Мотивация персонала на основе KPI
 

Сейчас каждая вторая статья на тему мотивации содержит рекомендации по разработке системы стимулирования персонала на основе ключевых показателей деятельности- KPI.

Все директора по персоналу в своих интервью говорят - да, мы разрабатываем (собираемся) разрабатывать такую систему. А есть ли компании, которые уже:

1.разработали
2. внедрили
3. оценили эффективность разработанной системы?

Очень интересная тема, только наверное ни кто не работает по этой системе...
:dont know:
Я сейчас пытаюсь разработать эту систему, прочитала кучу статей, посоветуйте может есть хорошая литература с практическими советами?
:neutral:

Уточнение предыдущего сообщения:
Система оплаты персонала на основе Ключевых Показателей Деятельности описана в статье этого портала:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=629
Вопросы можно задать по адресу:
lama-consult@ukr.net

о мотивации на основе KPI
 

Добрый день!
Скажите, и как продвигается Ваш проект? Удается ли внедрить данную систему?

Мотивация персонала на основе KPI
 

Начиная с 2000г. проект реализован на 27 предприятиях различных сфер деятельности. Количество структурных подразделений, использующих принципы и ПО более 100. Подробная информация есть на нашем сайте (смотрите профиль).

Мне интересно Генадий у Вас компания занимается внедрением и реализацией системы КРI?

В нашей компании КРI вводили с боем(у каждого своя корпоративная культура), немного ломая стереотипы и показывая на примерах некоторых сотрудниках что система действует, т.е. вся компания поделена на отделы и система вводилась по отделам...
Самое главное продумать рычаги проверки этого КРI... И заставить начальников отделов придерживаться этой системы :neutral:
И кто это будет всё сумировать и подбивать итоги работы...
Сейчас я не в курсе как продвигается работа по этой системе, т.к. я уже работаю в другой компании

И ещё КРI- это то что нужно сейчас компаниям!
1. мотивация
2.оценка персонала
3.обучение
4.нахождение пробелов в работе сотрудника или всего отдела
5.выход на новый уровень работы
можно ещё дописать...
даже на первых этапах введения система уже дала результаты

По опыту внедрения проектов с KPI замечу, что эта система выдавливает из компании бездельников, снимает субъективную оценку руководителей, сглаживает многие конфликты между подчиненными и руководством. Хотя, первоначально коллективы сопротивлялись изменениям. Позже, приняли систему, но иронизировали, называли оценочные листы - "самосхвальными"
Конечно, планирование, оцифровка, подсчеты результатов - всегда напрягают, особенно людей "процессных"

KPI - очень хорошая система, но не для всех компаний. Знаете, это как ситуация: чтобы открутить гайку - нужен ключ, только номера у ключей разные :) Одним номером - не открутите, а поднатужитесь - еще и резьба слетит...
Система мотивации должна перекликаться с стратегией компании и этапом ее развития, ведь то же KPI требует системности компании, повышает бюрократизм. Это неплохо, но есть компании, которые просто еще не доросли до этого... И могут наоборот остановиться после этого в развитии.

Сейчас создаю систему аттестации и мотивации на основе KPI.
По-моему, оптимальный вариант и достаточно логичный.
Старые системы бюрократической аттестации - в корзину!
Если кому-то интересно, задавайте вопросы в личку.

П.С. как тренер, думаю, может заодно и тренинг на данную тему разработать? как думаете, будет полезен?

Кроме старых "бюрократических аттестаций" есть и другие методы оценки (я все же различаю понятия оценки и аттестации)... И выбрасывать их в корзину не очень-то и логично.
Кроме того, думаю, стоит поговорить о действенности системы KPI не после того, как Вы ее напишите, а спустя год после внедрения... Вот тогда и выбрасывать что-либо в корзину.

У Геннадия Ратнера в статье - "Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе".

Сейчас идет известная забастовка во Всеволожске под Питером на фордовском заводе. Подобную формулировку озвучивает руководство завода, которе не хочет подымать зарплату. А рабочие и инженеры требую повышения зарплаты на 30 процентов. Аргумент профсоюза - мы хотим жить нормально, как нормальные люди, нам наплевать на целевой рынок труда. :lol:

О забастовке на Российский Fordе:
http://www.svobodanews.ru/content/article/423538.html

Думаю, что у многих подобных заводов есть все шансы начать забастовку. :cool:

А в открывающийся под тем же Питером завод Тойоты будет принимать работников которые не будут состоять в профсоюзе, такая их японская политика! :arrow:

Вообще обидно, что бастуют работники именно приличных предприятий. Думаю это связано с тем, что в том же Всеволожске очень высококвалифицированный персонал, говорят что большинство людей из Питера. А ведь в России много всяких дерьмовых предприятий, где условия хуже и платят меньше, но народ затюканный - вот и работает.

Чтобы не уводить тему от KPI скажу, что мне немного смешно от того, что HR-ы начинают по книжкам изучать подобные системы, методы, технологии, а потом самостоятельно внедрять. Для начала, нужно хотя бы обучение пройти, а внедрять такие вещи лучше при помощи профессионалов приглашенных, возможно за исключением случаев если в компании есть традиции, сильная служба управления с толковыми ребятами.

СОГЛАСЕН НА ВСЕ 100%! :bravo:

А вот ижевское предприятие, которое выпускает КИА в таких же условиях, предприятие мощное, но проблемы те же.
Народ обучили, но платят как постаринке всем одинаково мало, чуть выше средней з-ты по городу, а требования к работе как в Корее! Понятно, народ возмущается, там текучка просто огромная, сейчас начали из ближайших сел брать, чтобы бюджет на з-ту не тратить!!!
А KPI там тоже есть, но в виде кнута больше, чем пряника, т.к. менталитет то совковый остался! Как бы мне так проверить, чтобы уволить особо "умных", вот в этом собака и зарыта!

Вы правы.
Я тоже разделяю эти понятия, оценку я называю диагностикой, которая к аттестации не имеет никакого отношения.

Это не первый мой опыт аттестации на основе KPI, но первый такого большого масштаба (на 350 чел).

Да, думаю, нужно будет его проверить в деле и в феврале надеюсь дописать сюда о реакции сотрудников и директоров компаний.

Re: Мотивация персонала на основе KPI
 

Коллеги, подскажите, как для себя составить KPI's?

ИМХО формулировка "Мы внедряем для всех сотрудников систему KPI" звучит несколько странновато. Это так же как "больных нашей больницы мы решили вылечить йодом". А то что у них у всех разные болезни, это как бы не важно :D

Внедрять стоит систему управления эффективностью, а уж построена она для разных групп сотрудников может быть на разных методиках.

Для кого-то применимы KPI, для кого-то MBO, а для кого-то ни то и ни другое.

KPI хороши, когда по роду деятельности эффективность цифирями можно померять (банально, но факт).

Конечно, можно внедрять псевдо-количественную шкалу баллов, но это уже субъективно, очень от менеджера зависит.

Вообщем не стоит всех под одну гребенку :wink:

"Прочувствовал" KPI на собственной "шкуре", хорошее есть, точнее было. Действительно, объемы продаж увеличились когда каждому продавцу ставились четкие планы на день, супервайзеры анлизировали результаты деятельности, прирост продаж по отношению к прошлому периоду, искали проблемные участки, методы их исправления и т.д. Вообщем все работали. Пока одному ооочень "умному" руководителю не показалось, что теперь все чудесно и ставки можно уменьшить, бонусы отменить и... KPI перестал работать! Все начали работать для галочки!

Сейчас мучаюсь придумываю качественные показатели КPI для продавцов. :roll: Не может ли кто помочь?