Какова эффективность собеседований?
 

Уважаемые HR-ы! Хочу задать вопрос.
Какой % людей, после прохождения у вас собеседования на соискание должности и получения в конечном итоге приглашения на работу в вашу компанию, всё-же не приходит устраиваться на работу? И каковы основные мотивы таких товарищей?

За долгие годы работы могу сосчитать такие случаи по пальцам одной руки, и то среди них был только один руководитель, остальные - работяги.
Руководителю сделали предложение получше на старом месте работы (это чаще всего причина невыхода на новое место работы), у работяг бывают самые разнообразные причины, вплоть до того, что жена запретила )

Спасибо. "Жена запретила" это любопытно.

А Вы для чего эту статистику собираете?
Книгу пишете? Статью?

Да. Статью. Буду признателен за интересную информацию "из первых уст".

Процент небольшой, и да, чаще всего причина - подняли з/п на старом месте работы. Было несколько случаев, когда причин не объясняли, и даже не предупреждали, что на работу не выйдут. Два раза это было с секретарями, при чем оба случая в течение одной недели!:swoon: Когда третий секретарь все-таки вышла, я просто не поверила своему счастью! Но тогда это было связано с не очень привлекательными условиями работы, они сначала пообещали, а потом передумали. Но вот позвонить и сказать - не удосужились.
И один раз с менеджером среднего звена. Прошло уже года 3-4, а мне до сих пор интересно, что же тогда случилось. :? Прошел все собеседования, а их было немало, все его утвердили, и не вышел. На звонки не отвечал, и никак я с ним связаться не могла. :dont know: Ситуация была тогда крайне неприятная, потому что сроки и так уже поджимали, а процесс подбора был очень длительный, много согласований.

Боюсь, что это - тяжелый вопрос..такую статистику мало кто ведет...по крайней мере, на моих предприятиях, где я работала...:dont know:
Т.к. тех, кто не приходит устраиваться, конкретно уже пришедши с желанием трудоустроиться - мало...И эти случаи можно даже вспомнить, почему и как...
А вот чтоб мы на % считали..такого нет..
Это же не текучесть кадров - в % посчитать...:dont know:
А почему не приходят...разные причины: и зарплата не устраивает, и от дома далеко бывает, бывает, что с домашними переговорят, да и...:dont know:
Бывает и так: приказ подписан..а он к работе не приступил..без всяких на то объяснений...:reverie:

Я думаю, что наибольший % невыходов кандидатов на рабочие профессии на низкоквалифицированные работы, например, грузчики. Чем выше должность/зарплата, тем меньший % невыходов кандидатов на работу.
А для того, чтобы писать статью, нужно оперировать какой-то статистикой, провести анализ, а не "с потолка" цифры брать...

Ир, тут как посмотреть...:reverie:
Например, в строительстве, как раз, наоборот наблюдается картина: за редким исключением рабочий развернется и уйдет, а вот инженер, мастер...
Был такой: пришел, заявление написал, все бумажки собрал-принес, приказ есть..пошел проходить ТБ...так и не вернулся...Пришел через неделю - за ТК..говорит: я хочу быть СРАЗУ начальником участка, а меня - в мастера...(После института-то, без опыта работы-то...:dont know:)Я вот поговорил с женой, а она сказала: ты пять лет учился, нЕчего тебе быть в мастерах...:dont know::hang3:
А вот чтобы не приходили трубоукладчики, дорожные рабочие, сварщики и иже с ними...такого не было...:dont know:
Согласна!
Это - не из легких задача...разные сферы деятельности, разные ситуации....

Как то я тоже такую статистику не вела :reverie:.
Но вот несколько случаев запомнилось:
-одному не понравилась официальная выплата ЗП, хотел конверт, объяснил это так: не хочет "светить" перед "бывшей";
-одна барышня прошла все этапы собеседования и нам очень подходила, но!... позвонила перед оформлением, извинилась и сказала, что уже давно беременна и нашла более выгодное место. Я вздохнула с облегчением, тк живот мы её не рассмотрели :( ;
-ну и особенный случай: долго искали человека, сложился в Киеве дефицит хороших кадров на эту позицию, нашли. Процесс торговли завершился удачно для двух сторон, начался процесс оформления, человек перевёз семью в Киев, а потом оппа...выиграл крупную сумму денег. Решил повременить с работой. А мы долго ещё потом искали и решили из своих "перестроить".
:)
Всё что не делается, всё к лучшему ;)

:thumbs up::bravo::good:

Вау! :smml2: :swoon: Вот уж правда нестандартная ситуация! :good: :lol:

когда приехал забирать документы такую "поляну"накрыл :thumbs up::good:
Он считал, что это как то с нами связано, типа мы "фартовые".
:reverie: Больше никто из тех, кто к нам устраивался и работает/работал ничего не выигрывали...:( :D

А где он их выиграл?

В лотерею , циферки удачно зачеркнул :)
А в какой именно он не сказал...да мы и не спрашивали.
Порадовались, везёт же людям :)

Спасибо, но не беспокойтесь. Порой, цифры "с потолка" оказываются самыми точными. У нас (в стране) так принято, и работает 100 лет.

От того, что "с потолка", от этого мы и не любим опираться на статьи, если с потолка...:dont know::D
А все больше - на НПА и факты...;)
Кем принято?:reverie: И почему 100 лет? А не 300 или не 50?:?

Ну что вы с утречка да с подковырочкой? Зачем?

Это не подковырочка, а факт: ну, не любят кадровики цифры, статьи, которые взяты "с потолка";)!
По крайней мере, на нашем форуме..:)

Хотите и это обсудить?:D

Не-а...;)

В моей практике были такие случаи по причинам:

1. Кандидат получил контрпредложение от своей компании.

2. У кандидата были в работе несколько вакансий на разных этапах. Получил от нашей предложение, попросил 2 недели для отгуливания отпуска (дело было летом), в это время пришел положительный ответ от другой компании, предложение которой было для кандидата более интересным, перезвонил нам, объяснил ситуацию, извинился.

Ефективність співбесіди і невихід після відбору на роботу - ви як це пов'язуєте?

Один - покупець. Другий - продавець. Але хто є ким насправді? І в кого більше шансів отримати саме те, що йому потрібно? І скільки випадків із сотні, коли хтось іншого не зміг переграти?
От що я мав на увазі.

Тоді ефективність для кого: для рекрутера чи для клієнта?
Бо ефективність розглядається як результат порівняння досягнутого з витратами на нього. Якщо ви пишете статтю про ефективність, то краще було б, на мою думку як читача, визначити, що мається на увазі під затратами для кожної групи, і встановити певні критерії результативності: отримана робота (для клієнта), попереджено загрозу (рекрутер виявив людину, яка була б шкідливою), отримали класного спеціаліста...

Мне, почему-то кажется, что эффективность не в количестве набранных работников, а в том,чтобы работа выполнялась качественно и в срок.:reverie:
Уже была где-то тема,в которой 8 кадровиков не успевают выполнять работу ту,которую успевает выполнить один кадровик...:dont know::reverie:

Судя по всему, не принято учитывать соискателей, по какой-то причине так и не пришедших устраиваться.

Вам лучше знать... ;) вы ж статью пишете...:mail1:

Мне знаком такой кадр, который работает на фрилансе, а время от времени ходит на собеседования просто "поприкалываться". Хобби такое.