Пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
 

Всем добрый день. у меня вопрос - пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
например показатели эффективности для должности менеджера по персоналу:

1. Закрытые вакансии на 90%
2. Процент увольнения не больше 10%
3. Процент проходимости сотрудниками испытательного срока 90%

что вы думаете о том, чтобы они были в должностных инструкциях по каждой должности?
(коллеги, это не моя идея... и очень интересно ваш опыт и ваше мнение)

Работодатель нанимает работника не для выполнения определенного объема работы, а для выполнения опредеоенных функций (обязанностей) - вот они-то и должны быть прописаны в ДИ.
Качественные и количественные показатели результатов труда - это критерий для начисления и выплаты зарплаты (при сдельной оплате труда) и для материального стимулирования (премий). Вот эти показатели (проценты, штуки, тонны и т.п.) дожны бвть зафиксированы в положениях об оплате труда и о примировании.

я полагаю что штуки тонны (Качественные и количественные показатели результатов труда) и показатели эффективности это не одно и тоже. например в показателях эффективности может быть написано 90% закрытых вакансий а в планах где есть показатели труда, например - 5 закрытых вакансий в течение сентября.
а как человек, работающий в компании, и читающий свою должностную инструкцию может понять насколько он хорошо или плохо выполняет свои функции и чего от него вообще ожидает руководство?

Руководство ожидает всегда одного - добросовестного (а еще лучше - самоотверженного) выполнения работником своих обязанностей. А зарплату и премии платит за выполнения определенного объема или за достижение определенных результатов. Вы же не договор подряда заключаете а трудовой договор. Это в договоре подряда оговаривается то, какой объем работы и с каким результатом должен выполнить подярдчик и какую сумму за это получит. А трудовой договор - это договор о том, какую работу будет выполнять человек (т.е. оговаривается прцесс, а не результат).

Не пишу, т.к. нет четких критериев оценки выполняемой работы для тех или иных должностей.

Считаю, данные показатели - это уже ожидаемый результат работы, также можно это назвать задачами - именно это необходимо указывать в job offer о котором уже велась речь, где вы можете указать задачи, условия сотрудничества и т.д.

Совершенно верно. Все это самодеятельность. Открывайте Справочник квал. характеристик профессий работников и берите за основу. А то по-Вашему получается - не выполнил этот % - могут уволить по ст. 40 п. 3 КЗпП. Хитрите, ребятки. Я бы работать с такими % в должностной не стала бы. Тем более, что этот % не только от моей работы зависит, а от команды в целом.
Это мое мнение.

Д.и., что есть базовые обязанности, например подбор персонала, а его %, цифры, все это не важно в д.и, все прописать невозможно.
Тот кто хочет абсолютно все прописать в д.и, хочет подставить работника прежде всего!
Если бы мне кто-то дал на утверждение такие д.и., я бы послал его буквы на две на три. :thumbs up:
А о % и колличестве оговаривается в тр.дог., а не в д.и.
Мне кажется, что Вы Nata_D путаете одно и другое.
Берите базовые д.и., а ньюнсы в договоре.
Я так делаю, вопросов не возникает.

Наверное наш народ еще не готов психологически к таким переменам и внедерниям новшеств...
а вот послать легче всего......

Не обижайтесь, Ната, но и нас не обижайте.

Как Вы себе представляете эти %% в стабильной компании?
За год никто не уволился, никого не приняли - значит, менпоперс и ОК остались без премий ? :twisted:
Я считаю, что, наоборот, им надо выдать максимальную премию за отсутствие текучки и нормальный, рабочий климат в коллективе.

Поэтому, гибче надо подходить к этому.
Требования ДКХП - это святое для написания ДИ,
а прочие условия - премии, штрафы и т.п. оговорите в Положении об оплате труда (о премировании), являющемся частью коллективного договора.
Вот там можно описать любые ситуации как для поощрений так и для порицаний.

у меня не было цели кого то обидеть..
я не навязывала вам чей то опыт (я лично знаю ичара в компании которого в ДИ это все прописано), я сама первый раз в жизни составляла ДИ и видя такой образец с %, размышляла - стоит ли мне писать % или нет. поэтому я просто хотела услышать ваше мнение и опыт вот и все. то что для большинства это неприемлемо, я уже поняла.. ок.. всем спасибо...

на самом деле такой опыт есть, хоть и не всем нравится... я в свое время, составляя ДИ, описывала критерии оценки эффективности сотрудника. Процентов там, правда не указывала, но все же.... приходилось тратить на это многовремени. т.к. не всякая деятельность легко измерима.

должностные инструкции...поделитесь опытом...
 

Всем привет!
Я считаю что критерии эффективности работы прописывать надо- но только в общем виде без конкретных цифр.Вот пример какие критерии я прописала для сисадмина (учитывая специфику работы нашего предприятия):

1.Количество сбоев в работе сетевого оборудования по вине системного администратора.
2.Количество своевременных и несвоевременных подключений пользователей
3.Скорость подключения пользователя сети.
4.Скорость устранения неполадок/сбоев локальной сети
5.Количество нареканий пользователей локальной сети по поводу ее сервисов.
6.Количество несанкционированных доступов к информации
(просмотров,изменений системных файлов или данных)
7.Своевременность и точность ведения документации (реестров,журналов и т.д)

Возможно со временем пересмотрю тк мы на стадии запуска ( те все пока только в виде проектов)

Вот-вот, именно благодаря такому подходу ДИ являются совершенно бессмысленными и бесполезными. :lol: Если делать их, чтоб были...
А если делать их для людей :D Побольше творчества, ответственности и любви к людям :!: :!: :!:

Ребята !

Давайте ещё раз определимся с терминами и определениями:

ДИ пишется для того, чтобы и руководство и работник знали, что должен делать занимающий ту или иную должность.
От слова должность проистекает, что для неё надо писать должностную инструкцию.
В ДИ описываем функции, квалификационные требования (позволяющие выполнять эти функции), ответственность за невыполнение этих функций, взаимодействие с другими участниками производственного процесса, необходимое для выполнения этих функций...

А уж количественные показатели выполнения описанных в ДИ функций (те самые проценты) определяют сумму выплаченного гонорара - размер оклада, размер и частота выплаты премий, прочие виды бонусов (например, предоставление служебного транспорта).
Дополнительные качества работника, позволяющие ему выполнять свои функции эффективнее, оплачиваются в виде надбавок к окладу - за знание иностранных языков, например.

Вот такова, на мой взгляд, примерная функциональная схема.
Извините за обилие технических терминов - образование знаете ли (КПИ) :D