Перевод проекта с ГО на филиал
 

Коллеги, помогите, пожалуйста, грамотно справиться с ситуацией.
Есть ГО и его филиал = одно юр.лицо.
Филиал - имеет право самостоятельного ведения хоз.деятельности. Директор филиала может самостоятельно принимать-увольнять сотрудников (согласно Положению про филиал), но ШР у ГО и филиала утверждает директор ГО (согласно Уставу предприятия).
Возникла необходимость один из проектов "перебросить" с ГО на филиал. При этом отдел, занимающийся проектом, на ГО сокращается, а на филиале вводится аналогичный, но в расширенном формате, то есть к прежним должностям (с сохраненным окладом) добавляются еще несколько.
С одной стороны имеем сокращение штатов на ГО (ликвидируются должности), то есть нужны предупреждения, ЦЗ и пр.
Но, с другой стороны, отдел сохранен на предприятии-одном юр.лице, оклады, должностные обязанности - одинаковые, оба предприятия находятся в одной местности (в соседних зданиях).
Исходя из этого, хотелось бы посчитать перевод "изменениями условий" с предупреждением за два месяца, но без ЦЗ. То есть одним приказом директора ГО внести изменения в оба ШР (ГО и филиала), предупредить сотрудников об "изменении условий" за два месяца, перевести приказом директора ГО по согласованию с директором филиала сотрудников с ГО на филиал (по их заявлению). Перекреститься и забыть:D об эпопее.
Сотрудники согласны.
Возможен ли такой вариант?
Спасибо!

На мой взгляд - увольнение порядком перевода. Если сотрудники согласны, все должно быть без проблем

Какое изменение условий труда происходит?

Принципиально немного:reverie:
Ну, кроме того, что на филиале перерыв на 15 мин короче и за счет этого сокращенная пятница, ну, и отличаются немного условия КД и система премирования (они у ГО и филиала у каждого свои).
Непонятно мне еще и понятие "организация производства" - на филиале, ес-сно, меняется система подчинения (другой директор), меняются взаимоотношения с другими структурами (бухгалтерией, юр.отделом), отличается несколько деловодство. Поэтому и решила подстраховаться предупреждением об изменении условий труда.

Я просто не понимаю, при чем здесь изменение условий труда, если вы собираетесь их перевести. О изменении условий труда можно говорить, если сотрудник остается на прежней должности:

По поводу перевода сотрудников с ГО на филиал и обратно, помнится, мы уже это обсуждали и к единому мнению не пришли.
Мне кажется, что наиболее безболезненный вариант - увольнение по п.5 ст.36 и последующий прием на филиал.

:reverie::?:


Имеется ввиду, должно соблюстить при этом одно из условий:

- он должен остаться работать по той же специальности
- либо квалификации
- либо на той же должности


Вообще, это все у нас так размыто....В ТКР все четко сказано:

Для сотрудников, как раз, болезненный - впереди лето и период отпусков, если начислят компенсацию при увольнении, они получат меньше, чем если уйдут в отпуск с филиала.
Понимаете, получается, что отдел прежний, должности прежние, должностные обязанности, оклады прежние - вроде, как даже перемещение, но в условии двух предприятий:dont know:.
Переводы единичные с филиала на ГО и с ГО на филиал мы ранее практиковали, но под проверку "трудовиков" пока не попадали по этому поводу. Я рассуждаю так - главное, чтобы не были ущемлены интересы сотрудников, а в нашем случае, вроде, все ОК.
"по причинам, связанным с изменением организационных .... условий труда" - вот это у нас, как раз и есть.
А вообще, да, так размыто, что в этом тонком слое истину приходится искать исключительно опираясь на собственное (и коллег, ес-сно) "понимание прекрасного" :cry:

Изменение наименования должности - это и есть одно из существенных изменений условий труда, которое може происходить при продолжении работы по той же должности. Т.е. должность та же, но называется иначе. Не надо путать изменение наименования должности и перевод.
Если человека переводят на другую должность, то естественно, у него меняются и условия труда. Но ведь при этом не нужно никого ни о чем предупреждать за 2 месяца.

Вот сама запись в ТК об "увольнении" сотрудникам-то больше всего и не нравится. :reverie:
Ну, а мне не нравится вовлечение в процесс ЦЗ.:cry:Поскольку таким увольнением мы косвенно сознаемся в сокращении штатов. Перевод же с уведомлением об изменении условий труда подпадает под "изменения в организации труда". И никакого ЦЗ (тем более, что проект переводить нужно срочно, ждать 2 мес крайне нежелательно)

Ну, а Вам бы понравилась?;)
Если при этом еще и отпуска надо заново нарабатывать?:reverie:
Только разве что по переводу...

Так вот у меня и возникает когнитивный диссонанс из-за такого несовпадения - мы фактически сотрудников на другую должность не переводим. Просто, как при крепостном праве, передаем сельцо с крестьянами другому помещику (сыночку на прокорм души):reverie:. Будут крестьяне работать на той же земле, растить ту же капусту, но кушать ее будет другой хозяин:D.

Давайте рассуждать логически. У Иванова И.И. заключен трудовой договор с директором ГО. С сотрудниками филиала имеет право заключать трудовые договора директор филиала (про директора ГО мы этого не знаем). Значит, для того, чтобы Иванову И.И. стать сотрудником филиала, ему нужно заключить трудовой договор с директором филиала, а с директором ГО - расторгнуть. На что это похоже? На увольнение и прием на работу.
Увольнение по переводу дает возможность сохранить отпуск.

Да, возможно, если с ГО на филиал будут перечислены деньги по п.8 ст.10.
Ну, или за свой счет взять 24 дня по п.16 ст.24 ЗУ.
Правда, в последнем случае компенсацию выплатят за часть отпуска, пропорционально отработанному периоду, и не факт, что это будет 24 дня, и тогда отпускные в расчет на день станут существенно ниже. А вот взять ежегодный оплачиваемый отпуск полностью до истечения 6 мес сотруднику не удастся - п.8 ст.10 "працівники, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку та НЕ ОДЕРЖАЛИ за неї грошової компенсації.
Против перечисления со счета на счет отпускных восстают оба главбуха.
С Вашей логикой относительно заключения ТД с директорами абсолютно согласна. Но у панов планы, а у холопов - чубы. Хотелось бы сохранить сотрудникам прически;)

:good: :rofl:

Не, мне это ВАЩЕ не ндравицца:nea::nea:
Но меня почему-то не спросили:dont know::reverie:
Вот и сижу :reverie::roll:, как бы сотрудников ПЕРЕВЕСТИ??!!
Одна всего зацепка - предприятие же ОДНО юридическое лицо. Очень хочется сделать такой финт - приказ директора ГО о переводе на филиал с согласованием директора филиала. Понимаю, что ну-у-у о-о-о-очень похоже на п.5 ст.35,... но все же в пределах одного юр.лица:redface:, так что, вроде, и несамостоятельная это единица - филиал.
Или сделать мне голубые глаза Мальвины - "все, что не запрещено законом, разрешено"? А в законах про взаимоотношения филиала и ГО ничего нет, то есть нет четкого указания, что это РАЗНЫЕ предприятия:dont know:
Но есть один подводный риф, на который рискуют напороться ГО и филиал при таком переводе (без увольнения) - ДЕНЬГИ.
Сотрудник на ГО заработал часть отпуска (в финансовом отношении "заработал отпускные"), при простом переводе бухгалтерия ГО никак не сможет перевести эти "отпускные" на филиал. Тогда, если сотрудник уйдет в отпуск с филиала, отпускные за весь период работы, включая период ГО, заплатит ему филиал (у ГО и филиала отдельные бухгалтерии и отдельные счета). То есть у ГО останутся "чужие" деньги, а филиал "обеднеет" на сумму "чужого отпускного периода". ГО и филиалу это всё равно, но проверяющие могут зацепиться?

Мне кажется, что увольнения Вам не избежать. И именно из-за денежного вопроса. Если два разных баланса, то и отчетность подавали разную. Думаю, в первую очередь бухгалтерия должна быть заинтересована в увольнении, а не в переводе. И какое у них основание не перечислять деньги за компенсацию отпуска ? Им так удобно ? Не аргумент ! Да и трудовые явно регистрируются в разных книгах учета. Какое у Вас основание будет их выдать ?

Согласна с коллегами – оптимальный вариант увольнение по переводу.
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=8983
Где у Вас хранятся трудовые книжки и в чьи полномочия входит ведения их работникам филиала или ГО?
Код предприятий разный?
Как Вы будете сдавать персонификацию и другую отчетность? Численность работников у Вас будет сходится если Вы будете просто переводить из ГО в филиалы без увольнений?

Олена Олек, продовжу ряд:
- що ви будете робити з картками П-2 (передавати? у себе залишати?)
- що ви будете робити з особовими справами (передавати? у себе залишати?)
- завтра працівнику знадобиться довідка про середній заробіток за 0,5 року, за рік тощо або про тривалість роботи на підприємстві за теперішнім місцем роботи (хто і яким чином буде рахувати середню заробітну плату? хто буде видавати довідку про тривалість роботи?)

І це тільки ті "нестиковки", які лежать на поверхні. А з часом ще багато яого може "вілізти"...

А навіщо вам ЦЗ?
Не шукаєте легких шляхів?

Чому б вам все ж таки не зробити все набагато простіше: "сьогодні" введіть нові посади на філіі та переведіть (п.5 ст. 36 КЗпП) туди працівників, а "завтра" - скоротіть зайві посади на ГО...

За скільки к.д. щорічної відпустки працівник отримав компенсацію при звільненні, на стільки ж днів він зможе взяти відпустку без збереження заробітної плати на новому місці роботи (менше може, а більше - ні).
Якщо цього для відпочинку буде замало, то можна використати щорічну відпустку пропорційно відпрацьованому часу (я думаю в вашій ситуації керівництво в цьому питанні піде назустріч працівникам).

Скажите, пожалуйста, из какого НПА вы цитируете эту норму? В ЗУ "Про отпуска" я такого не нашла:dont know:
Всем большое спасибо за помощь, советы и участие! Взвесив все "за" и "против" решила действовать путем увольнения по переводу.

Думаю, имеется ввиду ст. 25 ЗУ "Об отпусках"

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;

Так ГДЕ о том, что отпуск только столько дней, сколько было компенсировано? Речь идет о том, что не более 24 дня, то есть 56 дней - никак. Но о том, что нельзя давать 24 дня, если компенсировано только 17, не нашла:dont know:

Я просто привела статью, где говорится о предоставлении отпуска без сохранения ЗП в случае не использования дней на предыдущем месте работы.

А так ли Вашим сотрудникам надо больше 24 дней? Насколько я поняла из темы, для Вас одним из приоритетов является защита интересов сотрудников, так может их этот вариант устроит: компенсацию получат, отпуск без сохранения ЗП использовать смогут, отдыхать за счет компенсированных дней.

Саме це я і мала на увазі.

Извините, не поняла. :redface:
Провела разъяснительную работу внутри сотрудников и начальства:D, вроде, пришли к консенсусу.
Еще раз - всем спасибо за помощь!!!!:thumbs up::thumbs up: