Модель оплаты HR и рекрутеров
 

Здравствуйте,

подскажите как должна строиться модель оплаты для HRа в небольшой компании. За что давать премии и что поощрять.

В моем случае, наш HR совмещает пока что функции рекрутера и HR'а, причем из функций HR выполняется наверное только сплочение коллектива и создание теплой дружелюбной атмосферы.

В планах компании разделить это и выделить отдельную должность рекрутера и HR-менеджера.

Если с рекрутером более менее ясна картина "за что платить", то с HR четкого видения нет. К тому же нужно учесть что HR будем выращивать, надо увязать и получение навыков/компетенций и результаты работы.

Также буду благодарен за ссылки на тему профиль должности HR'a, sales manager'a, head of sales.

По простоте формулировки и по сложности подбора единственно правильного ответа Ваш вопрос аналогичен такому: "хочу купить автомобиль. подскажите, - какой?!"

Не хватает примерно 20-30 вводных данных, каждое из которых потребует уточнения.

А почему вообще понадобилась должность HR?
Не было, не было и - вдруг - появилась?
Для начала можно оттолкнуться от задачи, подвигнувшей Вас на введение должности: либо повышенная текучесть персонала, либо его застой, либо недостаток квалификации, либо переизбыток (проблема карьерного роста), выход в регионы, сворачивание филиалов, недостаток денег для мотивации, подозрение, что слишком много денег съедает ФОТ...
и это я еще молчу про такие тонкие материи, как видение, миссия, наличие стратегических планов, описание бизнес-модели и бизнес-процессов....

Еще вариант - попробовать поручить нанятому ХРу написать систему мотивации самого себя: изучить состояние кадрового делопроизводства, поговорить с ключевыми сотрудниками, полистать отчеты о продажах(производстве), свериться с реалиями рынка труда, выявить наиболее тонкие места, набросать план их решения, обосновать ХР бюджет etc, и убедить Вас, что он возможно где-то в чем-то даже прав.

Добрый день,
Сбросила Вам в личку ссылку на запись вебинара по разработке KPI для HR разных направлений. Там есть интересные мысли, возможно, найдете для себя что-то полезное.

Почему понадобилась... хороший вопрос :)
1. столкнулись с тем что когда стартовали брали людей чтоб закрыть ячейки а потом столкнулись с проблемой что люди не хотят развиваться не совсем честны и т.д. вобщем расхождением по ценностям.

Основной состав - оч важно чтобы кандидаты были оттестированы по ценностям т.к. идет ставка на долгосрочную перспективу
2 кадры решают все, а в ИТ сфере жесткая конкуренция за кадры и хэдхантинг тут процветает.
Поэтому нужно выстраивать сильную корп культуру. Без хорошего HR тут никак.
3. Программа развития ну и др вопросы по HR направлению тоже актуальны.

Почему разделить хотим рекрутинг и HR'a?
потому что 1 человек не справляется с поиском, поэтому будет HR и под его управлением 1 или несколько рекрутеров.

Очень удачно подмечено!

...просто так..размышляю....
..небольшая компания...ага...
А что же говорить тем, у кого один кадровик на 300-500 человек, который занимается и поиском кандидатов и ведет кадровую работу...????

...а тут еще и премии надо....
По-моему, дешевле будет уволить тех, кто не справляется, нанять того, кто справится и ему одному платить премии....

Но это мысли вслух...так сказать....

300 человек - о какой отрасли идет речь? - я так полагаю что это завод или производство, - тогда вполне реально.
Заниматься делопроизводством т.н. ОТИЗ (отдел труда и зп), реально 4-5 кадровиков-экономистов ведут на шахте 5-6 тыс. человек. используя САП и это не предел, т.к. там рутина к-ю можно автоматизировать.

на ИТ рынке такое вряд ли возможно.

Скажем так, сколько по вашему мнению 1 HR (или рекрутер) может закрыть позиций в месяц для вашей отрасли (кстати какая отрасль)? и для ИТ (где нанять почти = захантить)?
условия по ЗП на позиции = рыночная + 10-30%, условия труда рыночные, соц пакет базовый для отрасли.

Какая разница? Строительство это или ИТ?
Причем тут ОТ и З? К делопроизводству?
Как это: кадровик - экономист?
А что такое условия труда - рыночные?
Что такое: условия по ЗП на позиции = рыночная + 10-30%?

Я такого по КЗоТУ не знаю....
Никаких процентов, никаких рыночных условий труда, никаких базовых соцпакетов КЗоТУ не предусматривает...

Обычно так: либо все идет по КЗоТУ, либо не идет по нему вообще...

А то мне вот эти заморочки никак не понять...пишут: полный соцпакет и...перечисляют ТАК гордо: отпуска, больничные....тра-та-та...т.е. ТО, что и так подразумевает КЗоТУ....

А тут еще и какой-то еще БАЗОВЫЙ соцпакет существует - это вообще моему пониманию недоступно....

Позвольте высказать свое мнение по поводу работы HR в ИТ отрасли: я согласна с OstapB, что один специалист может и не справиться, учитывая, что компания развивается. Кроме кадрового делопроизводства и подбора, очень большую часть времени и сил занимает адаптация и организация обучения. В ИТ невозможно не обучаться, это постоянный процесс. Да и сам процесс подбора "трудозатратный". (это мой личный опыт, возможно, у кого-то и не так)

По оповоду "за что платить HR-у": для начала я бы задала себе вопрос "Чего я, как руководитель, хочу от своего коллектива?" - "Я хочу приходить на работу и видеть счасливые лицы своих сотрудников", или "Я хочу, чтобы все работали, не поднимая головы и даже не общались друг с другом", или " Я хочу, чтобы мои сотрудники выступали экспертами и докладчиками на конференциях" (это я утрирую, конечно, но как-то так...)
Ответов должно быть не очень много, 3-5. Ваши ответы - результат деятельности HR-а на ближайшее время. Дальше дело техники

думаю не меньше чем между стройкой дома и комп. программой

:reverie: мы говорим на разных языках..

переформулирую:
допустим стартует проект "стройка жилкомплекса ", (представьте что сейчас 2007 год и у вас людей под этот проект вообще нет,а на рынке безработных строителей и инженеров тоже нет - все работают уже на др объектах).
задача для HR'a: собрать строй бригаду + инженеров в заданные сроки (
старт проекта должен был быть "уже вчера").
причем, инженеры настолько востребованы что диагноз "я - пуп земли" можно ставить каждому второму =))

Причем тут стройка дома и комп. программа...??????

?????
мы же говорим не о строителях или айтишникаххх и их различными функциями и трудовыми обязанностями, верно?


Мы говорим об эйчарах...или кадровиках, или как там еще Вы их обзовете...
Которые что в Африке эйчэры, что в строительстве, что в ломбарде, что на мясокомбинате....все одинаково... и функции у них ОДИНАКОВЫЕ! Как и КЗоТУ - для всех одинаков, который в строительстве и на мясокомбинате должен работать одинаково...
Вам - надо срочно набрать айтишников, мне - экскаваторщиков...и чем наши с вами функции отличаются: если ХОРОШИХ работников: что айти, что механизатора - одинаково сложно найти....

Конечно, на разных..
Я говорю на языке КЗоТУ, а Вы - непонятно на каком...скузи...

1. Судя по тому, что город Вашей локации не написан, Вы расположены в Киеве, а не в каком-то из трехсот других украинских городов. Киевский рынок труда ИТшников сильно отличается от других городов избалованностью и нелояльностью специалистов.

2. трудно телепатировать, насколько редкие специалисты Вам нужны. программист микроконтроллеров отличается от джависта почти также, как стройка дома от компьютерной программы. опять же - джуниоры-мидлы-синьоры? с английским или без? какой бюджет поиска? вполне может быть, что Ваш рекрутер не наберет ни одного человека в течение 3 месяцев. у нас бывали такие заказы. а бывали заказы, когда мы в течение 2 недель закрывали 7 вакансий девелоперов.

3. вполне может быть, что в помощь (или вместо) к рекрутеру нужно добавить рекрутинговое агентство с профильным опытом. работу агентству оплачивать по успешному закрытию. тогда Вы не тратитесь на постоянную часть оплаты и(или) снижаете риск затянувшегося закрытия вакансии. опять же далеко не каждый сотрудник скажет шефу о нереальности ожиданий, а агентство - проконсультирует и поправит видение, не будучи связано страхом потерять место работы.

1. Уточняю - Харьков

2а. Уточняю - технологии зависят от внешнего рынка, спрос есть на все виды: java, php, .net и т.д. только у нас доп фильтр - разговорный англ., что для многих девелоперов - проблема.

2б. 7 вакансий за две недели - это уже конкретный показатель , при чем это выше среднего надо понимать

3. Да, используем внешних рекрутеров. Но собственно так делают все на рынке, поэтому с таким подходом каши не сваришь. Рекрутеры внешние не всегда надежны да и много ленивых..

Похожая тема....

мне кажется Вы не с того края начали немного.
важно, безусловно, разработать разумную и справедливую систему оплаты труда хуару (или все-таки рекрутеру??).
но не менее важно понять, а чего это вдруг люди не хотят расти? с чего они вдруг стали не честны на руку? может это Вы гасите запал и недодаете чего-то? если в королевстве датском не все ОК, то никакой хуар, сколько бы он ни получал, как бы материально замотивирован не был ни на копейку Вам не поможет. Если что, пишите в ЛС, можем даже пообщаться при личной встрече, потому как действительно очень много доп.вопросов, которые не проясняются пока.
реально в ИТ сфере в Харькове сейчас з/п +/- на 30 % выше средней по рынку, кое-где есть премии за оперативность подбора, длительность пребывания работников в компании (например, кто-то работает год - хуару +какая-то денежка), поиск особо ценных персонажей и т.п.
да, конкуренция большая, но и спецов немало. не всегда приходится "выгрызать" их изо рта кого-то. но это уже лирическое отступление. )))) пишите, разберемся.

давайте разделим:
1. кадровый учет
2. HR: подбор, развитие персонала, корп. культура, HR стратегия и т.п. вещи.

По первому пункту - один человек может вести до 500 человек и даже более. А по второму?

"..премии за оперативность подбора, длительность пребывания работников в компании.." вырисовываются КПЭ=) щас читаю книжечку про КПЭ когда разберусь с примерами по НР постараюсь собрать параметры воедино будет что обсудить.

"не менее важно понять, а чего это вдруг люди не хотят расти?" ну не то чтобы не хотят но.. короче кейс:

сеилз менеджер - девчонку брали с нуля, какие то знания вложили в нее сами собственники, к-е занимались продажами. Но они продажам учились - читая книги и слушая/просматривая тренинги скачанные с торрентов, впринципе даже того материала что есть в открытом доступе в сети достаточно чтобы было над чем работать. Собственно за 2 года собственники больше материала по продажам прочитали чем сеилз... Но у собственников есть др дела и книжки им нужно не по продажам читать... а сеилз книги ленится читать.
Когда начинаешь говорить с ней о проф развитии говорит:
- я читаю... это мало эффективно .. отправьте меня на тренинг...
- какой?
- ну незнаю - по продажам могу поискать..
- ...
- Такая то книжка месяц назад дали сколько осилила? (ответ - несколько глав типа выделите время рабочее чтобы книжки читать)

т.е. ч-к не то что в хэд оф сеилз не способен вырасти, но и в сеилза классного будет долго расти, хотя потенциал в продажах определенно есть..

и тут как бы дело в том что тренинги по продажам - вода водой в 90% случаев.. с пустой головой придешь с пустой и уйдешь если не знаешь за чем конкретно идешь на тренинг естественно что на такое денег выделять не хочется..

т.е. проблема комплексная, вопрос не только в остутствии грамотного специалиста в вопросах HR'ства..

Просто (HR+рекрутинг) еще и одно из звеньев в цепочке создания продукта.. и это как раз то самое горлышко.. и во многих случаях приходится аутсорсить рекрутинг ИТ специалистов.

Ну, если кратенько, то такого менеджера надо срочно уволить. Эта девочка не то, чтобы не помогает развитию, она его реально тормозит. Продажник должен быть активным, а в период становления, активного развития компании еще и амбициозным. Тут дело не в тренингах, они ей явно не помогут, потому, что она не хочет сама развиваться.Вот вопрос, требующий срочного ответа: Почему это устраивает компанию?

Скажу Вам более - может!
И первый и второй пункты!
Скажу Вам еще более: Вы еще и не все перечислили во втором пункте!
Как, впрочем, и в первом - тоже....
Я могу написать еще вагон и маленькую тележку....
Кадровик занимается не только бумажной работой - ведет кадровый учет..он успевает и ярмарки вакансий подготовить (это нелегкий труд, занимает много времени), принять участие в этой ярмарке (которая не всегда находится в своем городе), объездить все объекты, которые находятся в разных концах города, составить фотографию рабочего дня, принять участие в подготовке МО, принять участие в конференциях, проводимых руководителями города, получить-выдать подарки детям..., съездить несчетное к-во раз на дом к прогульщику, написать -получить всякие письма....написать сценарий праздников, найти артистов среди коллег, найти костюмы, найти время для репетиций, тра-та-та..


Все перечислять - не фатит мне места для поста...
и все это делает ОДИН человек: первый пункт плюс второй пункт!

"— Одна жена — любит, одна — одежду шьёт, одна — пищу варит, одна — детей кормит, м, м, м,.... и всё одна?
- Ничего не попишешь...
- Тяжело-о-о...
- Конечно, тяжело..."
(Белое солнце пустыни)

хм.. это частный пример или мне стоит поискать такого готового HR'a?

Кстати нескромный вопрос, сколько такой HR стоит на рынке?

Готового Вы такого, может, и найдете...
Понимаете, все дело даже не в готовности: ничего нет невозможного для человека..с интеллектом...можно и зайца научить курить....(Верочка)

Дело совсем в другом:
Вот в чем все дело! Я согласна с Успех!
Если человек энергичен, амбициозен, с мозгами все в порядке, схватывает все на лету, не будет пять дней думать одну и ту же думу...дело у него горит в руках, то, соответственно, он все и будет успевать...
А если так, размазня, пока потянется, пока подумает, пока посчитает: сколько же мне премии заплатят, если я сделаю вот это и это, пока подумает о чужой зарплате, пока будет кричать: а почему я это должен делать, а не Петров, пока в носу поковыряет, то действительно: тренинги тут ни при чем, он ничерта не будет успевать делать....

А меня за сколько купили бы?

Опираясь на ранее Вами сказанное, но не зная всех тонкостей компании, я бы ориентровал где-то на диапазон 900-1700 долларов с наиболее вероятным центром в районе 1200 долларов нетто.

С тонкостями могут быть существенные отклонения. Например, Днепропетровская IT-компания со штатом более 200 человек этой зимой раздумывала, а не пригласить ли меня директором по персоналу на 2500 долларов, потому как есть (а)опыт в ИТ, (б)уверенный английский, ну и само собой (в)собственно послужной список. Но по итогу взяли не очень (вернее - очень не) профильную барышню, зато на вдвое меньшую зарплату.

Ух ты...
Ниччо себе... я бы за такой зарплатой побежала бы....возьмете меня?

почему-то вспомнилась история про набожного человека, прожившего жизнь в святости, но бедности. Единственная его жалоба перед Всевышним была в том, что Тот никак ему не помог с благосостоянием, ну хоть в лотерею выиграть. На что ему резонно заметили: "а ты хоть раз лотерейку купил?"

Мотя, вышлите свое резюме, пжст, послежу, маякну, если что. В теме письма укажите, мол, "от Моти с HRliga", чтобы ключевые слова в систему попали.

да оч часто встречал в ИТ компаниях на позиции HR сидит кто угодно но не из этой области абсолютно. Причем выполняя функции несложного фильтринга и кое-какого хантинга они думают что они мега крутые.. звездная болезнь все-таки передается :D

Очень имхо на моем опыте. Если вести 1 и 2, при чем 2 — полноценно и качественно, то одного человека хватает максимум на 100 чел. персонала. Если больше 100 и много подбора и/или он сложный в силу особенностей вакансий/компании/вида деятельности— надо добавлять еще кого-то (например, один занимается кадровым и рекрутингом, второй - всем остальным).
Если много подбора, то помните, что есть же еще адаптация, которая, если ее вести системно и грамотно, тоже много ресурсов берет при большом количестве новых сотрудников. А если HR еще и мини-тренинги и/или занятия делает, то тогда работы еще больше. :)

Да уж, может скосить любого: от приемщика химчистки до казалось бы проверенного партнера по бизнесу

Согласен, если очень тщательно заниматься персоналом (а также маркетингом, безопасностью, развитием филиальной сети, бухгалтерским учетом...), то ресурсов может быть освоено до бесконечности. Собственнику хорошо бы нащупать точку безубыточности, когда затраты на некую деятельность (ну, скажем, на функционирование системы адаптации новичков или на электронное слежение за сотрудниками или учет билетиков общественного транспорта штатного курьера или прописывание бизнес-процессов) более-менее очевидно перекрываются дополнительной прибылью от такой деятельности. ROI - единственный жизненно важный показатель для собственника, а не количество штрафов за некачественный бухучет или состояние дебиторской задолженности или коэффициент удовлетворенности персонала своим работодателем.

ой, как интересно!!!! а можно и мне в личку такую же ссылочку по КПИ для персональщиков? буду весьма признательна:redface:

и мне, если можно, ссылочку скиньте. СПАСИБО!

Направила Вам в личку профиль должностей hr-ов, разработанные в нашей компании. На основе ее можно выстроить и систему показателей эффективности, соответственно результативность и материальное поощрение за это.

в презентахе ничего такого существенного на мой взгляд больше понравилось описание в этой книжечке

Е.Ветлужских - Разработка KPI в компании

Согласна,
менеджер по подбору персонала (рекрутер)
менеджер по персоналу
инспектор по кадрам

абсолютно разные должностные обязанности и требования к кандидатам на эти должности тоже. Рекомендую статью "Компетенции и роль HR-менеджера"

http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7644

пить коллективно чай и др., петь хором песни, праздновать дни рождения и др. праздники - это беспорно объединяет и создаёт более тёплую атмосферу в коллективе, уменьшает дистанцию в общении между сотрудниками. Но только это не может повлиять на удержание персонала в компании. Удержание персонала - это выстроенная система: подбора (кандидат разделяет ценности компании, его потребности компания в состоянии удовлетворить), система мотивации (каждому своё - у кого материальный стимул, у кого - самореализация), постоянно изучать потребности сотрудников (они меняются), их удовлетворенность, вовремя реагировать и т.д. Даже корпоративный праздник, должен целям соответствовать (обратная связь сотрудникам о них, об их проблемах, их знают, видят, ценят), а не просто отдохнуть и повеселиться (я готовлю от 2-х недель до 1 месяца). Плюс безопасность (50 чел. имеют допуск к мат. ценностям, службы безопасности в компании нет). Плюс психотерапия отдельным коллегам после общения с клиентами или мало ли у кого, что случилось дома. Плюс консультирование нач. отделов по работе с подчинёнными. Эта работа и занимает рабочее время HR-менеджера и она даёт свои плоды! У меня 100 человек, мне несложно (у меня есть система), но работы постоянно хватает. А помимо этого кадровое делопроизводство и подбор. И вот когда и подбор и кадровое делопроизводство и введение в должность и адаптация - я вешаюсь, мне нужны помощники! Но самое главное, то, что я делаю, чтобы было ПОНЯТНО, ВИДНО, НУЖНО руководителю! Иначе, что HR делает - не понятно, за что ему платить зарплату? Сколько ему нужно платить?

Есть нормы. Не учитывая сегмент рынка.
на 150 чел - 2 хаэра, на следуюшую сотню +1. И т.д
хотя не так после 1000 чел

OstapB, к сожалению, КПЭ менеджера по работе с персоналом легко определить, но тяжело измерить... так как данный менеджер работает с самым трудным и непредсказуемым обстоятельством - Человеческим Фактором.
Я, как универсалист (и рекрутер, и кадровик, и менеджер по персоналу, и тренер, и стратег) могу сказать вам точно - возможность совмещать несколько векторов работы зависит не только от колличества человек в штате, а и от:
1. насколько четко компания соблюдает КЗоТУ
2. динамика развития компании и персонала (частота открытия вакансий, характер этих вакансий)
3. на что делает ставку компания как работодатель: на дружескую атмосферу, на четкий план развития каждого спеца, на систему штрафов и поощрений в зависимости от КПЭ
4. на каком этапе развития находится бизнес и какая часть работы менеджера по персоналу "идет по накатанной" и не требует "изобретания велосипеда".
5. от доли внимания, которое уделяется в компании участку по работе с персоналом. ведь в компании БМВ не зря 36 инженеров разрабатывают звук закрывающейся двери... так и здесь, можно взять 5 мееджеров и каждый из них будет занят своим делом, а можно взять одного и взвалить на него все, что только можно, время от времени напоминая грозно про КПЭ и что он ничего не контролирует и не попадает в сроки (к сожалению именно с этой ситуацией я сталкиваюсь посление 8 лет, работая в данной сфере).
6. от того, кто управляет бизнесом - собственник или нанятый управленец.
короче, этих факторов - великое множество...

Скажите, а с какой целью Вы решили увязать систему мотивации менеджера по персоналу с его показателями? ведь у хорошего менеджера по персоналу в приоритете не деньги, а атмосфера, чувство благодарности и эмоциональный комфорт... именно по этому он выбирает эту сферу деятельности, а не продажи, к примеру.

а мне можно?
Буду оч блогадарна