Конфликт между отделами
 

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, по такому вопросу, а то я уже совсем запуталась. Что можно сделать, чтобы персонал двух отделов нормально и без конфликтов функционировали. Ведутся практически военные действия, а ведь их работа дополняет друг-друга (торговый отдел и девочки офис-менеджеры). У них начали возникать непонятные претензии к работе друг-друга, причем ни коллектив, ни график не изменились. Не могу понять, что послужило катализатором конфликта. Разговор с руководителями отделов тоже ни к чему не привел. Может у кого-то были похожие ситуации, подскажите выход. Есть ли надежда решить все полюбовно, может совместными треннингами или корпоративными посиделками. Или будет только хуже. Не хотелось бы применять крайние меры и (к сожалению) менять коллектив.

Имеет ли право на жизь идея разделить торговых представителей на группы и закрепить за каждой свою девочку офис-менеджера. Заранее спасибо.

В чем заключаются функции отделов? И что именно говорят руководители?
Определить причину конфликта можно по характеру претензий, которые возникают. Такие уж они непонятные? Чего касаются - выполнения работы, личные обиды?

Одной из возможных причин возникновения такого рода конфликтов может быть несогласование функций/конфликт интересов. Например, торговому отделу нужно все делать как можно быстрее, дают задачи "на вчера" а у офис-менеджеров в спешке появляется больше ошибок. Получается, что одни недовольны тем, что, по их мнению, работа делается медленно, другие - потому что уверены, что им выставляют слишком высокие требования. Или один из отделов может считать, что на него перекидывают "чужую" работу. Примеры гипотетические (зависит от того, чем у вас сотрудники занимаются), но таких ситуаций может быть очень много. Для того, чтобы разобраться было бы хорошо:
- описать функции отделов как можно детальнее, посмотреть по каким моментам они соприкасаются, не задваиваются ли функции,
- привлечь руководителей обоих отделов к определению того, чем же люди должны заниматься, в какие сроки должна делаться та или иная работа. Это позволит прояснить ожидания друг от друга и разработать четкие регламенты - кто, что, и в какие сроки должен выполнять,
- требовать от сотрудников выполнения регламентов (другой сотрудник тебе может нравиться или не нравиться, но свою работу ты сделать обязан),
- дать отделом подробное описание чем "противник" занимается. Если они будут лучше разбираться в специфике работы других, им будем проще находить точки соприкосновения и понимать что имеет смысл требовать от других, а что - нет.

Параллельно стоит работать по направлению командоборазования. Но если проблема не в личных антипатиях, то только командообразованием Вы конфликт не разрешите. Он все равно будет возникать, причина ведь никуда не денется.

А личных причин может быть миллион. Тут нужно говорить с сотрудниками (и начать с руководителей) чтобы понять, в чем проблема, а потом уже отталкиваясь от причины предпринимать какие-то действия.

К тому, что сказала Yudjina, могу добавить, что примирением (упомянутыми способами) такой конфликт не разрешается. Нужно сделать то, что рекомендовала Yudjina, а его, конфликт, взять под контроли, довести до кульминационной точки, в которой обеим сторонам "это надоест" и повести по пути, в котором будут устранены причины. Хотя, там могут быть и личные мотивы... Продаваны-то, наверняка, мужеского полу ;)

1. Поговорите с каждым сотрудником. Можете запустить процесс, начиная с анкетирования, а потом расширять вопросы в беседе, уточняя информацию. Вопросы должны быть связаны с комфортом работы в компании, но не задаваться в лоб.

2. Соберите оба коллектива отдельно, дайте им возможность высказаться. Этот процесс надо модерировать, но не комментировать высказывания, ни тем более не поучать и не давать рекомендации.

3. Проведите совместные мероприятия. Не командообразование или пикник, а тренинг. Лучше, если тема тренинга будет "левая", например "внутренние коммуникации" или "общение со сложным клиентом". Тема выбирается в зависимости от выявленных причин конфликта. Из темы тренинга тренер переведет общение на основную причину конфликта, выявив узкое место (подстроив это). Дело тонкое, требует большой деликатности.

4. Сам формат тренинга и варианты выхода зависят от причин возникновения конфликта. Ролевой конфликт, конфликт ожиданий, конфликт интересов - все они лечатся по-разному.

Нужны будут помощь, пишите-звоните. Не раз работала с такими ситуациями.

Спасибо всем за отклик. Попробую прописать четкие регламенты работы отделов и донести их к сведению сотрудников. Konsta частично права - торговые мужчины, а менеджеры девочки. Но претензии в основном по работе, графику, качеству, и в 70% - безосновательные (разбирали много случаев с руководителями отделов и виновниками).

Ну, и еще скажу Вам одно - пока офис-менеджеры будут "девочками", навряд ли их будут воспринимать, как полноценных сотрудников;)

А что если конфликт внутри коллектива? у меня на предприятии девочки-координаторы готовы сжечь друг дружку! доходит до угроз и матов. я работаю на фирме меньше месяца, а уже успела услышать две разборки! при чем из 5 девочек в кабинете только две грызутся "на смерть"!:cry:
Если честно, ума не приложу как разруливать ситуацию! Директор уже не имеет сил с ними разговаривать. Постоянно одна из них ходит к ней настучать на другую. Потом та другая идет стучать в ответ. Разгорается скандал, что они называют "нормальной рабочей обстановкой"! Но я работала в юркомпании и если эта обстановка "нормальная", то какая тогда ненормальная???

Буду чрезвычайно благодарна за совет. сама я человек тихий и улыбчивый, боюсь ссор и криков, ейчаром работаю впервые и не совсем понимаю, как заставить море этой грязи рзойтись для нормального общения?!:dont know::cry::?

«принцип бармена»

У нас так директор и сделал, когда подрались две стороны....:D

простите ради Бога мое невежество, но в чем суть принципа бармена?:dont know:

:D

вы имеете в виду уволить дурочек? но они хорошие работницы! поместить каждую в отдельный кабинет - не поможет да и нереально физически. или че-то другое подразумевается?

Я не совсем понимаю, как может быть дурочка хорошим работником?:dont know:
Вон Шапокляк - тоже драгоценный работник...:D
Да вкатить всем выговор, да и все, чтобы притихли...коль они уж такие хорошие работники...

Дурочка - подчеркивает весь "детский сад" ситуации:D
Выговор - хорошая идея. Думала над этим, но вряд ли директор согласится. а мне подбросить такую идею еще рано...

Спасибо большое за совет!:D

Подбрасывать идеи никому не рано и никогда не поздно!;)

Не понятно, однако, почему сотрудницы конфликтуют.
Когда возникла ситуация: после чего-то или была всегда?
А как реагирует на доносы (жалобы, манипуляции, сплетни) сотрудниц руководитель?
Кто кроме них заинтересован в ситуации? Может, руководитель сам конфликт провоцирует:
- чтобы ему было чем развлечься - не хватает адреналина
- для "разделяй и властвуй"
- как и эйач боится конфликтов
- др.
Какие шаги, кто, с каким результатом предпринимал для разрешения конфликта в роли посредника?
Вы сами, Виктория, с ними и шефом говорили? И?

сотрудницы конфликтуют на почве соперничества! директор пытается образумить, но они ведут себя, как дети: эт не я начала, эт все она! никто в коллективе не обращает внимания на ихние ссоры, все, кажется, уже привыкли и даже находят забавным наблюдать за ситуацией! Честно говоря, сложно образумить человека-холерика...:dont know:

Я считаю, что директор плохо пытается. Может не заинтересован в разршении конфликта. У нас тоже такое было (причем одна сторона ярко выраженный холерик). Достаточно было вызвать воюющие стороны на ковер и четко дать понять: надоело, еще один намёк на разборки между вами и уволю всех участников конфликта. С тех пор - как бабка пошептала! Даже подружились впоследствии.

Согласна с Lorata. Если директор заинтересован, он должен поставить сотрудницам четкие условия и НЕ слушать их нападки друг на друга в его присутствии. Как я поняла, весь спектакль рассчитан именно на публику - коллег и шефа. Шеф может говорить жалобщице: "Это мне не интересно. Есть ли что-то по делу?" Когда с ними перестанут играть, их концерты станут ненужными без публики.
Если это не помогает (что бывает часто), пригрозить увольнением и уволить потом. Но это, если конфликт не только развлекает, но и мешает результативности и моральному климату (опять же вопрос результативности).
Такие ситуации хорошо разрешаются после того, как участники и зрители проходят тренинг по конфликтам, манипуляциям и т.д в разрезе внутренних коммуникаций. После того, как тренер подробненько рассказывает о тех приемах, которые используют конфликтеры, становится глупым и смешным использовать приемы, которые были разложены в подробностях, с рассказом о мотивации к их применению и способах противостояния.

Большое спасибо! Да, я согласна, что надо просто игнорировать их нападки в эмоциональном плане. но мне кажется, что даже после объяснения приемов, они все равно будут отрицать факт нарочности спектакля!но идея позвать на ковер мне оч нравится:D надеюсь, сумею донести ее до директора:bravo:

Суперництво щодо чого чи щодо кого?

Щодо "человека-холерика", то це має значення в конфлікті таке як північне сяйво на врожайність буряків...

:redface: я-а-асно. суперництво їхнє прямопропорційне з/п, оскільки прцюють за схемою ставка +%. хто більший кусень пирога відкусить, той і отримає нагороду вищу. а про холерика я відповім: підходить одна з них до мене і каже: чи є картки? я відповіла, граючись: так-так, є карточки:rofl:. на що почула: а чого ти кривляєшся? після цього людині довго довелося пояснювати, що світ не чорно-білий і потрібно частіше посміхатися.

якщо людина бачить світ в темних тонах, вважає, що всі налаштовані зробити їй погано, таку людину переконати в протилежному практично нереально! (в моєї мами була свекруха такого типу:cry:)

я б дуже хотіла почути Вашу думку з цього приводу .

Удачи! Расскажите потом, чем сердце успокоилось:)

Хто ви за освітою?

Кто Вам это сказал? Категорически не согласна. То что Вы не умеете чего-либо еще не доказывает того, что это не возможно.

А я согласна с Викторией.;) Если жертва или агрессор или манипулятор - это роль человека (не временная, а основная и любимая), то ее не переубедить ни в чем. Разве что кто-то захочет годами проводить с этим человеком психоанализ, психотерапию и другие психоэксерименты. На все это в бизнес-формате нет ни времени, да и не платят за это никому. Тем паче, что для хоть какого-то результата необходимо еще и огромное желание самого "больного" измениться. Тогда и тренинги , и коучинг с руководителем или коучем, и книги умные ... да, все поможет. Пока что :dont know:вопросы и желания менять ситуацию есть только у Виктории - в нашем экране, во всяком случае.

Бывает грустно, если молодой эйчар или молодой руководитель расшибает себе голову , пытаясь поменять роль взрослого человека, которую туда запихнули папа с мамой. Иногда корпоративная лозунговая риторика и тренеры убеждают менеджера, что , имея желание и зная техники, он может лепить из других правильных сотрудников. А потом эмоциональные выгорания:cry:

Людмило, ви точно знаєте, що в цьому випадку йдеться про таку ригідну позицію працівниці?

Доброе утро, Владимир. Да откуда же мне знать?:dont know: Мы ушли уже в общее теоретизирование. А диагнозы по телефону, тем паче испорченному, - ни-ни;) Автору темы всяких "если" и "когда" наговорили мы много, - разберется.

Мельник, спасибо за понимание.

я закінчила фаультет міжнародних відносин та інститут банківської справи. Перепрошую, якщо комусь видалося, що лізу зі своїм уставом в чужий монастир і займаюся психоаналізом. я просто висловила свої спостереження. також, мабуть, я не зовсім правильно підхожу до роботи, але як уже говорила, це мій перший досвід, жодних навиків ще не маю, зараз просто поглинаю всю можливу літературу з управління персоналом вкупі з соціальною психологією (Д.Маєрс вже прочитаний:D).
моє бачення таке: потрібно спочатку придивитися до колективу, поспостерігати, набратися певних знань, а потім вже відкривати рота.
я й зареєструвалася на цьму сайті, щоб краще зрозуміти роботу ейчара...:dont know:

Ще раз перепршую, якщо чимось щось комусь не так зробила:redface:

Виктория, мы все учились на своих шишках и были растерянными, неумелыми и начинающими. Да и опыт не гарантирует от ситуаций, когда не знаешь, как к ситуации подойти. Опыт просто дает много вариантов, которые знаешь и уже много раз опробовал. И не гарантирует от ошибок. ИМХО, куда честнее сказать - я не понимаю, не знаю, посоветуйте, чем объявить себя звездой и экспериментировать на людях.
Спрашивайте - для этого форум. Те, кто вам отвечают, нередко не отвечают напрямую, а заставляют вас самостоятельно анализировать себя и ситуацию. Для опыта это полезнее, чем прописанные рецепты.

Ув. Victoria VD!
Не принимайте все на свою сторону!:pardon:
Просто все мы - разные и все высказываем всего лишь свои мнения, которые, как известно, у каждого - разные...И стиль высказывания - тоже разный...Это потому, что мы - люди, и одинаковыми быть не можем.:dont know::yes:
:handshake:
Надеюсь, что у нас получится подружиться и общаться на ФОРУМЕ...:handshake::welcome::bow:

Ув. Мотя! Спасибо Вам огромное за теплые слова! Уверена, сумеем подружиться на форуме:hi:

Хочу добавить
 

Добрый день,

и все таки хочу добавить:
1) HR должен не только упрощать жизнь директору, но и делать работу в коллективе наиболее рабочей, коллективной, коммуникативной и т.д., отсюда, думаю, что было бы здорово, если HR менеджер пришел и поговорил с каждой из зачинчиц ссор, обговорил проблемы, подсказал книги, статьи где описываются подобные вещи, примеры из жизни, из практики, объяснил, что от работы каждого, от общения каждого зависит успех компании в целом, мы все сорри "винтики" машины в который едем и если какой то выпадает, ломается, скрипит и т.д. - машина тормозит, ее колбасит или она ломается.
2) Нужно всегда уходить от личностей, говорите с директором, говорите с ними, о том, что "Я считаю, что система должна работать эффективно и слажено, Вы своими действиями, скандалами и выяснениями отношений данный порядок сбиваете и т.д."
3) Согласна с коллегами о приписании функций обоих отделов, регламентов взаимодействия, назовите это бизнес-процессами и "запустите" их, и кто работает не по бизнес-процессам - учится, меняется и работает, кто не учится и не меняется, идет работать в др. компанию.
4) Если есть время на склоки и ссоры, значит они сами то не сильно и загружены, посмотрите их обязанности и конкретно их ключевые показатели эффективности.
5) Именно Вам как HR эту проблему надо решать, ибо если ее оставить как есть, есть большая доля вероятности, что ситуация будет решаться не в лучшую сторону!

Когда я говорила, что переубедить можно любого, то не имела ввиду, это всегда нужно и целесообразно делать. ;)

Lorata, но можно?;)

Как Вы совершенно правильно заметили, это: 1 - может занять длительный период времени, 2 - потребовать много сил (как следствие выгорание). Отсюда мораль: оно мне надо? И если надо и без этого никак, то - за работу! В мире очень мало невозможного. :lol:

А в вашем личном опыте много случаев, когда удавалось поменять хроническую роль человека на нужную вам роль?

Их много не может быть, я же не занимаюсь этим профессионально и у меня тек такой цели менять всех без разбору. Но пробовала пару раз и получалось. Я отдаю себе отчет, что с одними проще, с другими сложнее, есть очень запущенные случаи, там чтобы взяться что-то менять в человеке (менять человека), нужно не один год жизни положить. Это сразу видно. ;)

Не про це йдеться. Ви вихопили фрагмент окремої ситуації і поставили діагноз людині. Очевидно, визначили своє ставлення до неї і надалі (якщо вже читали Майєрса, то знаєте про ефект рогу).

Якщо взялися за роботу з персоналом, то варто викорінювати з себе оціночне ставлення до людей. Це те, що закриває очі не лише ейчарам, а й усім, хто має справу з людьми: керівникам, викладачам, тренерам. З власного досвіду знаю, який опір чиниться, коли пропонуєш, наприклад, на тренінгу вправу на безоціночність сприйняття підлеглого/начальника...

Щодо конфлікту між вашими працівницями, то поки ви не зрозумієте, що за інтереси лежать в основі цього конфлікту, він буде продовжуватися, не зважаючи на будь-які ваші зусилля чи зусилля керівника. А крім того, причина може бути навіть не в цих двох працівницях, може вони лише ті люди, у який яскравіше за інших виражається характер стосунків у компанії в цілому...

Сколько той жизни, чтобы ее годы куда-то ложить:?;) Разве что на очень близких людей:dont know:
Но я не встречала тех, кто смог изменить хроническую роль даже близких, разве что выработать некие правила поведения, которые делают отношения терпимыми в случае ролевого конфликта.
Ну вот такая я пессимистка:lol: