕМ, а её оклад - это Ваша экономия !!!:good:

Спасибо, наш уважаемый Анатолий.

:handshake:

:kuzya_01::redface:

Здравствуйте!))))
Помогите мне пожалуйста в ситуации,сама не знаю как правильно и вы моя последняя надежда)))))
У нас в учреждении переименование должности и на этой должности декретчица, что мне сделать, что бы перевести её на другую должность и не нарушить закон?)))))
заранее спасибо))))))

Если она не возражает и напишет заявления можно так:
1. Оформляете ее на неполное рабочее время
2. Переводите на другую должность
3. Оформляете отпуск по уходу за ребенком

с этой декретчицой лучше не связываться,она ушла в декретный отпуск и ничего подписывать не будет((((надо так что бы всё было на основании закона)))))))вот я и мучаюсь,помогите пожалуйста))))))))

Да не трогайте Вы ее...далась Вам эта должность?:dont know:
Если по закону, то ст.32....
Она у вас есть? В смысле, эти условия?

мы видимо о разном говорим ст.32 чего? Нам обязательно надо переименовать должности,а на одной из них декретчица(((вот нам надо эту дикретчицу перевести законным способом,вопрос в том когда мы сможем её перевести и как?)))))))

Если Вы - не кадровик, то Вы и не можете знать ст.32 чего...:dont know:
Если Вы не кадровик - то зачем Вам вообще решать этот вопрос?
Если Вы - кадровик, то намного странно звучит ваш вопрос: ст.32 чего?

ст. 32 КЗоТУ:

.....
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

я и правда не кадровик)))))но вместо упрёков я вам скажу вот какую вещь,я так -то задаю вопрос согласно российского законодательства и о ст.32 КЗоТа я не слышала и не видела тем более)))))))
Спасибо большое за помощь,но мне нужен выход из ситуации согласно ТК РФ)))))))

А я Вам скажу такую вещь: вместо упреков надо было сразу писать так, чтобы был понятен Ваш вопрос:
И в чем тогда мы провинились перед Вами?:dont know::reverie::?
В том, что мы не работаем с ТКР?:reverie::cry::cry:

вас кто не в чём не упрекает)))))спасибо за помощь)))))

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

спасибо))))))

Причем, обратите внимание на слова, в отличие от КЗоТУ:
Т.е. при этом не должна измениться трудовая функция, т.е. специальность, квалификация или должность

Изменения в штатном и декретчик
 

Меняется структура предприятия и штатное. Как быть с декретчицей - директором департамента, если департамент станет отделом? И как быть с и.о. этого директора департамента? Чьим и.о. он должен стать?