Звільнення із переведенням. Як правильно поступити?
 

Шановні форумчани - спеціалісти кадрової служби! Вчора в трамваї підслухав розмову двох ваших колег. Ділилися своїми проблемами. Тема дуже цікава, тому пропоную її вам вирішити. Як відомо зараз багато підприємств ліквідуються і на їх базі створюються нові. Ситуація наступна: Підприємство ліквідоване або реорганізоване (початку розмови не чув, а тому стверджувати не буду) і замість нього створено інше. Всі працівники написали заяви про звільнення з наступним переведенням на новостворене. З розмови зрозумів, що працівників перевели на нове підприємство, і більшість з них майже в перші дні роботи написали заяви про надання відпустки. За ними рахувались 12 невикористаних днів відпустки із попереднього місця роботи. Заяви написали на 24 дні, з них 12 - за невикористану відпустку і 12 - з нового місця роботи. Кадровик новий і в тихому шоці. Питання: Як має поступити кадровик, скільки наказів потрібно видати про відпустки? Окремо за 12 днів тих і нових, чи один наказ? І взагалі як "розрулити" таку ситуацію? Можливо у когось є якісь думки та пропозиції? Висловлюйте свою думку. Можливо хтось дозріє і напише статтю з цього приводу. Думаю редактор hrliga.com знайде змогу її опублікувати як на самому порталі так і в одному із журналів. :roll:
Пишіть, дзвоніть, заходьте! :bravo:

Re: Звільнення із переведенням. Як правильно поступити?
 

Ну і від чого тут бути шокованим ?
Якщо всіх перевели у нове підприємство, і нікому не виплачували компенсацію при звільненні, зробити один наказ, де зазначити "старі робочі періоди" по кожному працівнику.
У мене були такі ситуації.

Але ж працівники на новому місці роботи не відпрацювали ще жодного дня (принаймі декілька днів). І що їм давати відпустку авансом 12 днів за роботу на новому підприємстві?
:dont know:

Варіант перший
При переведенні працівника на інше підприємство, на відміну від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір не змінюється, а припиняється (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП). Відповідно на новій роботі працівник укладає новий трудовий договір, що оформлюється наказом про призначення працівника на відповідну посаду в порядку переведення.
Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказом чи розпорядженням власників підприємств про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення у погоджений сторонами строк.
Для переведення працівника на інше підприємство потрібні згода працівника та погодження між власниками відповідних підприємств. Якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП, але відсутнє погодження власників підприємств, де працює працівник і куди він бажає працевлаштуватися, оформляти його звільнення як переведення не можна.
Працівник, звільнений за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП на підставі переведення на конкретне підприємство, не може працевлаштуватися на інше, не вказане в наказі про звільнення, підприємство в порядку переведення.
Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється.
Статтею 81 КЗпП передбачено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна основна відпустка повної тривалості може бути надана до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Варіант другий.
При звільненні працівника з ним проводится повний розрахунок. В томі числі і за дні невикористаної відпустки. Тому на новому підприємтсві їм надається відпустка Згідно Закону України про відпустки. Тобто не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору

Тобто вибирати можна з двох варіантів?
Дякую за відповідь! :bravo: :thumbs up:

В залежності від того як працівники були звільнені з полпереднього місця роботи.
Якщо звільнені (за власним бажанням) то другий варіант, якщо переведені - то перший варіант.

Хочу зауважити, що існує ще один н'юанс.
Частина третя ст. 24 ЗУ "Про відпустки":
"У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник."

Враховуюче це та ту інформацію, що навів (навела) yarko, можна зробити висновки:

1) Час роботи, за який працівник не використав відпустку на попередньому місці роботи, додається до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, тільки у тому випадку, якщо працівник за його бажанням (тобто - заявою) не отримав на попередньому місці роботи компенсацію і ця компенсація була перерахована на нове місце роботи.

2) Якщо при звільненні працівник не виявив бажання (письмово) перерахувати компенсацію на нове місце роботи, то ця компенсація обов'язково виплачується працівникові "на руки" при звільненні і на новому місці роботи працівник отримує щорічну відпустку на загальних підставах (через 6 місців робот).

Тобто, вибір порядку отримання відпустки або компенсації залишається за працівником, і робиться цей вибір перед звільненням з попереднього місця роботи.

Iren@писала
Дозвольте спитати, в якій (старій чи новій) організації ви робили такий наказ і для чого?

Я написала у відповідь на це: "скільки наказів потрібно видати про відпустки? Окремо за 12 днів тих і нових, чи один наказ? "
- один наказ.
Я мала на увазі, коли в новій установі надавала відпустки, то зазначала попередні робочі періоди, оскільки працівники були звільнені за переведенням і компенсація не виплачувалась.

В установі було близько 500 чоловік і багато з них працювали в ній по 40 років :-)

Дякую, тепер я зрозуміла.

И снова здорово :-)
 

Да здравствует поиск! :-) Все предельно ясно. Будем молиться, чтоб наше начальство разрешило выплатить компенсацию сразу, а не переводить неиспользованные отпуска, иначе после перевода будет туговато (лень-матушка одолевает):lol:

У нас работники переведены (звыльнення за переведенням) с одного предприятия на другое по "за поданням-погодженням", компенсация им не выплачивалась, деньги перечислены с одного предприятия на другое.
Правильно ли я поняла, что сотрудники могут "отгулять" свой отпуск, заработанный на прежнем месте работы (в зависимости от отработанного времени от 2 до 24 дней) с выплатой отпускных по прежней з/п из перечисленных ср-в до наступления 6 мес, а на новом предприятии уже начинается новый отсчет периода отпуска с даты перевода?

У мене така ситуація була 2 роки назад, переведення 220 працівників по ст. 36 п.5 з порушеннями (в т.ч. було дано тільки к-ть днів відпустки без указання періодів), тому я брала новий відлік періодів.

А взагалі потрібно робити так, як писали вище - загляньте в ЗУ "Про відпустки" ст. 9 (послідній абзац) та п. 8 ст.10.

Спасибо.
Но получается. что в П-2 надо писать периоды по прежней работе? Путано как-то.
А если указать период(ы) отпуска сначала с прежней работы с отметкой , "відпустка, що не була використана на...", а потом уже начинать отсчет периодов с даты перевода, тогда все выглядит вполне логично.
И еще. Зарплаты на предприятии, откуда переведены работники были о-го-го, а у нас у-у-у-у. Если при начислении отпускных среднюю з/п исчислять за период "не наш" и "наш", то тоже невнятно получается.

За "не ваш" период вам на предприятие переведется денежная компенсация.

Да, я знаю. И она переведена.
Просто сотрудники віразили желание отгулять остатки отпусков с прошлого предприятия, а потом уже зарабатывать новый отпуск, тем более, что по роду работы (постоянные командировки без возможности взаимозамены)
они не могут взять сразу 24 дня, поэтому отгуливают 14, остальное делим.
И еще, если есть реальная необходимость поступать так, как я написала, то под что мы подставляемся? Ведь права сотрудников мы не нарушаем?

Шановні колеги, настала й моя черга перевірки своїх знань ). Прошу висловити Вашу думку з такого питання:
чи буде суперечити чинному законодавству звільнення працівників установи (яка ліквідовується) по переведенню до установи (п. 5 ст. 36 КЗпП України), яка тільки утворюється (тобто ще не існує, як юридична особа, а знаходиться в процесі реєстрації) замість ліквідованої? Керівника цієї установи теж буде звільньнено за переводом, разом зі всіма працівниками (тобто клопотання про звільнення працівників по переводу в новостворювану установу писати нікому). Між керівниками вищого рівня питання щодо данних звільнення узгоджено, розбіжності відсутні.
P.S. Перерив купу законодавчих документів - заборони не знайшов.

Выясняла этот вопрос, в инструкции №100 не написано, что при выплате отпускных нужно брать сумму для расчета с предыдущего места работы. Получается, что считать отпускные нужно не из суммы "о-го-го", а по вашей - у-у-у-у. :)

Все дни неиспользованного отпуска, компенсация за которые переведена на Ваше предприятие, работники берут в первую очередь.
Причем с их оплатой проблем нет - их оплата уже переведена на р/с Вашего предприятия, Вам осталось её только выплатить на руки
(причём, насколько я помню - без налогов !!! ибо они уже удержаны на старом предприятии).:thumbs up:
А вот дни отпуска, которые они заработают у Вас, буду оплачены по ЗП на Вашем предприятии !!!:dont know:
(Iren@:handshake: Инструкция №100 рулит !)

1. Тобто правонаступник (зміна власника) ?
Тоді трудові відносини тривають (див. останній абзац ст. 36 КЗпПУ)

2. А якщо підприємства ще немає (тобто воно не зареєстроване), то куди звільняти працівників ???

Тобто Ви маєте на увазі те, що в даному випадку звільнення за переводом в іншу установу не може мати місце, внаслідок того, що до створення цієї установи (як повноцінної юридичної особи) минає ще певний час (кілька днів/тижнів)?

Саме так !:bow:

Всем форумчанам, доброе утро и хорошего дня!
Моя компания сейчас в процессе реорганизации (1 делится на 2), часть людей я перевожу на второе предприятие по п.5 ст.36 (огромное всем спасибо за информацию изложенную в этой теме :)). Но есть один нюанс....В числе тех, кого нужно перевести есть одна декретчица. Она не против перевода, но во что это выливается для нас и для нее? Я изучила разные темы форумов, определила следующую последовательность:
1. Декретчица должна выйти на неполный рабочий день
2. Написать заявление о переводе
3. Написать заявление о приеме на новом предприятии
4. Написать заявление на отпуск по уходу за ребенком
Правильно? Тогда возникает вопрос - не будет ли у нее потом проблем, когда при выходе из отпуска по уходу за ребенком, в документах (в собесе) будет указано, что уходила она в отпуск на предприятии А, а выходит на предприятие Б?
Спасибо всем кто прольет свет по этому вопросу.

Во-о-о-от поэтому я все больше склоняюсь к тому, чтобы люди отгуляли за заработанные о-го-го,съездив на моря-океаны, а потом уже зарабатывали новый период за у-у-у-у, чтобы подышать в отпуске родным городским воздухом!
Спасибо всем в очередной раз!

1. Необязательно - если она сама пишет заявление с просьбой уволить её по переводу (да ещё с письмами-согласованиями), её можно уволить даже в отпуске по уходу за ребёнком !

N.B. Компенсацию за неиспользованные дни отпуска лучше выплатить сразу, а не переводить на новое предприятие:
- поддержка молодой семьи,
- отпадают вопросы с очерёдностью предоставления отпусков в будущем,
- денежки не успеют обесцениться...

2. Да, и уволиться :reverie:
3. Да, и оформиться на работу
4. Да, той же датой, и уйти в отпуск по уходу.

Нашими юристами согласовано !
Лично проверено !:good:

Гранд мерси, anatol_ua. Это немного упрощает мне работу с декретчицей. А что же по вопросу - будут ли у нее проблемы в собесе? надо ли ей извещать их о том, что она переводится на другое предприятие?

Никто из моих не извещал (просто нЕкогда было),
но никому и не отменили выплату пособия !!!
Многие уже вышли на работу, отнесли приказ о работе (полный рабочий день), вопросов не было
(спокойно отменили выплату пособия и всё) !!!

Еще раз большое спасибо!

Здравствуйте!

А как правильно написать заявление сотруднику, который увольняется по переводу и хочет перенести неиспользованный отпуск на новое предприятие...

"Прошу перерахувати грошову компенсацію за невикористані мною дні щорічної основної відпустки на рахунок ТОВ "Хмарка", на яке я перевожусь."

Правильно ли звучит заявление и нужно ли делать какой-то приказ после него? Заранее, спасибо!))

И компенсируется ли чернобыльский отпуск?

Нет. За неиспользованный чернобыльский отпуск компенсация не выплачивается.

Т.е., если человек не отгулял свой чернобыльский на нашем предприятии, то уйти в такой отпуск на новом месте работы, тоже уже не сможет?

Да. Более того, если он во время работы на одном предприятии не использовал этот отпуск, скажем, в 2010 году, в 2011 он уже его взять не сможет.
Но, если у вас за 2011 не использовал, то на новом предприятии за 2011 - сможет использовать.

Сотрудник относится к 4 категории, и имеет право на 30 к.д. по ст. 47 ЗУ " Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи "
Щорічні відпустки працівникам, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруднення
Працівники, які працюють (перебувають у відрядженні) на
територіях радіоактивного забруднення, надається щорічна відпустка
тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу:
- у зонах відчуження та безумовного (обов'язкового)
відселення - 44 календарні дні. Загальна тривалість відпустки не
повинна перевищувати 56 календарних днів;
- у зоні гарантованого добровільного відселення - 37
календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна
перевищувати 49 календарних днів;
- у зоні посиленого радіоекологічного контролю - 30
календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна
перевищувати 42 календарних днів.


Вопрос: если новое предприятие не зарегистрировано в Чернобыльском Фонде и если новое место работы не относится к зоне посиленого радіоекологічного контролю, сотрудник все-таки с отпуском "пролетает"?