Оплата обучения в ВУЗах работодателем
 

Коллеги, оплачиваете ли Вы обучение своих сотрудниках в ВУЗах? Поделитесь на каких условиях, в каком размере осуществляете оплату и т.д.

Да, наша фирма оплачивает обучение сотрудников в ВУЗах. Фирма заключает договор непосредственно с ВУЗом и полностью оплачивает обучение, и заключает договор с работником о том, что он обязуется проработать на фирме три года после завершения обучения.

Мы оплачиваем работнику 50% обучения в ВУЗе (в качестве поощрения) без каких-либо финансовых обязательств со стороны работника к нам.

А критерии отбора участников такого поощрения? Вы отплачиваете второе и последующие образования, или и первое?
И за что именно вы их поощряете?

Кто может пользоваться этой льготой? Все категории сотрудников, или же есть какая то процедура отбора?

Мы оплачиваем любое (первое, второе и пр.), если выбранная специальность и будущая профессия может быть полезна для предприятия (большей частью это технические специальности). Оплачиваем тем работникам, которые показывают хорошие результаты в работе и которых мы считаем перспективными.

Оплачиваем тем работникам, которые показывают хорошие результаты в работе и которых мы считаем перспективными.[/quote]

Я правильно понимаю, что єто решает непосредственній руководитель, кто перспективный, а кто нет и по его служебке рассматривается обучение?

Нет, у нас это более сложный и глубокий процесс, в котором участвует и руководитель, и отдел HR, и специалист по обучению, а на финальном этапе еще и директор. А уже потом принимается решение.

Т.е. есть какой то своеобразный план развития сотрудника?

Да, есть. Но обучение в ВУЗе может в него входить, а может и нет. Чаще даже - нет. Это скорее "выращивание" кадрового резерва и способ удержания работников.

Я бы сказал, что именно удержание сотрудников играет главную роль.

Светлана, честно говоря, не понятно, как оплата обучения может удержать работника (законным образом)? Если, конечно, речь не идет о формировании лояльности, приверженности фирме и т.п.

да никак,у нас работники получив обучение, и не больше года проработав и набравшись мало-мальски опыта побежали в другие предприятия за более высоким окладом.:smls09:
хотя, я думаю,что надо составлять с таким работником договор, что как минимум 5 лет после обучения он обязан проработать на этом предприятии.

А очень просто - до тех пор, пока работодатель платит за обучение, работник вряд ли захочет увольняться :)
Кстати, история эта корнями уходит еще в советское прошлое - тогда тоже многие студенты учились по целевым направлениям от предприятий (а особенно - от колхозов!), которые оплачивали им обучение, а студенты после выпуска обязаны были проработать какое-то время на предприятии, которое оплати им учебу. И желающих было очень много, потому что в институты их принимали вне конкурса. А если работник увольнялся до истечения этого срока - он должен был выплатить предприятию средства, затраченные на его обучение...

Поэтому никто и вам не мешает подписать соответствующие договора: предприятие платит за студента, студент - обязуется проработать какой-то срок после получения диплома; в случае увольнения по инициативе работника - работник обязан компенсировать предприятию стоимость обучения.
Вот так и можно удержать работника, причем совершенно законным образом!
Образец договоров можете найти тут

Все очень даже понятно. Как и сказал Andry, работник остается нашим сотрудником на протяжении 5 лет. Когда заканчивает обучение, если у нас открываются вакансии, где он может использовать новые знания, мы его переводим. Если же нет, то он может поискать счастье в других организациях. В любом случае мы довольны, т.к. если сотрудник долго занимает одну и ту же должность (особенно если условия труда не очень разнообразные), то мотивация и следовательно эффективность постепенно падают. А так сотрудник работает эффективно, занят саморазвитием, строит планы на будущее и в целом жизнерадостен. Что нам еще надо?

А вот это невозможно, т.к. законодательством этот срок ограничен - максимум 3 года "отработки".

и то хорошо :ok:

По поводу обучения и удержания работников хочу отметить вот что. Обучаясь в бизнес-школе я наблюдал такой эффект – по мере обучения у многих моих однокашников постепенно открывались глаза на то, что в их организациях многое сделано не так, как надо. После этого они разочаровывались в своих фирмах, и уходили оттуда в более правильные организации. Я не знаю, имеет ли смысл удерживать в организации разочаровавшегося в ней работника. Толку от него все равно не будет.

Красиво обосновали :)
Отсюда вывод: во избежание возможных разочарований чинить всякие препятствия работникам и не давать им учиться вообще?
А почему бы работнику не пойти сразу с 10 классами образования в "правильную" фирму на "козырную" должность, если он такой умный?

Я совсем не это хотел сказать. Наоборот, я считаю, что отправлять сотрудников на обучение обязательно нужно. И я в свое время учился за счет своей фирмы и очень ей за это благодарен. Я хотел сказать только то, что удерживать обученного сотрудника лучше не административными мерами, а формируя у него приверженность к своей организации. Другими словами, я думаю, что программа обучения персонала обязательно должна сопровождаться политикой формирования приверженности.

А никто его административными мерами и не удерживает - хочешь уйти в "правильную" фирму - нет проблем, только верни средства, затраченные на твою учебу, и все.
Фактически фирма предоставила работнику кредит - и неважно, истратил он деньги на покупку новой машины, или на оплату учебы.
С целью "формирования приверженности" фирма сама постепенно гасит этот кредит, но если работнику хочется уволиться досрочно, не дождавшись, пока его кредит погасят полностью, то он должен сам его выплатить.
По моему, схема правильная и с экономической, и с моральной точки зрения.
Если пойти другим путем, то небольшие фирмы, которые берут на небольшую зарплату людей со школьной скамьи без знаний и без опыта работы и вкладывают потом средства в их обучение, просто станут кузницей кадров для фирм-гигантов, которые принимают на работу с большой зарплатой исключительно специалистов с дипломом и опытом работы.

А еще я наблюдал и позитивные эффекты, когда вместе обучались несколько человек из одной организации. Было так, что они сплачивались, у них появлялось одинаковое видение, общие ценности и т.п. То есть, формировалась команда единомышленников. Эти, наоборот, стремились не уйти из организации, а улучшить ее. Так что, лучше на обучение отправлять работников группами.

Точно подмечено. Даже есть такая стратегия проведения организационных изменений, основанная на совместном обучении с учебным разбором проблем организации. При этом участники обучения как бы сами разрабатывают пути решения проблем, согласовывая свои точки зрения. И потом они могут быть агентами реальных изменений.

У нас это практикуется,но ооочень избирательно и только на производстве,таким образом растим свои кадры редкой специализации ,т.к. перекупать узкоспециализированных производственников очень хлопотно и дорого.Заключаем договор с ВУЗом,оплачиваем полностью обучение,перед эти м заключив договор,что сотрудник после обучения обязуется работать у нас 3 года.