Повышение квалификации
 

Возник такой вопрос. У нас строительная организация и имеют место быть профессии - инженер, геодезист. Какой срок между повышением категории работающих? То есть, прошел год с начала работы человека на данном предприятии - можем проводить аттестацию и повышать категорию. Дальше аттестацию проводят раз в 3-5 лет, но должны же существовать сроки для отдельных категорий рабочих... И водители тоже: как они получаю классы? Если кто-то сталкивался подскажите, пожалуйста. :roll:

Не ужели никто не знает?..... :dont know:

Re: Повышение квалификации
 

В должностной инструкции в разделе требования к должности должно быть прописано, какой стаж для какой категории должен быть. Например, для должности юрисконсульта 1 категории - 2 года на должности юрисконсульта 2 категории.

Повышение квалификации
 

Назрел вопрос:reverie:после 6-ти лет работы начальство решило повысить категории специалистам (юрист, экономист), это что получается нужно начинать с 1 категории или можна сразу переводить специалистом высшей категории:dont know:Помогите разобраться:redface:.

ДКХП:
Провідний юрисконсульт: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією юрисконсульта I категорії — не менше 2 років. Юрисконсульт I категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); для магістра — без вимог до стажу роботи, спеціаліста — стаж роботи за професією юрисконсульта II категорії — не менше 2 років. Юрисконсульт II категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст). Стаж роботи за професією юрисконсульта — не менше 1 року. Юрисконсульт: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи.
Если у Вас до этого не было категорий, значит Ваш "юрист" был простым юрисконсультом.
Соответственно, сейчас его можно повысить до ІІ или І категории, а то и до ведущего...
(с учётом-то стажа !)
Аналогично - с экономистами...

На основании чего повысить?

Ну так, має бути, як мінімум, атестація. І всі документи, які з цього виходять.

Вот и я о том же.
Аттестация и все документы на основании которых ее проводят, положение, комиссия, обучение и т.д.

Есссно !!!
:handshake:

Кстати, меня когда-то минуя ведущего конструктора сразу аттестовали на зав. сектором...
(правда, из-за выговора "по партийной линии" задержали на пару месяцев...:reverie:)

Речь идет о квалификационных категориях...

В том-то и дело:
на ведущего можно было назначать и с выговором,
а зав. сектором - это типа руководитель,
но с выговором - уже не руководитель (воспитатель и т.д.)...:roll:

Кто-то может помешать ввести новые названия должностей а-ля "главный/ведущий"? :) И принять на них, не особо обращая внимания на формальную "квалификацию" )

Формальной квалификация не бывает это отражение уровня профессионализма и опыта специалиста. Наличие квалификационной категории дает право на замещение тех или иных должностей. Например зав. отделением должен иметь не ниже 1 кв. категории и каждые 5 лет проходить повышение квалификации, повышать категорию или если она уже высшая то подтверждать ее. Если в течении этого срока он этого не сделал ( не повысил, не подтвердил) он теряет право на осуществление медицинской практики.
Формально это или нет, судить Вам, уважаемая ili, только после истечения срока действия его категории к лечебной практике этого специалиста не допускают.

Уважаемый. я вроде бы не обращаюсь к Вам уважаемая, chsm07@mail.ru ?

Кроме как у врачей в госучереждениях подобные формальности еще где-либо живут? Частично в образовании, правоохранительных органах и госсслужбе ... Еще?

P.S. Тема не о врачах. Я тоже могу сюда кучу формальных ограничений вывалить, которые к теме не имеют отношения ...

Хм.. на сколько я знаю, чтобы повысить категорию врачу, педагогу, и вообще госслужащему нужно пройти курсы повышения квалификации при специальных центрах. А вот как быть коммерческому предприятию если надобно повысить категорию специалисту, например, тому же юристу, экономисту, бухгалтеру и пр. , вопрос интересный. Есть ли какой-нибудь регламентирующий эту процедуру документ?

Поиск по слову "аттестация" :comp:

Нашла разъяснение:
ЛИСТ

ТОВ "Баланс-Клуб"

У Департаменті з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці розглянуто Ваш лист і в межах компетенції повідомляється.
Відповідно до розділу "Загальні положення" Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності (Розділ 1 "Професії керівників, професіоналів фахівців та технічних службовців") Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. N 336, кваліфікаційні категорії підвищуються насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові інструкції та обов'язки творчо і сумлінно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій
Для підвищення кваліфікаційної категорії працівнику (працівникам) керівник структурного підрозділу виходить з клопотанням до керівника установи. При позитивному вирішенні питання видається наказ про підвищення категорії, і, у разі наявності вакансії за отриманою категорією, працівник може зайняти цю вакансію.
Кваліфікаційна категорія також може бути підвищена за рекомендацією атестаційної комісії в ході проведення чергової або позачергової атестації.
Порядок присвоєння кваліфікаційної категорії може регламентуватися положенням, яке приймається на підприємстві як додаток до колективного договору чи затверджується керівником, за погодженням з профспілковим органом, у відповідності до якого можливе створення комісії для вирішення вищезазначених питань.
Кваліфікаційна категорія працівнику встановлюється в межах кваліфікаційних вимог кваліфікаційної характеристики на займану посаду.
Однак особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов'язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії.
Перед проходженням атестації працівникам бухгалтерії (інженерам, економістам, юрисконсультам тощо) навчання не проводиться, якщо іншого не передбачено у внутрішніх документах закладу. Отримана кваліфікаційна категорія зазначеним працівникам зберігається до отримання чергової категорії.

Повышение квалификации
 

Как определить доход от повышения квалификации специалистов и руководителей?

В у.е. !!! :good:

А если серьёзно, то мы что-то подобное уже обсуждали...
Либо поищите сами (http://forum.hrliga.com/search.php),
либо подождите, пока кто-то из более опытных участников освободится от рутинной работы и сделает это за Вас.

Согласна с Анатолием. Такая тема точно была.
Но по-моему там был тупик. Я уже не помню.

иногда по достижению основных целей компании, иногда никак.
все зависит от того, какова цель была поставлена, что толкнуло на повышение квалификации. ну и, безусловно, какая категория работников повышала свою квалификацию.
вообще, доход - это такой показатель, который зависит не только от квалификации работников. и влияние квалификации на доход можно проследить только при всех неизменных прочих. а такие условия можно создать только искусственно, то есть в реальной жизни практически невозможно определить доход от повышения квалификации, если конечно Вы не пишете курсовик.

N.B. Недавно отвечал на анкету ЦЗ.
Среди прочих там был и вопрос о повышении квалификации сотрудников и о результатах этого повышения:
- повышены в должности,
- повышен оклад и т.п.
Даже тут цифры были ну очень (!!!) ... приблизительные...:reverie:
Поэтому согласен с Еленой (EllE HRD) - для чистоты эксперимента все прочие параметры должны были бы быть постоянными, а они-то как раз всё время и меняются.
Поэтому все подобные оценки - из ... теории вероятности !

С другой стороны, если компания вкладывает вполне конкретные у.е. в обучение своих сотрудников, то её хозяева хотят видеть вполне ощущаемый (не обязательно - сильно ощутимый) результат... и как можно быстрее.
Иначе в следующий раз работникам придётся обучаться за свой счёт!

Надо что-то делать...:dont know:

в том то и дело, что очень часто деньги вкладываются в ненужное обучение. перед тем, как вложить деньги редко кто проводит анализ образования и уровня знаний уже работающих сотрудников - ну а вдруг уже есть другие люди с аналогичным образованием, которые не задействованы в процессе. редко кто проводит нечто типа конкурса или тендер на обучение. чаще происходит процесс оплаты по схеме "убедил тот, кто имеет влияние" или "подобрал удобный момент для подписания счета на обучение". а компания, естественно теряет.
есть еще распространенное заблуждение руководителей - раз провели обучение, то результат нужен немедленно, независимо от того, что за обучение было. чаще это, правда, касается тренингов, а не повышения квалификации.

Поэтому правильна армейская мудрость:
- оценить обстановку (определить ЧЕМУ учить и КОГО),
- произвести расчёт времени (и денег, и найти соответствующую форму обучения),
- отдать устный боевой приказ (выбрать тренера, коуча и т.д., оплатить его услуги)...
Добавить можно было бы разве что:
- проконтролировать усвоение знаний (анализ результатов обучения и определение его экономического эффекта - то, что и нужно владельцу бизнеса:good:)

А как можно определить этот эффект? Есть ли формула?:reverie:

нда.. Вы явно студент.
нет формулы.
или если надо просто заговорить зубы преподавателю, то это разница между Д1 и Д2.
где Д1 - доход до повышения квалификации, а Д2 - после повышения квалификации. при условии, что все прочие составляющие неизменны. но если преподаватель не дурак или ему не все равно, понимаете ли Вы предмет, то за такой ответ он поставит Вам минимально возможное кол-во баллов и отправит на пересдачу.

Ссылку сброшу в ЛС
Буду рад, если информация будет Вам полезной.

Посмотрите (можно найти в Интернете) модель Киркпатрика.
Там п.4 посвящен как раз Вашему вопросу.
Плюс есть подходы, как считать ROI (возврат на инвестиции) в обучении.

Уважаемые коллеги!
Подскажите, пожалуйста, хорошие, проверенные центры повышения квалификации для экономиста-аналитика (интересует направление "Экономика предприятия" и "Финансовый анализ")

Экономический (бывший нархоз) и торгово-экономический (Киев) :good:

Как то находил очень интересное исследование насчет эффективности/результатов обучения - по России. Там была многоуровневая модель и некоторая статистика. И говорилось о том, что большая часть обучения малоэффективна - на первом уровне.
P.S. Ссылку никуда не сохранил - сам бы теперь перечитал )

Да, было бы интересно!
Есть инфо (по книгам Гоулмана, например), но это примеры не наши.

Большая часть обучения неэффективна — очень даже верю. И даже догадываюсь о наиболее часто встречающихся причинах, почему так... Начиная с того, что заказывают один тренинг (который, вырванный и несвязанный со всем остальным, — как здрасьте и обычно действительно малоэффективный) и заканчивая тем, что часто компании заказывают одно, сами не вполне понимая целей, тренеры проводят другое.

Цели точно и критериально мало кто прописывает. В результате на выходе получаем нечто, о чем мы даже не можем толком сказать, оно это или нет. И тем более измерить, насколько это эффективно, или ROI.

А подсчетом ROI в тренингах и коучинге вообще мало кто занимается. :( А зря. Имхо это великолепная идея и важная штука.

О, классно - скажите, а каков ROI курса НЛП-практик? )))

Вы думаете, что можно сказать ROI универсально для всех?.. ;)

ROI НЛП-Практика можно посчитать для человека индивидуально.

Но мы пока больше стремимся к тому, чтобы обращать внимание на ROI в коучинге и в корпоративных проектах (и тренингах, и консалтинге). Как? Можете найти в и-нете инфо. Только смотрите англоязычные ресурсы лучше.

Я знаю как считать ROI, спасибо :) И на английском знаю :)) Штук 6 вариантов, что-ли )))

Вопрос был именно про ваш НЛП-практик ) Кто-то считал? Вы делали агрегацию по группе? по курсу в целом?

Пока нет. И не слышала, чтобы кто-то делал. Но идея интересная.
Хотя тогда уже почему Вы берете только НЛП-Практик? Кроме него, есть еще много чего интересного и ценного...

Так Вы же НЛП-Тренер ))

Вопрос мой был не совсем корректен. Корпоративный сегмент - там заказчик ставит целью получение прибыли, измеряемой деньгами.

НЛП-практик это скорее открытый тренинг. И идут туда не только и не столько за деньгами. И ценности могут быть разными.

//Хотя и в компаниях понемногу/в разной степени начинают использовать кроме бухгалтерского учета еще и управленческий, а еще бизнес аналитику, а еще "менеджмент основанный на ценностях" / " ценностно-ориентированный менеджмент" (Value Based Management) ...

Так я же не только НЛП-тренер. И не только НЛП-Практик веду. :)

Ну, да, согласна.
Именно поэтому в отношении НЛП-Практика подсчет будет о-о-о-очень индивидуальным.

Есть такое. И хорошо.

Но все же: стоит замечать изменения и каким либо образом оценивать/подсчитывать их.
If You Can't Measure Innovation and Performance, You Can't Improve Them

Согласна!!!