Рекрутерам для выводов
 

Какие вопросы - такие и ответы...
http://www.livejournal.ru/static/fil...uote/932_2.jpg
1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

- Вы идиот(ка), да? Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее — там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

- Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.

3. Какую зарплату вы хотели бы получать?

- 2,5 млн. $ в год. Столько получает президент США. Что вообще за вопрос такой? Естественно, что я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю — согласен или нет.

4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

- У вас на работу был спец.набор из школы для умственно отсталых? Какая вам разница, почему я ушел. Всё равно вы ради меня ничего не измените. Ну что вам даст ответ? Во-первых, я совру. Во-вторых, предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

5. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

- Если я буду настолько бездарен, чтобы остаться в вашей компании на 5 лет, то меня не стоит вообще на работу брать. Да и компания ваша... Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5/10/20 лет? Что? Нет таких. Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занимать, то мне-то откуда это знать? Вы тут наркотики употребляете, не иначе.

6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

- А резюме вам недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это — достижение! Если же ваши работники работают так, что хорошо работают они лишь изредка, то я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!

7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

- Я бы хотел его не видеть. Это — раз. А два — без разницы. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису.

8. Какие у вас есть достоинства?

- О! Это очередной "умный" вопрос, да? На гуслях я умею играть и плеваться на 10-15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще — то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания — это вам к психиатру нужно.

9. Каковы ваши недостатки?

- Так я вам и сказал. Ага, щаз! Вы определитесь, что вам надо, а я скажу, есть ли у меня к этому недостаток, а то у меня есть недостаток — хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали — талант. Вот еще недостаток: когда я ем суп, я зачерпываю ложкой к себе, а не от себя! О как!

Короче, верните листочек с вопросами тому ребенку-дауну, у которого вы его забрали, и не обижайте его больше, ему и так несладко живется. Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно!

:bravo::bravo::bravo:

:good::rofl:
Вот и готовые тесты и готовые ответы на все тесты...:thumbs up:


Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно! :lol:

распечатаю и выучу, как раз скоро по собеседованиям ходить :lol:

:thumbs up::D:rofl:

Ну все..на собеседованиях улыбаемся и машем:D

Рекрутерам для выводов 2
 

О найме программистов и других инженеров

Тут сегодня статью опубликовали, про найм программистов, о том, как их нужно собеседовать. Там разгорелся небольшой спор и меня поддернуло написать, что я по этому поводу думаю.

Безусловно, это мое мнение, основанное на моем опыте, и оно — не догма, но пока он (опыт) меня не подводил.

Этот пост адресован прежде всего «HR-щикам», но и всем остальным, думаю, тоже будет интересен.

Главный постулат:
HR-менеджер не должен собеседовать инженера. Он даже не должен к нему приближаться. Вообще.


Под катом я объясню почему.

Я — руководитель отдела разработки. Работать с нанимаемым инженером буду я. И мнение HR-менеджера о кандидате меня совершенно не заботит. Ну вот совсем. HR может быть трижды хорошим психологом, он может за 15 секунд составлять психологические портреты. Но он — не инженер. А чтобы понять инженера, чтобы раскрыть его (и даже не профессиональные, но и личностные качества) — нужно самому быть инженером, нужно быть с ним на одной волне.

Инженеры (а ведь мы, разработчики, все инженеры. по крайней мере так должно быть) — странные животные. Мы обычно нелюдимы, мы часто не любим людей, у нас иная система ценностей и мотиваций и вообще у нас в голове черти-что. Но что самое главное, и что является ключевым — у нас обостренное чувство «свой-чужой».

Менеджеры (любые) — это «чужие». Как правило мы враждебны к ним. Они мыслят иначе, они задают вопросы, которые мы считаем глупыми, они — оплот столь чуждой и ненависной нам бюрократии и корпорастии.
А «свои» — это другие инженеры. Со «своими» мы формируем единую экосистему. Замкнутую экосистему. В этой экосистеме мы расслабляемся. Там нет места бюрократии, лизанию жоп и подхалимству. Там мы на одной волне. Там мы дружелюбны и только там мы показываем свою суть.

HR никогда не сможет определить не только профессиональный уровень инженера, но и его пригодность для командной работы, пригодность для работы с данной группой и т.п. Просто потому что он не собеседник для инженера, он «чужой».

Я, как руководитель разработки, будучи сам инженером, приглашу кандидата и мы поговорим.
Я не буду задавать ему дебильных вопросов, вроде «почему вы выбрали именно нашу компанию»™. Я не буду пытаться оценивать его психологический портрет. Мне срать на это все.
Мы просто выпьем кофе, поговорим, покурим на балконе. Сначала я постараюсь избавить его от страха перед потенциальным руководством (а такое часто бывает). Если этого страха изначально нет — тем лучше, это, кстати, сразу плюс в карму. Ни в коем случае никаких «выканий», никаких формальностей. Мы — инженеры, мы на одной волне. Мы будем пить кофе, разговаривать «за жизнь», о технологиях, о всякой всячине. Я пойму, чем он интересуется, его черты характера, его особенности.
Мне достаточно 15—20 минут с ним поговорить чтобы понять, подойдет он мне, или нет. Как личность. Как член команды. И даже опыт и профессиональные навыки порой вторичны, если кандидат мыслящий и интересующийся — он быстро научится всему что нужно, я помогу.
Конечно, я буду и задавать и вопросы, характеризующие его профессиональные навыки, это само собой.

А ведь может я увижу в нем гения-одиночку? Который совсем не командный игрок, но мне и такие порой нужны! Я с ним сработаюсь и он будет эффективен. Самостоятельная единица. Или наоборот, он из тех, кого сначала нужно разогреть и затем он входит в раж, загорается. Масса нюансов.
HR такого не понимает. И не поймет никогда.

И только после того, как я одобрю этого кандидата — к нему может прикоснуться HR-менеджер. Чтобы утрясти формальности, но не более того!
В противном случае, баръер из HR-отдела только отсеит лучших ребят. Потому что мерки там совсем другие.

Единственное, чем может помочь HR при найме инженеров, это получить от CTO список критериев, которые точно его не устроят (ну там, например, не старше 35 лет, или область работы — web) и найти список резюме, удовлетворяющих эти требования. Всё. Точка. Все остальное он только испортит.

В ответ на комментарии про то, что такой формат подходит только для небольших компаний, про отделы и про все прочее, приведу комментарий к посту, от хабраюзера mumia:

Я когда устраивался на работу, то мне собеседование делал мой будущий непосредственный начальник и еще один руководитель группы. Часа два мы просто болтали — они задавли вопросы про мою жизнь, почему я учусь там где учусь, почему именно такая специальность, какие предметы были интересные и тд и тп. Вопрос «Почему Интел?» тоже был. Ответил что сейчас собеседуюсь не только у вас, но и в еще двух местах. Он воспринял это нормально (да и что такого?). Потом было два вопроса профессиональных. После этого мне снова рассказали чем занимается наша группа и что именно буду делать я если подойду им. И все. Через две недели пришел мейл — приходи на подписание контракта, тогда мне кстати и озвучили все соц.условия и т.д. Дали подумать неделю.

Если такой гигант, как Intel, может позволить себе такой формат, то, простите, чем остальные хуже? Так что не в размере компании дело, и не в именитости.

Извототсюда
Коллеге, сбросившему ссылку- РЕСПЕКТ и УВАЖУХА!! СПАСИБО ОГРОМАДНОЕ!!!:bow::bow::bow:
остальным- ДУМАТЬ! над прочитанным))

Обожнюю такі пости. Автор явно розбирається в рекрутингу, як я в програмуванні.
Почати хоча б з того, що в IT компаніях завдання рекрутера не стільки відсіяти потік кандидатів, скільки знайти б хоча б одного на вакансію. І тоді вже на співбесіду можна запросити і керівників. Тобто, до того моменту, як пошукач потрапляє до інженера, зроблена вже маса роботи (і зроблена вона чарівними феями :D).
Знову ж, якщо все таки відбір провадиться, то співбесіда технічних спеціалістів значно відрізняється від класичної. Більшість It - рекрутерів знаються на технологіях, можуть розговорити кандидата, інакше в тому бізнесі довго не втримаєшся.

А автор поста навіть не знає про існування заявок на вакансію, де в т.ч. вказується командний гравець потрібен чи індивідуаліст.
Питання довіри до кваліфікації іншого працівника компанії (рекрутера) залишається :).

А я все же соглашусь с автором)
Я не люблю вопросы по типу : почему именно наша компания, почему ушли с прошлой работы...ну и т.д.
Я кандидата сразу усаживаю за комп и прошу сделать то и то в 1С, вообщем тупо к практике сразу:lol: Не поверите сколько сразу же отсеивается кандидатов и потом становится страшно от того, что они просят в своих резюме:wacko:

Подпишусь под каждым словом. Работаю в телекоммуникационной компании. Вокруг сплошь инженера и программисты. У нас так и происходит. Я собираю резюме, отсеиваю явно не подходящих и передаю все руководителям отделов. Дальше я просто в помощь - позвонить ,пригласить, встретить. Вся беседа осуществляется руководителем и тех.диром. Они мне уже отмашку дают - берем / не берем ,обсуждай условия. И все прекрасно работает. А вот офисный планктон - это моя вотчина, и тут пока я не посмотрю, никто встречаться и не будет;)

Да, у каждого из нас есть свой внутренний мир и у многих профессионалов есть разделение на "свои" и "чужие"....Разве, HR Liga не является живым примером?;) Вот мы тут все "свои":) Иногда есть "чужие", которым мы даем необходимую консультацию, если считаем нужным...
Многое из написанного абсолютная правда! Конечно, HR не может оценить профессиональные качества инженера, равно, как и не может он оценить профессионализм бухгалтера, юриста, менеджера по продажам, водителя и т.д. HR не может этого сделать, потому, как он сам не бухгалтер, не юрист, не водитель и т.д.
И в той же степени инженер, юрист, бухгалтер и т.д. не могут оценить деятельность HR, просто потому, что они не профессионалы в этом деле.
О профессионализме писать тут не буду сознательно, т.к. тема о другом:)
HR призван проводить первичный отбор. В не завивисимости от размера компании. А для того, чтобы он провел этот отбор качественно нужны несколько составляющих (не перечисляю, дабы не сорить...) и среди них помощь линейных руководителей.
Далеко не все HR-ы задают вышеперечисленные вопросы, есть много других, более адекватных...
А если все члены команды будут думать, что их отрасль особенная и обособленная и разделять на "своих" и "чужих", то никакой работы не получится вообще. С таким мнением нужно открывать собственный бизнес, строить свою модель взаимосвязей и платить людям з/п со своего кармана. Никто не претендует завоевать трон профессионализма "чувствительных" отделов со своим микроклиматом. Приходя на работу, сотрудники должны работать, а не выяснять отношения и бороться за звание самого-самого. Именно за выполнение своей работы они получают заработную плату.

Истории из моей жизни:

1. Я по собеседованиям 2 года пробегала. Ответ везде один был - не знаете 1С. На теперешнюю работу пришла, сказали недельку поработаем посмотрим на тебя. За прошедший год трижды добавляли новые обязанности (соответственно с з/п). Все в 1С.

2. Коллега пришла отработала 4 месяца и вот на днях ген. директора сделали очень заманчивое предложение. До этого об 1С знала только по-наслышке.

3. Пришла к нам мадам отлично знающая 1С, ранее работающая главным бухгалтером - через 4 месяца фин. директор (добрейшей души человек) попросила написать заявление по собственному желанию.

Делайте выводы. :reverie:

Аналогичный подход:). Вариантов же взаимодействия рекрутёра и руководителей подразделений много.У меня может быть несколько вариантов:
- хочет какой-то руководитель самолично отбирать кандидатов - нИ вАпрос: "просортировала" резюме, созвонилась (выяснила элементарные вещи, как-то з\п, актуальность поиска работы и т.п.), выслала руководителю, он встречается ("баба з возу...:redface:");
- хочет другой рук-ль видеть все резюме, которые есть - опять-таки, нИвАпрос: собираю большую кучу, высылаю, а там пусть разбирается (мне же легче:);
- хочет третий "своего" привести - да ради Б-га, только на "контрольный выстрел" ко мне прошу пожаловать;
- хочет четвёртый рук-ль, чтобы я сама всё сделала, и ему предоставила только одного финального кандидата - пожалуйста (эх, приятно, доверяют мне всё-таки!:);
- хочет пятый видеть 2-3 кандидата и выбрать из него одного - милости просим:).

Работодательское. Попытка классификации. :-)

Если примитивно смотреть на любого сотрудника фирмы, то можно принимать во внимание всего два параметра: хороший ли он человек и хороший ли специалист. Комбинаторика здесь нехитрая, а потому на выходе мы имеем четыре различных типа:

00 – редиска и бестолковый работник
01 – редиска, но хороший профессионал
10 – лапушка, но бестолковый работник
11 – лапушка и хороший профессионал

Надолго остаются на фирме, понятное дело, только люди типа «11». Здесь все просто. С пониманием причин просто, но, к сожалению, не с нахождением самих людей. Каждый такой человек – большая удача, и с ним работодатель по своей воле не расстается.

С другими все обстоит гораздо интереснее.

Людей «01» я когда-то тоже, бывало, терпел годами. Потом все равно приходилось выгонять, причем процесс был сопряжен с изрядной нервотрепкой, а зачастую и с материальными потерями. Сейчас стараюсь пребывание таких людей на фирме не затягивать. Но поскольку они обычно приносят хорошую прибыль своей достаточно эффективной работой, то приходится постоянно бороться с собственной жадностью. В последнее время я научился ее побеждать.

Люди «10» и сейчас в гомеопатических дозах есть в коллективе. Кто-то за долгие годы стал частью истории и символом фирмы или даже своеобразным ее талисманом. Ну как такого выгнать? А кого-то просто жалею в силу разных причин (знаю про себя, что дурак, знаю). Их уволить и тем самым окунуть в жестокие реалии окружающей действительности – это как одомашненную собачку-болонку в дикие джунгли вывезти и бросить. Сожрут мгновенно.

И только с «00» расстаюсь быстро. Как правило, проблем с этим или нет вообще, или они незначительные – потому, что все происходит еще в течение испытательного срока. И эмоций особых тоже нет, т.к. это обычные рабочие моменты. Иногда жалко усилий и времени эйчаров, иногда немного досадно, что еще на собеседовании не раскусил, но не более того.

А вот позавчерашний «00», оказался совсем другим... :-(

Как вы уже знаете, надо мной висит какое-то колдовство покруче проклятия племени майя во всем, что касается переводчиков на фирме. Вот и к очередному присматривался со всех сторон настороженно, резюме изучал, вопросы задавал, тестами нагружал. Решил брать, т.к. по уровню знания языка он оказался в большом отрыве от остальных 11 кандидатов, которых предоставило агентство. Правда, заметны в нем были странности типа «не женат и не собираюсь – я же живу с мамой» (прости, Господи, меня за направление моих мыслей) или «я – поэт, и сочинение стихов – главное в моей жизни», но я решил, все же, взять его на работу. Тем более, что вы, френды, регулярно меня призываете не принимать во внимание личную жизнь соискателя, а профессиональный тест он прошел прекрасно.

Так вот: не буду я вас больше слушать! Фрик – он и есть фрик. Впредь нужно доверять своей интуиции и руководствоваться здравым смыслом.

В качестве первого рабочего задания он получил на перевод письмо от руководителя отдела логистики одному зарубежному партнеру. Речь шла о получении компенсации за бракованную партию товара. А поскольку в силу очень многих причин сумма компенсации по нашим расчетам значительно превысила инвойсовую стоимость товара, то автор письма с разумной степенью подробности объясняла наши аргументы и приводила расчеты. Письмо получилось на добрых полторы страницы, но зато было четким и понятным. Попутно оно снимало с нас подозрения в стремлении заработать на этом неприятном инциденте. А еще скрытым его смыслом было легкое нытье на тему «как тяжело делать бизнес в Украине» - чтобы на будущее этот партнер был еще покладистее.

И что вы думаете? Это животное перевело его одним предложением: «Просим прислать нам кредит-ноту нам сумму **** EUR в качестве компенсации за бракованную партию товара»!

Естественно, я его спросил, не охуел ли ты, мальчик понимает ли он, что принят на должность переводчика, а не директора. Получил утвердительный ответ. Потом терпеливо и по пунктам объяснил ему причины написания именно такого исходного письма, после чего попросил его дать оценку своей выходке с учетом только что полученных разъяснений и сообщить, как он будет поступать впредь в подобных случаях. Ответ такой:

«Я – переводчик. Я перевожу не слова, а коммуникации. В данном случае мой перевод свою задачу выполняет – доносит адресату информацию о сумме компенсации. Остальное – никому не нужная лирика. Я и впредь намерен при переводах руководствоваться правилами деловой переписки на английском языке, в которых сказано, что письма должны быть четкими и конкретными. А потому все лишнее в них переводить не буду».

Спорить дальше я не стал, а просто вызвал девушку-эйчара и приказал выпереть эту тварь в течение пяти минут. Сам тут же ушел от греха подальше – потому что очень хотелось погнать его пинками аж до метро, а на платформе еще и столкнуть под поезд. Нахрена таким козлам жить? Одно утешает – потомства, похоже, он не оставит.

P.S.
Чтобы привнести немного конструктива в свой пост, я хочу спросить у читателей: а как на фирмах, где вы работаете, обстоит дело с категориями сотрудников «01» и «10» (про «00» и «11» не спрашиваю – там все очевидно)? Есть ли кроме меня еще такие придурки руководители-мазохисты, которые избавляются от работников, приносящих деньги, но зато долгие годы держат тех, на кого эти деньги лишь тратятся?

отселя

Угу, давно не забігав на форум... почитаємо:

Шановний, Ви мабуть не HR...
А то б знали, що ЗНУ може оцінити і керівник, або ж колега ваканта.
А от "соціотип, властивості особистості, внутрішні мотиви, цінності,..." Тобто те, що становить не меньше 80% (деякі стрвержджують, що 90%) цінної інформації, яка дозволяє оцінити спеціаліста та спрогнозувати його ефективність роботи в даній компанії. :dont know:

Рекрутер как оценщик
 

Классический вопрос о ценности и роли рекрутера в оценке и привлечении персонала.

Сразу оговорюсь, что практически не сталкивался с подбором ИТ-специалистов.
Но имею 8-летний опыт в подборе персонала.Сейчас работаю в фармкомпании, при этом не имея фарм или мед образования. И за это время убедился,что главное для рекрутера-это нацеленность на результат, вовлеченность и общий интеллектуальный уровень.Если ты живешь,тем чем занимается компания, ты идешь к достижению к целей организации,то найдешь способы и инструменты проверить\оценить\понять не только мотивацию и личностные установки человека, но и его средний профессиональный уровень.Можно прочитать самому, можно привлечь\убедить\заставить специалистов разработать экспресс-тест.
Если ты искренне вовлечен, ты живешь целями компании, знаешь специфику и проблемы, то ты никогда не будешь чужим для узких специалистов. Наоборот, ты получаешь преимущество,потому что в каждом человеке заложена потребность в признании.Узким специалистам этого не хватает,так как немногие понимают,что и как они делают.Получив минимальный набор знаний, рекрутер значительно вырастает в их глазах.

Есть и еще два огромных преимущества профессионального рекрутера перед линейным руководителем.
1. Для оценки кандидата многое дает знание рынка труда.Особенностей ведения бизнеса компаниями,где работал кандидат, возможно, личностных особенностей экс-руководителей и прочему. Активный рекрутер получает огромное количество информации о рынке труда в ходе собеседований. Если он профессионал,то он умеет еще эту информацию обрабатывать, систематезировать и использовать в дальнейшем. А это огромное подспорье
2. Профессиональный рекрутер знает как заинтересовать кандидата.
В условиях конкурентного рынка это очень важно.Толку от того, что линейный руководитель оценит на 5 баллов профессиональный уровень кандидата, если при этом не сможет объяснить, что может дать соискателю работу в компании.Большинство линейных менеджеров проводят собеседования,как в анекдоте:" Милая, ты кончила? -Нет.-Ну ты тут кончай, а я пойду покурю". Оценить то они оценивают, а потом идут курить. Они не умеют и не хотят "продать" вакансию.
Самые умные и вовлеченные просят научить рекрутера этому умению


Есть и еще один момент: это неограниченное доверие к линейному руководителю. Но в современном мире,где в многих отраслях бизнеса, ключевым ресурсом становятся люди, это часто имеет неприятный последствия.
1."...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Потом этот же руководитель, пользуясь положением берет на работу по блату, что вскоре сказывается на бизнес-показателях и соц-псих. климате в коллективе.
2. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца оказывается, что сотрудник конфликтен, а линейный менеджер и не подумал проверить рекомендации.
3. " "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." У линейного менеджера с утра болела голова, поэтому он провел собеседование через одно место, а кандидат ему понравился только тем, что он училися в том же ВУЗЕ
4. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца окажется, что линейный руководитель подбирал команду под себя.Он натренировал ее в нашей компании за наши деньги. А теперь уводит ее к конкуренты.
А вы, ребята, пейте боржоми,потому что все остальное делать уже поздно

P.s. Даже в этом тексте,где такой "свой" технарь проводит собеседование, все вопросы сводятся к оценке профессиональных качеств.Личностные особенности интересуют только в разрезе " смогу ли я им управлять".
Короче, чувак на деле, такой же бюрократ и администратор

Сплошь и рядом...
А чего так много контента?

Задела тема....
А задела из-за врожденной тяги к справедливости, а также неутолимой жажды к деньгам и власти.

Это странная закономерность...Чем больше эйчаров-сортировщиков резюме,тем меньше в роль эйчаров в управлении компаниями в целом, и тем меньше средняя з\п по рынку

Шановна:redface:
Как раз я HR... А в чём, собственно, противоречие в наших высказываниях?:)

Больную тему затронули. Что и кого может оценить персональщик. Все зависит от уровня специалиста, но не в обиду скажу, что в большинстве компаний рядовой персонал отделов персонала очень низкого уровня, впрочем как и в агентствах. И то что девочка, ни дня не проработав в реальном бизнесе производит отсев кандидатов, это не нормально, но им можно платить гроши, а вот специалистам реальные деньги.
Сколько за годы моей работы в этом бизнесе компании упустили прекрасных специалистов из-за квалификации своих персональщиков- огромное количество.

З Вашого
"Конечно, HR не может оценить профессиональные качества инженера, равно, как и не может он оценить профессионализм бухгалтера, юриста, менеджера по продажам, водителя и т.д. HR не может этого сделать, потому, как он сам не бухгалтер, не юрист, не водитель и т.д. "

Значить, HR початківець... якщо не можете оцінити

+ Читай пост runway

Я вполне согласна с runway в том, что уровень профессионализма оставляет желать лучшего. Это касается и внутренних рекрутёров и внешних. Очень много неопытных. К сожалению, вопрос профессионализма касается не только рекрутёров, но и лиц, занимающих более высокие позиции. Вот отсюда и ноги растут.
Конечно же, есть инструменты, которые помогают оценивать кандидата на предмет профессионализма и если прибавить к этим инструментам опыт самого рекрутёра (то, о чем писал runway), то на выходе будет неплохой результат. Я не говорю о том, что рекрутёр совсем не может оценить профессионализм кандидата, я о том, что не может в полной мере этого сделать. Я и сама до HR деятельности занималась другими сферами деятельности и руководителем компании была. И понимание слова "бизнес" у меня не только из книжек, а, прежде всего, из практики (своей и чужой).
Поэтому мне было бы крайне приятно, если бы Вы, шановний Rimusato, не вешали на меня никаких ярлыков и вообще не переходили на личности. Хотя бы потому, что Вы совсем не знаете меня :)
Но скажите мне, может ли рекрутёр на 100% оценить профессионализм главного бухгалтера, например? Откуда у него могут быть глубокие познания в данной сфере, если он далёк от финансов? Рекрутёр может сделать предварительные выводы и оценить кандидата по личностным качествам и т.д. Но сказать со 100% уверенностью в том, что кандидат непрофессионален или, что он супер-профи:dont know:

Так, профі може оцінити на 100%.
Інша справа: чи буде новий співробітник працювати довго та ефективно?
Знову ж: якщо керівник буде дотримуватись рекомендацій що до мотивації нового співробітника... ну й ще деякі дрібні речі...

Як би Ви представили розширений посадовий Профіль - поговорили б конкретніше.

За деяку жорсткість - соррі.
Просто потрібен був "спеціаліст по підбору персоналу" і кандидат на перший погляд цілком підходящий по резюме, з досвідом біля 5 років в рекрутинговій агенції - на тлф інтерв'ю розчарував.
Так як і Ви каже, що не може оцінити спеціаліста. На питання - навіщо тоді вона потрібна? Відповідає: відібрати резюме і запросити до керівника ваканта на співбесіду...
Це й секретар може зробити.:dont know:

Кто может оценить на 100% - никто!
Кроме мотивации на успешную работу сотрудника влияет множество, и часто далеко не мелких, факторов.
Если так просто подбирать лучших, то зачем нужны отделы персонала, агентства?

1) "Никогда не говори никогда". Павел Биленко тоже всегда подтверждал, в том числе в своей книге, 100% оценку. И в работе... ~ ISO
2) я не сказал, что мотивация единственная...
3) Надо подбирать не лучших, а наиболее подходящих... это не совсем просто, но возможно
4) СУП нужны не только для оценки кандидатов на вакансию. Там примерно 10 Задач.
5) А рекрутеры иногда превращаются на спринтеров по поиску...

Кстати: не надо путать "оценку на 100%" и "подобрать 100% подходящего кандидата. "
Очень часто принимая решение о приеме мы идем на компромисс, но это уже другая история...

Если так сказал великий Биленко, то снимаю шляпу.

Ничего страшного:)
Я так не сказала. Я использую многие инструменты и свой опыт. Подхожу к этому вопросу достаточно серьёзно. У меня не было в этом плане серьёзных ошибок. Я считаю себя профессионалом в этой сфере, но всё же, я осознаю, что я на 100% не могу оценить профессиональные качества кандидата, в отличие от личностных, т.е насколько кандидат "подходит" именно моей компании.
Да, профиль решает многое и чем он конкретнее и более детальный, тем легче при отборе. Допустим, у Вас очень тщательно разработанный профиль того же главного бухгалтера, есть кейсы, в составлении которых принимали участие профессионалы финансовой сферы. Кандидат решил кейс нестандартным способом, но правильно. Вы, как человек, который сами не разбираетесь в данной сфере будете судить в основном, по шаблонам, которые есть у Вас и можете легко пропустить очень талантливого кандидата. Это лишь один из примеров. Ситуаций может быть много и разных.
Вот тут я согласна с Вами на 100%:good:

В двух словах объяснить трудно. Но если Вы профи - попробую.
1. Кейсы это хорошо, но не всегда (Вы сами подтвердила)
2. "Нестандартность мышления" тестируется в рамках проведенной оценки. Но я бы не стал рекомендовать клиенту главбуха с высоким уровнем творчества. На Финика - другое дело.
3. Применяя несколько методов, они дополняя и корректируя друг друга дают полное представление о Личности.
Его реальную деятельность могу проверить по прежним работам. Обычно СБ не передоверяю.
P.S. Обращаю внимание, что НЕ обязательно я нахожу и рекомендую кандидата подходящего на 100%. Иногда (и часто) приходится идти на компромисс. Но оценить кандидата - 100%!!!:lol:

Як навчитись проводити співбесіди і оцінювати правильно персонал? Поділіться будь ласка досвідом

Практика,практика и еще раз практика)))))
Если совсем новичек,смело рекомендую книгу С.Ивановой"Как оценить кандидата за час".Там есть и кейс-интервью и вопросы под должности для интервью по компетенциям.Мне в свое время очень помогла книжица.
К собеседованиям нужно готовиться:напишите план интервью,продумайте вопросы(ваша задача не задать как можно больше вопросов,а снять необходимую Вам информацию).
Если это узкий специалист,обязательно проконсультируйтесь по вопросам с руководителем должности,чтобы мало-мальски ориентироваться в ответах и не выглядеть глупо в глазах соискателя.
Применяйте проф.тесты для оценки узких спецов,только так можно предварительно отсеять по проф.знаниям,а потом уже второе собесед.с руководителем.

Найкраще - знайдіть собі коуча.
Зворотній звязок дуже важливий

Заранее извиняюсь, за то что вытащила историю давно минувших дней, но не могла пройти мимо. А как долго у вас работают 11 и как вы их удерживаете? Сами ведь сказали, что 01 увольняете без сожалений, 10 бестолковые работники, значит рано или поздно 11 должны будут работать и за себя и за 10. Их это устраивает?

Расскажу свою историю.

Я пришла работать в компанию 6 лет назад аналитиком, через год стала руководителем отдела по запуску программ в отделе продаж. Пару лет я работала в компании 11, может быть вторая 1 у коллег была послабее чем у меня, но люди видели, что можно работать лучше, учились. Мы действительно обменивались опытом, советовались, но десна в десна при этом не целовались. В личное пространство и жизнь друг друга не вторгались, себя не навязывали. Может быть чужим людям с нами и было не комфортно.

Через пару лет сменился руководитель отдела продаж и найм сотрудников полностью отдали в HR. И тут понеслось... новых сотрудников начали подбирать не иначе как по совместимости гороскопа. 11 начали вымываться, кто-то ушел в декрет, кто-то вышел замуж и уехал. И через какое-то время "лапушки" появились у нас в гомеопатических дозах. Лапушек даже две – уже много, а работы-то меньше не стало и стали перевешивать работу с лапушек (они же не успевают, они же ошибки делают) на 11. Лапушки, видя все это, еще и начали обвинять 11 в том, что им не помогают, их не учат и т.д. Почему они сами не учатся руководство мне ответить так и не смогло. Каждый месяц отдел сотрясал скандал. В итоге оставшиеся аналитики уровня 11 уволились либо перешли в разряд 01, потому что чужую работу делать не хотят, отчеты вовремя не делаются. Кто-то же должен быть виноват, кто-то, но не лапушки. Я тоже слилась в 01, но справедливости ради стоит сказать, что я действительно редиска в соответствующем обществе и редко делаю что-то, что нужно кому-то, но не нужно мне, особенно если меня при этом и поливают. Поэтому в моем случае ломки не было, я пожала плечами, сказала "это жизнь" и пошла вытирать слезы бывшим 11. Плюс отношения с отделом аналитики перевела в бюрократическую плоскость, все общение только по почте.

Что имеем на сегодня. Отчеты делаются методом копировать-вставить, когда я пришла люди использовали более продвинутые методики. Я на дворе уже 2015 год, и в том же екселе такое можно наворотить, что любая база отдыхать будет. Цифры не анализируются уже несколько лет, просто сводятся в отчеты и высылаются. Сегодня увидев новый отчет спросила: «Вы накопительный отчет делать будете?» В ответ: «Нет, только ежедневный.» Как можно анализировать такие данные? Компании срочно нужна система аналитики. Я вынашиваю эту мысль уже 2 года, и понимаю, что здесь её нельзя внедрить, потому что уровень пользователей не соответствует. А в аналитической системе пользователю нельзя показать где на кнопочку нажимать, чтобы работало, он сам должен работать и думать какие данные проанализировать, чтобы выяснить почему продажи упали. Это конечно печаль-беда для меня, такая идея пропадает. Понимаю, что скорее всего внедрять уже буду на новом месте.

Что касается лично меня. То я понимаю, что как 01 руководство давно хочет меня слить, но я иногда «по воде могу ходить», особенно на том фоне, что есть сейчас. Руководство понимает, что меня ситуация тоже не устраивает и я не отказываюсь обсудить новое предложение. Теперь кому первому случай подвернется поменять ситуацию, тот и победитель.

Так что Вы, Шутюр баад, не одиноки.

P.S. Почему не увольняюсь если все так плохо? Я оградилась от лапушек высоким забором. Пряники тут вкусные. И за время «битвы» успела пару раз побывать лучшим специалистом с призами в виде поездок за границу.