О валидности тестов и демагогии
 

[MOD] Тема отделена от этой

Не идеализирую, сам не пользуюсь давно...
А насчет того, что "ушел бы"...
Бывало кандидаты отказывались проходить тест или еще чего-нибудь, сразу - "нет", так как демагоги мне не нужны.

Если один из участников переговоров, считает, что другая сторона фатально неадекватна и отказывается вести дальнейшие переговоры в том же ключе, это не всегда демагогия.

1. Кандидат имеет право не принимать стандарты компании.
2. Работодатель имеет право не принимать такого кандидата на рассмотрение.

Из опыта. Перед Новым годом (этим) один мой знакомый директор строительной компании попросил помочь с кандидатом на ГИПа.
Его очень заинтересовал один кандидат с большим опытом работы ГИПом, + КМ, КЖ,...
Я с кандидатом пару раз поговорил по телефону, он отказался заполнить мотивационный Опросник Стаса Соловьева, аргументируя тем, что по опроснику нельзя понять, какой я хороший.
Я НЕ рекомендовал его брать, основная аргументация - получим демагога.
Директор рискнул, потом звонит мне и говорит, что я был прав на 100%.

P.S. Бывает сложно разговаривать с коллегами, которые имеют свежие знания и возможно прошли хорошие тренинги, а я имея все это, но оно перекрывается зачастую большим опытом работы. Когда теоретизировать и экспериментировать можно, только ради удовольствия или интереса.

Кто ж с этим будет спорить?
Но я имел в виду совершенно иное. Мне очень не нравится сложившаяся практика применения мотивационных тестов. Я еще ни разу не наблюдал их корректного применения... Одним из основных условий адекватности теста является исключения двусмысленности контекста. Если тестирование ведется в письменном виде, то ситуация, в которой подразумевается действие, должна быть тщательно и подробно описана. А ответ должен сопровождаться объяснением тестируемого. Т.о. учитываются контексты, как ситуации, так и тестируемого. Если же этого не делать, тест превращается в абсурд. Не нужно быть психологом, чтобы понимать, что и результат будет абсурдным.
Например, популярный вопрос из таких тестов:
"Ваш коллега просит у Вас взаймы сумму, равную Вашему месячному доходу. ВЫ:
- дадите
- не дадите
- предложите часть суммы
- не дадите, но посоветуете к кому можно обратиться с такой просьбой"
При этом не учитывается:
1) возвращает ли этот сотрудник долги
2) если возвращает, то, делает ли это вовремя
3) есть ли у Вас возможность дать в долг
4) если возвращает и есть возможность дать, считает ли отвечающий правильным финансировать цель просителя.
И т.д. и т.п. В зависимости от контекста один и тот же человек в описанной подобным образом ситуации, может поступать по-разному... А, значит, получить разный "диагноз" теста.
Еще раз подчеркну, что не встречал случаев корректного применения этих тестов, потому так отношусь к их применению. :dont know:

Уточните, каким образом Вы оцениваете "корректность" тестов?

Я ж целый пост об этом написал :redface: с примером :dont know: и обоснованием :cry:

1. Пример читал. По самому тесту даже не буду ничего говорить, надо видеть весь.
Обобщать все тестирование на одном примере тоже неправильно.

Но читая тест, непросто оценить его даже специалисту. А если несколько лет его поюзать, то - другое дело.

А результаты не получаются автоматом от ключа. Для этого и нужен спец или психолог.
Трактовка важна

Вот!!! Об этом и речь! :thumbs up:
Но, ни один мотивационный тест не работает так, как задуман, если тестируемый не знает контекста ситуации, а тестирующий контекста тестируемого.
Именно этот вариант я и пытался продемонстрировать примером.
Да, оценить тест порой сложно и спецу. Но не в тех случаях, когда нарушаются базовые принципы тестирования. С научной точки зрения, при этом, возникает трансцендентность. Что недопустимо, в принципе, так как система уравнений должна иметь однозначное решение.

Вот сейчас начинается то, о чем я и говорил - теоретизирование.
Я применяют тест годами, он дает результат, который меня устраивает. И все остальное - от Лукавого.

Кстати, Леонова "Лес" не приходилось читать?

2 Konsta
Очевидно, проблема не в тесте, а в экспериментаторе.

2 Rimusato
Нет ничего практичнее хорошей теории. И вообще, ошибка N измерений в корень из N раз меньше ошибки одного измерения. Человек, отвергающий теорию на том основании, что это - теория, демонстрируют неспособность мыслить теоретически, не обладает способностью к абстрагированию. Это не всегда плюс. Как минимум.

Дык, как то теорию никогда и не отвергал, это - базовое. Но всегда очередность ставлю ЗНУ: Знания, Навыки, Умения.
А теория ради теории? Это для высокоинтеллектуальных людей, а эту страницу в своей жизни я с удовольствием перелистнул.
Позволяю себе говорить правду, а не надувать щеки.

"Теоретизирование" дает понимание принципов действия и, тем самым, оберегает от ошибок.
До сих пор в Академию Наук приходят письма, в которых электрики сообщают, что нашли связь между током, напряжением и сопротивлением... Это не анекдот... Тоже, наверное, не хотят теоретизировать и изучать базовые законы, которые в школе преподают...
Есть люди, которые всю жизнь совершают одни и те же ошбки. И их это устраивает. Но правильно ли это? Это не о Вас речь - я не знаю Ваших результатов, возможно, они очень точны.

ЗНУ - результат теоретизирования. Вы хотите иметь следствия, отказывая им в причине. Это круто.

Вот именно, что правду. Это точно про Вас.

ЗНУ - это только вершина айсберга. Наберите в поиск Спенсер, компетенции.
Но это конечно, если хотите...
Насчет причинно-следственной связи я сейчас не расположен.
Что там "про меня" - не понял. Но это не очень важно.

Насчет электриков - приколько. Верю, сталкиваюсь с таким.
Предлагаю отдохнуть. Болотце расшевелил и хватит. А то вы все тут обычно в легком дреме.

И?

И поищите там Модель Айсберга.
В основание Айсберга я добавляю базу - социотип, по живому классику и нашему земляку Виктору Гуленко и все становится на свои места.
Можете посмотреть, если интересно.

Проходил сегодня тестирование на собеседовании. Не удержался - смеялся, зная, что снимают... Парой сверхпримитивных тестов меня пытались измерить вдоль и поперек. Ну-ну... Отвечал искренне, результат тестирования волнует мало. точно знаю - это полный БРЕД... HR-ры, ну на кой оно вам надо??? Загляните человеку в глаза, задайте правильные вопросы. Оцените реакцию. Никакой короткий тест не даст боьшей валидности. Ведь за качество работника потом с вас спросят...

Конста, а почему Вы вдруг решили, что все подряд эйчары проводят тестирование?:dont know:
У нас, например, всю жизнь принимали на работу работника, который умеет работать работу, а не результаты тестирования принимали на работу...:dont know::lol:;)

Я обращался к тем, кто ЭТО делает, причем, такими примитивными способами:dont know:
Эх, Мотя, где ж вы такие? :dont know: Что-то последнее время не встречаю :redface:

да все здесь практически такие)))) только непонятно, кого на работу берут там, где тесты применяют))))

Кто спросит?? тот, кто таким вот доверил людей подбирать??:lol::lol::lol:обсмеялся:rofl:

То-то и оно, что ЗДЕСЬ, а не ТАМ, куда приходишь :cry:
Ээээ.... тут есть тема "Вечные вакансии"... ;)
Зря смеетесь, как раз такие и спрашивают. Сами делов наворочают и начинают искать виновных...

к работе накосячившего "героя" эйчар отношения не имеет:lol::lol::lol:

а что ж Вы ходите куда попало?)))))

А Вы думаете, что они в объявлении пишут, что они такие? :dont know:

Ну заглянул, задал вопрос (какой?). И что в результате?
Доверитесь своей интуиции?
А Вы уверены, что Вы интуит? А не логик или сенсор?
И тогда Ваше умозаключение о кандидате будет очередным блефом:thumbs up:

Т.е., с другой стороны, Вы уверены, что каждый кадровик или менеджер по персоналу, проводящий тесты, является обязательно психологом, психоаналитиком или тем же сенсором или кем там еще, который с ходу может именно по проведенным им тестам, совершенно не относящимся к работе кандидата, определить: подходит кандидат на данную работу или нет?
Я думаю, лучше задать вопросы, которые помогут выяснить уровень квалификации работника, чем проводить тесты и выяснять у кандидата: сколько человек находится в комнате, если было столько-то, вышло столько...

2Zvonok
а Вы хуар?
NB. некоторые кассиры с большим опытом на ощупь знаю, сколько купюр в пачке денег...

1. Я уверен, что тесты должен трактовать специалист, либо пробовать пользоваться автоматизированными системами и приобретать навыки.

2. Вопросами на выяснение уровня квалификации...
Это напоминает экзамен. Преимущество получает тот, что "разговорного жанра", либо имеет лучший кругозор, теоретические знания.
Мне же надо спрогнозировать успешность кандидата на конкретном рабочем месте.:reverie:
1. Нет, я просто "ЭйчАр"
2. Ну, если для кандидата основным ключевым требованием будет "уметь заменить машинку для купюр" - я ОБЯЗАТЕЛЬНО возьму такого.
Если же нет - буду тестировать на внимательность, скрупулезность, работоспособность в течение дня и т.п.
Необязательно с помощью тестов, возможно структурированное интервью, отбор по SHL и т.п.
Но отнюдь, не надеясь просто на свой "богатый жизненный и профессиональный опыт".
Или как некоторые говорят "Да я только увижу кандидата и сразу скажу, буду ли я с ним работать"
;)

:lol:Я не знала, что Ваша фамилия - Нострадамус....:dont know::D:good:

:dont know::reverie::?

От это да-а-а: целый день проводить с одним человеком тестирования-отборы...:dont know:

А кто Вам разрешил так мучить человека в течение целого дня?:reverie:Если у Вас времени - вагон и маленькая тележка и вам нЕчем его заполнить, то кандидат тут ни причем....

У каждого - свое мнение....
А я, например, не верю Вашим тестированиям в течение целого дня! Наоборот, буду бежать, как от, как от пыток....

И я рад знакомству. :lol::lol:

"Он даже спит с конем - такая сила в нем"
(В. Высоцкий о Фишере):bravo:

1. Достаточно 40 минут.
2. А Вы не сталкивались с таким, когда кандидата бездумно "прогоняют" по всем замам и это действие занимает действительно пол-дня. Потом беседует "понравился-не понравился"
3. Дык и не идите. "Каждому - свое":rofl:

:dont know::reverie::wacko:

А как по-Вашему сделать правильно?

Ghавильно читать "Тестировать на работоспособность в течение дня", а не "тестировать в течение дня на работоспособность":redface:
Не передергивать!

Да какая разница, кто как читает и как правильно?:dont know:
Пусть каждый выбирает сам - что кому нравится!

Я уже высказала свое мнение: мы берем на работу работников, а не результаты тестирования!
Все.

Другие - сутками тестируют, задавая идиотские тесты... - это уже их дело...т.к. они берут на работу результаты тестирования...
Нам такое не подходит, потому нам нужны работники!
Кандидат - не подопытный кролик, чтобы над ним проводили опыты в виде психологического тестирования...и он - не на приеме у психиатра...

А кто такие "работники"?
А это которые "работу работают"?
Или которые "могу работать, могу не работать"?:lol:

Это уж каждый понимает по-своему, в силу своего развития и восприятия...

главное, чтобы те методы, которыми Вы пользуетесь были бы в надежных руках. то есть само по себе тестирование - это лишь один из методов. однако, качество его применения зависит от мастерства применяющего. равно как и все остальное.
у меня были ситуации, когда я точно знала, что с этим кандидатом заказчик не сработается. и в таких ситуациях я просто знакомлюсь с кандидатом, так сказать "на потом". как показывает мой, возможно скромный, опыт, далеко не всегда можно убедить заказчика попытаться сработаться с некоторыми кандидатами, даже если они и 7 пядей во лбу.

С тестированием в работе сталкивалась два раза, первый раз на предыдущей работе, заказчик горел желанием протестировать персонал, ну и мы протестировали. Все подавали социально желаемые ответы и все как на подбор были молодцы. Только вот отдел продаж по-прежнему продавал плохо, несмотря на то что все были молодцы. Удалось уговорить заказчика на другие методы оценки, несмотря на то что он считал тесты - вершиной психологического искусства.
Второй раз на теперешнем месте работы искали мы человека на должность, человек занимающий которую должен быть супервнимательным. Я использовала корректурную пробу. Но меня повергла в шок одна девушка, которая показала самые высокие результаты по этому тесту, но писала настолько безграмотно, что просто караул "тибе" "афтамобилный" (хотя эти слова даже на бигбордах встречаются достаточно часто) и т.д. И это был не единичный случай. Поэтому от этого теста я отказалась, решила не морочить никому голову и сделала собственный тест приближённый к нашим реалиям. Попросила дизайнеров взять макет и сделать там десять ошибок (разных по типу). Распечатывала нормальный и с ошибками и говорила, что это тест "найди отличия". Садила в отдельном кабинете и давала сколько угодно времени (ну, в разумных пределах) и смотрела потом как быстро соискатель справился с заданием и все ли ошибки он нашёл (количество ошибок я не говорила). Вот тут уже дело пошло на лад. Хотя возможно я изначально использовала неправильный тест, вместо корректурной пробы можно было что-нибудь другое взять.
В общем мне тесты не очень подходят как инструмент, мне больше нравится интервью (а поговорить :D). Но это хорошо для нашей компании, потому что весь отдел персонала это я одна. В крупных компаниях конечно тестирование более удобный метод, потому что он позволяет стандартизировать полученные результаты. Вот в отделе персонала пять человек, менеджер по персоналу Маша провела собеседование, занесла резюме в базу данных и написала, например, что соискатель Вася имеет ярко выраженные лидерские качества. А потом менеджер Маша уволилась, пришла новая менеджер Даша, посмотрела базу резюме и думает, а почему это Маша решила, что у Васи лидерские качества ярко выражены, как она это определила? А вдруг она ошибалась. А я вот порекомендую Васю, а окажется, что у него лидерских качеств нет в помине, а спросят с меня. А так вот пожалуйста результаты теста, по десятибалльной шкале - десять баллов - налицо лидерские качества!
И плюс многие руководители, которым более понятен язык цифр, предпочитают результаты по кандидатам видеть в виде шкал и графиков или что-нибудь, что можно посчитать, а не пространное описание непойми каким способом полученное.
И положа руку на ногу на тест оч-чень удобно всё свалить - ну тест показали лидерские качества, вот смотрите, а то что соискатель в результате мямля, я тут ни при чём.
Так что тесты удобный инструмент, который можно использовать если он нужен и полезен. Но для этого нужно правильно подобрать тест, правильно его интерпретировать и подтвердить его результаты при интервью. Надо учитывать, что некоторые тесты разрабатывались для психологов, то есть для специалистов, к которым пришёл клиент с какой-то проблемой и они хотят выяснить какие грани личности (например) есть у этого человека, которые могут на эту проблему повлиять, поэтому использует тест. То есть клиент, который отвечает на вопросы теста заинтересован, отвечать ПРАВДИВО, потому что от этого зависит результат. А соискатель, который пришёл устраиваться на работу заинтересован в РАБОТЕ, а не в результатах теста, поэтому пытается придумать как бы так ответить, чтобы его взяли и в результате тест не измеряет то что должен измерять. (Про шкалы лжи я молчу, многие из них просчитываются очень легко и соискателям известны)
А в некоторых компаниях тесты используют для галочки, вот надо заполнить тест - заполняйте. А то что результаты недостоверны так и фиг с ним.
Мне лично ближе описать ситуацию из реальной практики и тогда я смотрю что соискатель с этим делает. Пытается ли решить проблему или думает на кого переложить решение (ну у вас же технолог есть, пусть он этим и занимается), какие варианты находит и находит ли вообще (а вот у нас такого не было). Какие ресурсы задействует, в каком направлении мыслит, как думает договариваться в случае конфликта и т.д.
Но методы каждый выбирает по себе, у кого-то тесты работают как надо, он их и использует и не всегда со стороны соискателя можно определить правильно ли рекрутёр интерпретирует полученные результаты, хотя, думаю, часто (по крайней мере исходя из моего опыта) это не так.