Материальная мотивация для HR
 

Дорогие коллеги, как это у Вас в компаниях? Как мотивируют эйчара материально? И за что?:)

Материальная мотивация менеджера по персоналу (ха-ха!) А это что такое? :lol: Мне шеф за оч быстро найденного ІТ-специалиста(одного из лучших в городе между прочим), прибавил к зарплате 100грн. Во как!

Как бы не было грустно это заметить... но... чаще всего - никак.
В рамках системы ключевых показателей эффективности только планируем вводить, но проект только обсуждается.

Да, Оксана, согласна, что на основе KPI премирование - может быть и объективным, и прозрачным, и действительно "мотивирующим". Но не все компании пока что готовы к внедрению этой системы, системы сбалансированных показателей + это действительно длительный и трудоемкий процесс.
Вот потому меня и интересует как можно бОльшее количество альтернатив.

Ну, показатели эффективности каждой должности можно найти и свести все к математики:
Рекрутер - своевременное и качественное закрытие позиций по плану (должны быть четкая процедура подбора)
Менеджер по адаптации - показатель тех. кто прошел испытательный срок
Менеджер по обучению - показатели эффективности вложенных инвестиций в персонал
Кадровик - своевременность оформления документации согласно стандарту кадрового документооборота (надо создать)...
Да всякого можно придумать...

Оксана, спасибо. :)
Но это и есть премирование на основе KPI. Есть альтернативы? :)

Они есть всегда!Все зависит от финансовой возможности организации. Как правило тогда возможно и увидеть альтернативу :wink:
Например в Сименсе в качестве такой алтернативы может служить поездка в Германию на обучение,также бонусами могут выступать авто, которые можно покупать в служебное и личное пользование достигнув определенного коеф. либо Газпром, который мотивирует квартирами своих сотрудников в Москве и подмосковье, проработал более 10 лет, вот тебе и квартирка, два ребенка, вот тебе и компенсация за авто либо отдых на Мальдивах для всей семьи ежегодно.
Для руководителей предусмотрены % акций в виде бонуса(на одном из собеседований мне это предложили в виде бонуса после 3 лет в компании), чем не мотивация!! :thumbs up:
В таких компаниях многое из материальной компенсации уделяют благам личной жизни, а не только профессиональным.

Спасибо, Gefest :)
Я понимаю, что для работодателя любая мотивационная программа не обходится без материальных вложений. А вот что касается сотрудников - разделение на материальную и нематериальную - имеет место. Обучение, авто и другие личные блага - это часть компенсационного пакета, но не Материальная мотивация для сотрудника.
Интересует именно материальная мотивация (премии, бонусы, надбавки и т.д.)

интересно, а как КРІ можно расчитать на "белую" З/П? В КРІ есть определённая ставка остальное всё доплаты, премии за вовремя решённые задачи... :neutral:

Для этого и есть положения о премировании :) Где можно прописать...

Не совсем уверена. что в тему....но

Все мы хорошо знаем, что такое клиент, как нам надо его "любить" и почему, и почему это приводит "иногда" к увеличению продаж и т.д...
У эйчара тоже есть свои внутренние клиенты со своими потребностями..., а значит может быть такой показатель, как степень удовлетворенности внутреннего клиента.... а значит это может быть одним из показателей эффективности работы эйчара. Главное определиться с тем, что же это такое- степень удовлетворенности клиента, полезная, конечно же, для бизнеса... Можно проводить систематичеукий опрос "удовлетворенности" и по результатам -премия.

Оплата труда HR-менеджера
 

Не только эйчар,но и другие специалисты, которые не имеют в KPI количественные показатели, могут и должны мотивироваться за качество выполнения своих производственных (должностных) обязанностей. Но это должен быть системный подход, т.е. каждый должен знать свои показатели качества, методику их максимально объективной оценки и алгоритм связи комплексной оценки с зарплатой.
Система должна предусматривать колебания уровня зарплаты и вверх, и вниз! Как говорили древние: " Если вы не наказываете виновного, вы наказываете невинного". Это даёт возможность при адекватной качеству оплате оптимально расходовать бюджет ФОТ.
Системный подход справедлив, прозрачен и понятен.
Кроме этого, предусматриваются и премии/депремии за отдельные бухгалтеров, достижения/нарушения.
Т.е., необходим комплексное системное решение задачи оплаты труда ВСЕХ специалистов компании (а не отдельно бухгалтеров, менеджеров и т.п.).
Такие системы (со своим программным продуктом) существуют и успешно работают. Они предусматривают оплату персонала и за КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ, и за КАЧЕСТВЕННЫЕ ключевые показатели эффективности.

сорри, конечно, возможно я не в тему...

- насколько я понимаю, премия как мотивирующий фактор работает например раз в 3 месяца, когда она становится ежемесячной, ее воспринимаешь, как просто часть з\п.
- интересный нюанс... часто вместо поднятия з\п сотруднику предлагают одноразовую пермию ( причем намного меньшую чем ожидалось) и многие (!) соглашаются, хотя тут уже скорее демотивирующий фактор, ибо тут не в деньгах проблема.
- чем скупее собственник тем легче вытащить из него деньги (при определенных манипуляциях), но насколько это обективно и когда работает зависит от стечения обстоятельств, человека, как не смешно, но не зависит от квалификации, проф уровня, и тд... :twisted:
- стимулом может выступать денежка и в других видах... смотря как ее приподнести...


Прошу не судить строго, пишу от чистого серца.

Абсолютно согласен с Dian

Если в компании существует несколько подразделений и каждое представлено своим директором, то на основе опроса удовлетворенности каждого директора ежеквартальный бонус выплачивается в процентном соотношении (пример: всего 4 директора 2 -довольны, 2- нет - 50% бонуса), а есть ли он или нет, это уже именно Ваша работа, господа HRы! Мотивационные программы, которые разрабатываются на компанию должны включать ВЕСЬ персонал! И даже Вас!

Уж извините, не согласна с таким видом мотивации, особенно с такой привязкой к бонусу. Получаеться, что, извините за двусмысленность, менеджер по персоналу должен всех удовлетворять !!! Чтобы бонус получить. А если он вводит какие-то изменения, то два-три месяца сидит без заработной платы, ибо люди недовольны.
Все зависит от компании. Если основная роль менеджера по персоналу просто обслуживать другие департаменты и удовлетворять их потребности, потому что компании уже давно больше ничего не надо и денег много-много, то можно и так оценивать. А если компания постоянно находиться в состоянии изменений, то отдел персонала будет на сухом пайке ;)

Абсолютно согласна с вышесказанным.
Моё руководство когда-то хотело ввести систему бонусов (и сразу передумали :lol: ), но в быстро растущей организации не получается четкой системы, постоянно всё переделываешь, точно будешь на сухом пайке сидеть, так никакой мотивации к работе просто и быть не может!
Для каждого случая (предприятия) нужна своя программа материальной мотивации в зависимости от стадии развития этого самого предприятия.

Материальная мотивация для HR
 

Мене, наприклад, ніяке підвищення зарплати і бонус у вигляді компенсації курсів англійської і тд не буде мотивувати, якщо не буде цікавих завдань, зворотнього зв’язку із керівництвом, розуміння та підтримки моїх ідей. Напевно, так скаже більшість Ваших працівників :).

Лариса, согласна с вами, это очень важно. Но это обсуждение для другой темы. :) А эта тема открывалась именно под материальную мотивацию.
На данном этапе тема лично для меня не актуальна, но я бы не прочь её развить, чтобы увидеть максимум возможных вариантов. :)

Вот вы из материального что предложите?
Как это у вас в компании? :)

Материальная мотивация для HR
 

В нас HR-у щопівроку переглядають зарплату (переважно в бік збільшення ;) ), оплачують участь в семінарах-курсах-засіданнях HR клубів, тощо (підтримують самоосвіту та професійний розвиток) компенсують курси англійської мови....Що ще? Дають вихідні за особливо складні добре виконані завдання :lol: . Ну і звісно - всі загальні бенефіти, які дають всім працівникам - за замовчуванням :)

Лариса, вы это именно к материальной мотивации относите?

>>материальная мотивация (премии, бонусы, надбавки и т.д.)

Ой, :redface: тільки голий оклад....
Але... регулярне підняття зарплати за хорошу роботу (бо якщо працюєш погано, то зп не піднімають :)) - вважаю, що це саме матеріальна мотивація.

Не поверите, наверное, но в моей компании бывший HR-директор говорил что менеджеру по персоналу стыдно иметь материальную мотивацию :dont know:

Добрый день!
Я год отработал в своей компании на стабильный невысокий оклад :cool: .
Когда решил сменить работу, мой генеральный решил меня удержать :) прописал мне систему бонусов: бонус за найденного человека (вышедшего на работу), бонус по результатам оценки его профессионализма (через 2 месяца), увеличение ставки на X % после разработки и реализации моего плана внедрения HR-процедур в компании.. После этого стало очень интересно работать :redface:

:eek: УЖОС! Ничего не стыдно.... :wink:
Более того... Чем выше уровень профессионализма (и не только ичаров касается) ... тем меньше необходимо мотивировать, а больше СТИМУЛИРОВАТЬ :roll: (а эт как раз материальная сторона)
аса-профессионала... иначе... не удержать :dont know:
А это ДЕНЕЖКИ :thumbs up: ДЕНЕЖКИ :bravo:

Стыдно, стыдно :)
Денежки, это да - и это - достойная оплата, и никак не мотивация.
А мотивирует он себя сам, интересом в работе - если соблюдаются его основные ценности. Если ценности нарушены, высокого уровня профи уйдет, и не купится ни за какие деньги.

Добрый день уважаемые коллеги ,вопрос немного в тему. А по каким принципам вообще оценивать еффективность и результат работы службы управления персоналом в целом и скажем по таким подразделения: отдел кадров, отдел рекрутинга и отдел переподготовки и обучения. Хотелось бы хоть какую то нормативку об этом почитать если у кого есть

Re: Материальная мотивация для HR
 

во-первых по результатам труда или проведенного проекта премия.
напр. проект масштабная корпоратинвая вечеринка. почему за это поощряют - потому что каждый день такие вечеринки не происходят, потому что основную работу, за кот менеджер получает ЗП никто не отменяет. соответсвенно есть руководитель этого проекта (ответсвенный за вечеринку эйчар), а есть помощники (еще менеджеры, которые помогают решать какие-то вопр связанные с праздником). по итогам проекта, оценивается в % соотношении вклад каждого в праздник и от суммы кот. получает в качестве премии рук.проекта по % премии остальным участникам.

во-вторых менеджеры по подбору - есть ставка, а остальное зарабатывают сами своей работой. денежка платится по спец.системе оплаты труда, важными моментами, на кот. обращают внимание есть - % закрытых вакансий, срок закрытия вакансии, прошел ли сотрудник исп.срок, ну и доп.работа - напр. новый проект и т.д.

в-третьих - специальная (сдельная) система оплаты труда менеджеров по обучению персонала (для нас это актуально, т.к. в торговой компании у них всегд есть работа) - важные критерии: кол-во тренингов, кол-во принятых экзаменов, посещение магазинов, проекты, кол-во консультаций и кол-во ошибок в работе (у тех, кого обучают)

и четвертое - отдел кадров - кроме как возможности принять участие в проекте и получить денежку за свой труд. еще и по итогам гос.проверок и аудитов. при положительном прохождении всего-всего - поощряем.

ну не нормативка, а постом выше наверное то, что вас заинтересовало. это как у нас работает.

У меня в компании 2 ейчара. Один больше по собеседованиям, другой, тобиш я, по делопроизводству. Но, есть у нас обязанности, которые мы делаем вместе: адаптация, мотивация, обучение.
У нас в компании работает 95 человек. Мы боремся за каждого сотрудника, выбиваем им повышения з/п, бонусы, премии, различные путевки, подарки и т.д.
Но за себя говорить как то неудобно. Я и моя колега работаем 9 месяцев(бывший отдел кадров расформировали, а мы пришли почти вместе) - месяц назад повысили з/п на 250 грн, и то это в рамках всеобщего повышения по фирме.
И если честно немного обидно, что нас мотивация не касается. А ведь хочеться. Наш уровень профессионализма заметно повысился, плюс мы разработали и внедрили много програм по персоналу. А о нас что то руководство не помнит, хотя всегда, говорит, как гордится своим новым ейчаротделом.
А у меня уже установка, если мы такие хорошие, повысьте нам хотя бы з/п на тот уровень, который сейчас средний у ейчаров. А то хочеться реально все кинуть и уйти на другую фирму, где нас оценять намного выше.
Хотя, я очень люблю свою фирму, потому как последнее время руководство избрало очень лояльную и поощрительную политику по отношению к персоналу.
Только о нас чего то забыли. Наверное считают, что мы также не имеем права на материальное поощрение :)
Типа святым духом питаемся....
как заставить руководство лелеять и беречь в первую очередь ейчаров, так как они в свою очередь лелеют и берегут всех остальных сотрудников.

А вот у нас уже давно есть система KPI, но хочу заметить, что менеджеров по персоналу там нет :dont know: ,нас отнесли к категории"сервис".Система сбалансированных показателей распространяется только на категорию "Бизнес"- т.е "влияющие на продажи". KPI применены из всего большого эйчар-департамента (40 человек) только к директору по персоналу. :( Во как!!!!!!!!!!!Остальные-не при делах.
Материальная мотивация,говорите,она есть- у рекрутеров агенств,когда они, закрывая ту или иную вакансию,получают проценты :)