Мотивация менеджера по работе с тендерной документацией
 

Добрый день, коллеги,

Поделитесь пожалуйста Вашими мыслями о том, как должна выглядеть и из чего состоять мотивация тендерщика?! Ставка + % от чего?какой именно? речь идет о гос.структурах


Заранее спасибо!

% от украденных (или от сохраненных) денег )

:) а если серьезно?

у меня в компании будущему сотруднику ставят в план - выигрыш в 6 ти тендерах в неделю (подготовка пакетов, оценка, переговоры, контрль, завершение проекта), так вот как это запихнуть в мотивацию?

6 тендеров в неделю в принципе мало куда можно запихнуть ...

Мда, это отдельаня тема разговора, и все таки что можно предложить будующему специалисту - ставку + % от?

Это вечная тема для обсуждений)
Бонусы делать такими, что бы выигрывать тендера человеку было выгодно - а просто принимать участие не особо.

Выражу свое мнение, т.к оценить работу менеджера по закупкам достаточно сложно, но если вы всеже решились сделать хорошую мотивацию данной должности то вам нет необходимости отталкиваться исключительно от показателя скольк тендеров было проведено / выиграно, хотя "Выитранные тендеры" для закупок мало применимы. Т.к в данном сегменте необходимо оценить количество проведенных тендеров и их качество, а именно скольк сотрудник смог секономить и какое качество продукции получилось на выходе от проведенного каждого тендера.

Добрый день.
не совсем поняла что вы имеете ввиду.

Мой вариант ниже, пожалуйста, прокомментируйте или дайте свой:

ЗП = Ставка + % от ставки при выполнении плана по тендерным операциям +% от суммы выигранных тендеров,

где
ставка – фиксированная часть,
% от ставки при выполнении плана по тендерным операциям (может быть, например до 30% на рассмотрение Руководства)
% от выигранных тендеров (0,2-1% от суммы выигранного тендера на рассмотрение Руководства).

Я разбила мотивацию тендерщика, так как в строительном сегменте есть т.н. «мертвый сезон» зимний (январь, февраль, март) и летний (июль, август). Именно в эти месяцы данный специалист будет, скорее всего, получать только ставку и для того, что бы его замотивировать я разбила его работу на 2 этапа, к которым «привязала» мотивацию:

1) нахождение тендера, оценка, оформление документов, сдача их в тендерный комитет, проведение презентации компании на тендерном интервью договоров и сопутствующих документов при заключении контракта

2) победа в тендере + заключение договора.

KozAS, а давайте отталкиваться не от того, что придумал кто-то или Вы), а от того, что:
1. Хочет собственник (директор) от работы тендерного тдела. Есть какие-либо показатели эффективности? Как оцениваются результаты работы тендерного отдела? Кто их оценивает?
2. А чего бы хотел сам менеджер тендерного отдела? Он знает (я надеюсь) свои обязанности, знает что и когда ему нужно делать, так чего хочет он?
"Мертвые" сезоны есть во многих спецификах, тут важно определить что является критерием успешной работы.

Добрый день,
давайте :)
Собственник от работы данного специалиста хочет выигранных тенедеров и денег, которые он сможет заработать. показателями эффективности и есть выигранные тендера. Оценивать результаты работы будет коммер.директор компании. По второму вопросу - знает ли не знает. Такого человека в компании еще нет, буквально вчера только я прописала его профиль должности. до это мне былы вручены этапы воронки тендеров, првязанные к планам на неделю и трудозатратам на их выполнение в %-м соотношении. Например, получение инфы о тенедере из источников - рез.действия 20, трудозавтраты (в свою очередь делятся на действие, итог, итог в день) и так далее по всей цепочке (нахождение тендера, оценка, переговоры, подача доков, раскрытие тендера, победа и пр.)

Сезонность здесь учитывается и даже очень сильно , реально из 12 мсяцев в году, данный спец. 5 месяцев явно не сможет выигрывать 6 тендеров в неделю, т.к. в строитльном секторе - это провальные месяца, а вот вести перегоры, договариваться и пр. сможет, отсюда сое разделение переменной части.

Что скажете Вы?Какое у Вас есть предложение?Как это видете себе Вы?

Да, действительно, с мотивацией в данном случае туговато)
Зачем Вы разбиваете работу менеджера на 2 этапа? Т.е. мне конкретно непонятен первый этап:
Мне кажется, что этапы очень разные по своей сути. Первый - это процесс, а второй - результат. А компании нужен именно результат, правда?:) Зачем Вы вкладываете % в прямые обязанности менеджера?

а деятельность/активность такая была?

Согласна - первый процесс, второй результат, почему разбила на 2 этапа - уже несколько раз писала вверху (сезонность, то что на одной ставке данный спец 5 месяев не просидит и пр) пожалуйста, предложите свой вариант.

KozAS, я понимаю, в принципе зачем усложнять всю схему. Конечно же, собственник хочет "не переплачивать" и поэтому ставка делается маленькой, но сотруднику показывают КАК он может заработать: % за это, % за это и за вот это Вам тоже будет %... Реалии таковы, что самому менеджеру будет реально трудно заработать эти самые %.
Мне кажется, что не стоит делить работу таким образом. За что Вы платите ему ставку в таком случае? Думаю, что как раз за то, что описано в п.1, ведь не за то, что специалист просто приходит на работу?
И, давайте, уж откровенно о некоторых особенностях. Все мы знаем о фиктивности многих тендеров и от этого никуда не уйти. Как с этим быть?
Теперь к самому вопросу сезонности. А Ваш план по тендерам не учитывает данного нюанса? Так и остается 6 тендеров в неделю?
Я за то, чтобы разбить не саму работу (должностные обязанности), а разбить результат на % или пересмотреть недельный план с учетом сезонности или выделить какой-то премиальный фонд (если это не один сотрудник, а отдел)
Р.S. Простите, а почему именно 6 тендеров? Любых? Может, привязываться не к количеству, а к какой-то сумме?

если не возражаете напишу вам в личку?

KozAS, повторюсь еще раз - у вас типичная зарплатная задача. Рекомендую вам посмотреть уже готовые схемы решения, например от ТРИЗ. Посмотрите здесь "СТАТЬЯ ПРО ЗАРПЛАТУ решение сложных задач в области заработных плат "

Николай, Вы меня опередили, только что хотела дать эту же ссылку!:)
KozAS, пишите, не возражаю!:) Можете еще это посмотреть)))

я был у них на этом семинаре, попробую отыскать материалы
и вместе с тем в статье уже дается канва и алгоритм
и главное - там нужно четко отвечать на вопросы, на которые ответите только вы, KozAS
перефокусируйтесь, с мотивации на зарплатную задачу. И тут уже вашим руководителям нужно поработать, вы за них не решите эту задачу.
В конце концов дайте им почитать эту (или др подобную) статью, и помогите им осознать саму суть задачи

Слово МОТИВАЦИЯ уже несколько лет модно, и его куда ни попадя вставляют... (уж не говорю об отличиях от стимуляции и др.)
Ясно одно - поверхностно вашу проблему не решишь. переводите ее в задачу, вытаскивайте исходные данные, цели, сроки, нормы, исполнителей, затем все это уже прогоняйте на существующих менеджерах и корректируйте.
И будет у вас СВОЯ "волшебная таблетка"