С помощью каких вопросов можно проверить такую компетенцию, как инициативность?
 

Подскажите, пожалуйста, с помощью каких вопросов можно проверить такую компетенцию как инициативность?

Которая наказуема?;)
Мне кажется, что по кандидату видно, если он инициативен, причем, сразу...

Мой прадед любил рассказывать известную притчу о том, как хозяин работника нанимал, посылая его узнать - что купцы везут... Т.е. наиболее оптимальным будет не вопрос, а тестовое задание, но грамотно продуманное.
Об инициативности. Она может иметь оба знака. Иногда даешь конкретное указание, расписывая, что и как нужно сделать, а "инициативный" все по-своему накурочит. Спрашиваешь - почему не выполнил указания, отвечает, что он "думал, что так будет лучше". И так всякий раз...

Видно-то оно видно, только мне нужно доклад подготовить по оценке компетенции "инициативность"... ну той, которая наказуема :reverie:

Я так подозреваю, что Konsta имел в виду тест не письменный с ответами, а тест поведенческий. :)
Инициативность — проявляется больше в действиях, такие люди часто сами инициируют действие, а не реагируют в ответ на запрос. Они больше делают, чем рефлексируют.
Я как-то слабо представляю себе письменный тест на инициативность. :)

Понимаю, что оценивать нужно поведение. Какие именно ситуации можно предложить?
Вообще, в Интернете очень мало информации по оценке именно этой компетенции... почему-то. :read:

Инициативность, на мой взгляд, это способность продуцировать новые идеи и самостоятельно их воплощать. Может быть в плюс (помогло делу) и в минус (помешало), как справедливо заметил Konsta.
Значит нам надо смотреть что?
- Творческие способности (способность создавать новое, усовершенствовать старое) и/или аналитические способности (способность видеть недостатки процесса либо пути, которыми можно улучшить результат),
- активность (потому что придумать придумал, увидеть увидел, да на том дело и закончилось, надо ещё ж воплотить)
- ответственность (человек, который не склонен на себя брать ответственность тоже остановится на стадии придумывания),
- плюс к этому лояльность (сотрудник должен хотеть помочь предприятию, а то тоже на стадии придумывания всё и закончится, а то и придумываться не будет).

Вот совокупность всех этих качеств на мой взгляд и даёт понятие инициативность.

Как проверять.
Описание нестандартной рабочей ситуации (можно несколько, но не перестараться), просьба подумать как найти из неё выход, смотрим какое мышление у человека, он думает/не думает в каком русле, предлагает ли один вариант или несколько, опирается только на предыдущий опыт или ищет решения, так мы оцениваем творческие/аналитические способности.
Слушаем насколько он вовлекает себя в процесс, фразы «я бы сделал(а)» и т.д. это активная позиция, фразы «они сделают», «надо им сказать» - пассивная позиция.
Задаём вопрос о негативном разрешении ситуации, смотрим готов ли принять ответственность на себя или «валит» остальных. Ну про лояльность думаю и так знаете.

Если нужен человек, который не будет продуцировать новое, а «самовыдвигаться» на исполнение принятых решений, то самую большую роль играет лояльность, а потом тоже самое только без творчества/аналитики.

Несколько советов
 

1. Народ прав, бланковая методика не поможет. Нужен инструментальный тест.

2. Из инструментальных тестов можно попробовать паровоз. Тока де ж иво зять?

3. Ежели на нашенский, психушеский, язык перевести инициативность, то я бы сказал, что это доминирование мотивации достижения над мотивацией избегания при высоком уровне притязаний в сочетании с сангвиническим темпераментом.

На мотивацию тестов "польно". с темпераментом тоже нормалек. Для оценки уровня притязаний возьмите графический тест. Если интересно - напишу.

4. Ну и было бы полезно Люшера 8-мицветного. Зеленый в единичке без компенсации означает "гибкость волевых проявлений в сложных условиях деятельности".

5. Можно пошаманить с тестом руки с активными и пассивными ответами.

Якось так.

Шаутбенахт, простите моё невежество, но шо есть паровоз и тест руки с активными и пассивными ответами? :dont know:
И ещё Вы там обещали написать про графический тест для оценки уровня притязаний. Напишите, пожалуйста, очень интересно. :)

Цитата:

Сообщение от Olga_D (Сообщение 136989) с помощью каких вопросов можно проверить такую компетенцию как инициативность?

если вы задаете вопрос о компетенции, то имеет смысл обратить внимание на один из инструментов палитра компетенций (мне нравятся их решения):
логотип не убираю специально, так это их интеллектуальная собственность и привожу пример только для ознакомления

http://b-t.com.ua/kopilka/de_tech_initc.jpg







http://b-t.com.ua/kopilka/de_tech_initc1.jpg



далее как захотите: либо на основе индикаторов сделайте свои вопросы (проективные), либо наблюдайте...

Цитата:

Сообщение от Konsta (Сообщение 137057) Мой прадед любил рассказывать известную притчу о том, как хозяин работника нанимал, посылая его узнать - что купцы везут...

пожалуйста, расскажите ее здесь

Николай, огромное спасибо! Очень полезная таблица! :good:

пожалуйста, посмотрите здесь на будущее, может еще какие их формулировки пригодятся (там далее в самом тесте они ранжируются).

байка проста и гениальна одновременно:
В одном царстве, в тридесятом государстве, жил-был Барин. И, как полагается, были у него и поля, и леса, и работников много душ.
Однажды приходит к Барину работник Иван и спрашивает, мол, почему это Кузьма получает в полтора раза больше, хотя работа у него такая же? Ухмыльнулся Барин и говорит: «Видишь там, вдалеке, едут чьи-то повозки? Узнай, кто такие и куда путь держат».
Побежал Иван к повозкам и немного погодя вернулся. «Так, мол, и так, это купцы, везут муку в Хацапетовку». «А теперь смотри», – сказал Барин и с тем же заданием отправил к купцам Кузьму.
Возвращается Кузьма с ответом: «Все узнал, барин. Это купцы из Малиновки, ехали за солью в Херсонскую губернию, да по пути попалось им выгодное предложение по поводу муки, они ее взяли по 3 рубля за пуд и везут в Хацапетовку. Готовы нам продать по 5 рублей, но если оптом – то по 4.»

Откуда такие пораженческие насторения: кто тут вежествен - запинаю. Хорошего проффи всегда отличает 2 брата: знание пределов своих ограничений и стремление к их уменьшению. Так что понимание своих пределов говорит скорее в пользу.

Итак. В порядке тактических номеров.

Паровоз - это детская железная дорога. Проводили такой эксперимент. Рисовали на рельсах черту и просили испытуемого остановить поезд как можно ближе к черте. Если черту пересечь, то штрафы в виде наказания. Выяснилось, что все испытуемые разделились на две группы. Первая стремилась остановить как можно ближе, даже рискуя быть наказанным. Вторая группа стремилась избежать штрафа, даже если поезд останавливался слишком далеко. У первых доминировала мотивация достижения, а у вторых - мотивация избегания.

Тест руки - проективная методика на диагностику вероятности открытого агрессивного поведения. Стимульный материал - 9 карточек с изображением разных рук. Испытуемый должен описать что делает рука или человек, которому она принадлежит. После тестирования все ответы классифицируются. Классов всего 14. Нас интересуют активный и пассивные безличностные ответы. Первый связан с действием, когда рука сопротивляется силе тяжести: шьет, вяжет, пилит, держит и т.д. Пассивные ответы не содержат действия: лежит на чем-то, висит, отдыхает и т.д. Большое количество активных ответов по сравнению с пассивными может говорить об инициативности.
Поскольку методика проективная, то непроста в работе. Но очень информативна. Особенно для профессий с высоким уровнем коммуникаций.

Графический уровень притязаний - шикарная веселая методика. Очень удобна для перехвата внимания и в ситуациях, когда надо разрядить обстановку. Лучше, конечно показать. Если что будет не ясно - пишите.
Стимульный материал - листочек в клеточку, на котором нарисованы одна под одной 4 фигуры: прямоугольник 3 клеточки в высоту и 10 в длину, а на торце справа черточка.
Реквизит: секундомер.
Инструкция: Сейчас мы будем ставить крестики на время. Ваша задача за 10 секунд поставить как можно больше крестиков в большом прямоугольнике. У Вас будет 4 попытки. Для каждой попытки отдельный прямоугольник. Перед каждой попыткой над черточкой Вы должны написать сколько Вы планируете поставить крестиков, а под черточкой - сколько фактически поставили. Понятно?
Процедура. Планируете - испытуемый пишет сколько он поставит крестиков за 10 секунд. По команде "Начали" испытуемый ставит крестики. По команде "Стоп" прекращает. Считаете и пишете внизу. И так 4 раза подряд. Выглядит очень весело и здорово снимает напряг.
Секрет: на третьей попытке даете 8 секунд. Но это - секрет. СТРАШНЫЙ! Никому о нем не говорите!:smml2:
Расчет: считаете среднее трех разниц между планом последующей попытки и результатом предыдущей. То есть
( (П2-Р1) + (П3-Р2) + (П4-Р3) ) / 3.
Правильно - план первой и результат последней попытки нафиг не нужно. Но испытуемому знать об "етом" незачем.
Интерпретация:
больше (+4) - неадекватно высокий уровень притязаний (ничем не обеспеченные амбиции, нет нерешаемых задач по определению),
(+2,5) - (+4) - адекватно высокий (много хочет, но амбиции обеспечены реальными знаниями и умениями, не боится, даже любит трудные задачи, берет на себя ответственность),
(+0,5) - (+2,5) - умеренный (берется за те задачи с которыми скорее всего справится. может рискнуть),
(-1,5) - (+0,5) - низкий (практически никогда не рискует, только в безвыходной ситуации),
меньше (-1,5) - неадекватно низкий (никогда не рискует, этот даже привычных задач опасается).
Наблюдение: в процессе тестирования можно собрать массу полезной информации. Например:
- как ставит крестики: хаотично или по системе;
- меняется ли способ крестования в зависимости от результата;
- как долго раздумывает;
- как реагирует на проигрыш;
- зависит ли план от результата;
- тестирование для него: веселуха или работа.

Якось так.

спасибо, возьму себе в копилку
можно у себя в копилке для HR опубликую?

я сейчас болею вот этой (когда разбирали ее у нас в sales-клубе, сам прозрел):

Один человек шел вдоль реки. Вдруг он увидел как из-за поворота река выносит тонущих детей. Он бросился в реку и начал спасать их.
Мимо проходил другой человек. Увидев происходящее он тут же бросился на подмогу.
Третий прохожий внимательно наблюдал какое-то время, потом быстро пошел дальше.
- Куда же ты, почему не помогаешь нам?
- Я вижу, что вы вдвоем справляетесь здесь. Посмотрю за поворотом реки, что происходит там, почему дети попадают в реку.

Шаутбенахт, очень благодарна Вам за то, что поделились такими интересными методиками! Я сегодня столько нового узнала! :thumbs up:

Да всегда, пожалста. Если что - я туточки.:redface:

:reverie::lol: а что ж Вы у меня-то спрашиваете, чай, я не автор:lol: думается мне, ничьих авторских прав Вы не ущемите.

:good:

Привет! Просто шикарно.:bravo:

Доброе утро, tipatov! А можно узнать, где Вы храните эту свою копилку, в которой публикуете интересные штучки для hr-ов?

Обсуждение теста Люшера, его достоинств и недостатков вынесено сюда

Про инициативность...

Внимательно слушая кандидата на протяжении всего собеседования, можно понять инициативен он или нет.
Привожу краткие примеры из собеседований с программистами.
Я - это я, К - это кандидат.

Пример 1
Я: почему ушли из компании N?
K: да там бардак был, ни тебе четкого техзадания, или если оно есть, то меняется постоянно, и пока ты делал одно, оно оказалось уже не нужным.
Я: как-то пытались это менять?
К: я простой разработчик, что я буду менять? Есть менеджмент - пусть и меняют.
Я: а менеджмент в курсе, что вам так неудобно работать?
К: да
Я: откуда он это знает?
К: ну команда же жалуется.
Я: и вы?
К: и я
Я: а предалагали свои пути решения?
К: я ж говорю - я простой разработчик, у меня есть кусок работы -я его делаю. А меняет - менеджмент.

Мои итоги: человек, живущий по принципу: "могу копать, могу не копать". При этом явно недоволен, но проявить инициативу, подумать, выйти с предложением - лень.

Пример 2
Я: почему уходите из компании N?
К: мне кажется меня не слышат...
Я (собираюсь спросить): как это? Но кандидат сам продолжает говорить
К: Вот, например, почти постоянно на митинге (для "непосвященных" в жаргон: митинг - совещание, где планируют работу, распределяют задачи и расходятся, договорившись) договоримся, решим кто-что-как-когда делает, расходимся, вроде делаем. На следующий день собираемся - все не так. То забыл кто-то, то недопонял и свое сделал и начинаем разбирать кто прав кто виноват. Я семь раз предлагал - давайте я сделаю файл, где будем отмечать договоренность, он будет лежать в общем доступе, отмечать там у кого что уже сделано, на следующий день будет легче понимать что сделано, что нет, где подтягивать, а где можно дальше уже идти. Нет, все игнорируют и всё. В общем - не слышат, не хотят слышать.
Я: А зачем вам это нужно?
К: (удивляется) Ну как зачем? Разве нормально по 7 раз какую-то мелочь переделывать, когда можно было уже большой кусок сдать...

Мои итоги: человек неравнодушен, если видит пути улучшения - не сидит отмалчивается (есть же менеджмент в конце-концов), а выходит с инициативой, заранее продуманной.

Так, отвечая на практически любой вопрос, не касающийся напрямую инициативности, можно понять инициативен или нет. :)

Кстати, можно напрямую спросить у человека: "Вы считаете себя инициативным человеком? Если да, почему? В чем это проявляется? Приведите пример. и т.д." Обычно, чем прямее и проще спросишь, тем больше шансов услышать правду, а не социально-желательный ответ.

+ будьте доброжелательны к кандидатам (только искренне - они это чувствуют), когда они себя чувствуют как на экзамене перед серьезной тётей - даже инициативные "закрываются" :)

Да, хороший пример. Но для простых ситуаций.
Например.
1. Если инициатива в компании у первого была тягчайшим проступком (обячно такое там, где руководят бывшие офицеры)? Ему 333 раза вдалбливали - не твое собачье дело что-то менять. Для этого есть менеджмент... Вот он и зарубил на носу и сдает Вам экзамен по этой науке...
2. Еще вариант завуалированного наказания. Когда инициатива наказуема исполнением. Например, начальник участка сварки недоволен качеством электродов. Выходит с инициативой использовать другие. Его инициативу приветствуют и поручают подобрать оптимальный вариант. Он с задачей справляется (хотя это уже не его задача - есть спец. подразделение для этого). И... теперь закупки электродов будет осуществлять этот НУ до скончания века. Ничего с этого не имея, кроме неприятностей. Это все примеры не с потолка, а из личной практики...
Поэтому, как мне кажется, нужно обязательно выяснить отношение эксработодателя к инициативе.

Немного не соглашусь.

Зарубил на носу - уже не инициативен. Т.е. ему не хватило своей внутренней инициативы, чтобы подумать. Согласитесь, легче ни о чем не думать, само думать - уже инициатива. А когда "вбивают" в голову - человек, значит, позволяет себе это вбить, значит ему лень (не хватает инициативы) подумать: "а точно ли так всегда надо делать?" :)

На самом деле инициатива (как компетенция) и предполагает не только слова и предположения, но еще и действия. Предложил - действуй. О каком наказании исполнением речь? В вашем примере - подобрать альтернативу - как раз его задача. Я ведь сейчас тоже могу пройти по офису и сказать каждому, что так неправильно, надо лучше, а как лучше - думайте дальше сами, это не моя задача. И где здесь будет инициатива?..
Про "закупать до скончания века" - снова-таки: ежели ваш НУ реально инициативный - пусть выходит с очередной инициативой к начальству и говорит: "у меня налажен контакт с этими поставщиками, вот все их контакты/реквизиты, для эффективного рабочего процесса будет лучше, если отдел закупок будет у них все заказывать согласно моей заявке, а я тем временем буду заниматься свои делом".

Т.е. люди, из описанных вами примеров, "недоинициативны". ИМХО :)

Я тоже немного не соглашусь ;)
По первому примеру. Я работал в компании, в которой за проявление инициативы либо сразу увольняли, либо делали первое и последнее предупреждение... Да, работники этой компании не проявляли инициативу. Кроме меня, правда, я сообразил как делать это так, чтобы это не выглядело как моя инициатива, потому что предупреждение у меня уже было...
А как бы Вы поступили в подобной ситуации?
Но такая практика этой компании не помешала ее работникам быть очень инициативными в других компаниях. А если принять Ваш "диагноз", на них следовало бы поставить крест.
По второму примеру. на предприятии есть Главный сварщик, а у него под началом Сварочная лаборатория. Вот в их сферу компетенции и входит обеспечение подбора для производства нужных сварочных материалов. А для закупок существует отдел снабжения. А в компетенцию того НУ входила только организация работы участка. Если он видит, что материалы не те, то, по идее, должен поднять этот вопрос утром на оперативке, а, к обеду получить то, что нужно. Но человек поделился опытом и знаниями. А на него навесили чужие обязанности. И таких примеров на этом предприятии тьма. Все об этом знают. И 300 раз подумают, прежде чем что-то полезное предложить.
Не согласен. Действовать должен тот, в чью компетенцию входит это действие. Иначе будет бардак и непрофессионализм.
Т.е. должно быть так, как Вы написали:
Но ведь на практике происходит все наоборот... А такая дополнительная нагрузка мешает выполнять основную. Кроме того, в случае каких-либо сбоев, без которых реальная жизнь никогда не обходится, крайним опять же будет он.
Т.о. люди из моих примеров, действительно, "недоинициативны", но вынужденно. И не их это вина, а менеджмента, который так организует процессы.

Konsta, не придумывайте того, чего я не писала :) Диагнозы я не ставлю, потому как не врач. Задача рекрутера на собеседовании определить инициативность кандидата. В ходе всей беседы это будет видно по тому как этот человек мыслит, говорит и т.д. Если в ходе всей беседы человек демонстрирует наличие инициативности, то причем тут какая-то одна конкретная ситуация и конкретная компания? Люди, которые очень инициативны за пределами описанной вами компании, действительно инициативны, и основной показатель наличия у них инициативности в том, что они решили сменить это место :) Разве не так?

Я вас услышала. Вы верно говорите. Но как это противоречит тому, что человек в ходе беседы с эйчаром демонстритует наличие или отсутствие инициативы?

Если вы говорите о 2х конкретных примерах, которые я приводила выше - то это всего лишь 2 примера, как из одного вопроса "почему уходите из компании?" можно развить небольшой диалог и получить кучу информации относительно мотивации, ценностей и инициативности в том числе :)

Инициативность можно прослеживать в ходе всей беседы, не обязательно развивая диалог от "почему уходите?". Практически из любого вопроса можно "вырастить" разговор, в ходе которого ясно станет как человек настроен по жизни - инициативно или нет. И опыт инициативы в экс-компании - не всегда важен. Если там не было возможности инициативничать - не значит, что кандидат будет демонстрировать полное отсутствие показателей инициативности в беседе. :) Разве не так?

Почему? Именно так!
Под постом "27 готов подписаться. :) Я согласился и с Вашим исходным постом. Более того, понял, что на отрывке из собеседования Вы не остановились. Но ведь нас читают не настолько искушенные HR-ры. Наверняка кто-то захочет включить Ваши вопросы и в свое собеседование. Поэтому, и предложил уточнение. И не более того.

За понимание :smile100:

Хороший тост :bravo:
http://s.rimg.info/5458068886a651b2857da91ee64997b9.gif http://s.rimg.info/5458068886a651b2857da91ee64997b9.gif

О беременности
 

Беседа выстроилася вокруг тезиса о том, что не бывает чуть-чуть беременных женщин. А может ведь быть и так, что человек инициативен в некоторой узкой полосе своего бытия.

ЧД:?

Да, конечно, в разных своих проявлениях одна личность демонстрирует разную степень инициативности. От навязчивой и одержимой до полной апатии. По крайней мере, по моим наблюдениям. Как правило, пики приходятся на сферу интересов (профессия, хобби, дети и т.п.).

Тогда разговор об инициативности имеет место только на строго ограниченном должностной инструкцией пространстве.

Трудно... Мне кажется, что если человек инициативен хоть в каком-то проявлении, то, при правильной организации его труда, можно расчитывать на проявление этого качества в той или иной степени. Инициативность это личностное качество. А сфера применения определяется возможностью его проявления. Посадите банановую пальму в тропиках и радуйтесь урожаям. Посадите ее в Москве в открытый грунт...
Но, самое надежное средство убить желание проявлять инициативу, это закручивание гаек, деспотизм и хамство, т.е. любой эмоциональный дискомфорт. А вот материальные стимулы, как это ни будет для многих странным, не столь эффективны в данном применении...

Вот это и есть самое главное место порытья собакой. Чо выбираем: личность или субъект? В первом случае нет гарантии в возможностях работника исполнять надобное. Во втором нет гарантии в желании, а значит и в качестве оного.

Просмотрел поверхностно. Кроме ***** ничего не нашел.
Все до смешного просто.
Выкладываю старую методику,-

Инициатива

Активные попытки повлиять на события, направленные на достижения целей; проявление инициативы в отличие от пассивного согласия с каким бы то ни было мнением других; действия, направленные не только на выполнение цели, но и на ее перевыполнение; сверхактивность.
Основные действия
• Сверхактивность
• Выработка идей, направленных на улучшение
• Решение проблем, не дожидаясь чьего-либо на то указания
• Использование возможностей, не дожидаясь на то указания
• Поиск путей возможного самосовершенствования
• Перевыполнение цели
Вопросы
1.Опишите те изменения, которые Вы внесли на своей работе, во __________. (Что толкнуло Вас на эти реформы?)
2. Что и как Вы делали по-другому в работе в отличие от ваших сотрудников? (Почему? Приведите пример, когда результат Вашей работы отличался от результата других.)
3. Очень часто мы говорим о необходимости в переменах. Но, к сожалению, всем нам ясно, что никто не собирается утруждать себя изменить ситуацию. Приведите пример ситуации, когда вы знали о необходимости изменения политики компании/коллектива/ отдела, но ничего для этого не сделали.
4.Что является вашим самым большим достижением в ___________?
(Что Вам пришлось для этого сделать?)
5. Всем нам приходилось сталкиваться с неудачами в работе по тем или иным причинам. Расскажите о Вашей самой крупной неудаче в работе ________? (Что произошло? Почему? Если бы у Вас был шанс, чтобы Вы сделали по-другому, чтобы избежать неудачи?)
6. Предпринимали ли Вы какие-нибудь попытки улучшить Ваши навыки ил работоспособность? (Приведите пример.)
7. Всем известно, что подчас катастрофически не хватает времени на то, чтобы добиться результатов и оправдать ожидания клиента, не говоря уже о том, чтобы превзойти их. Расскажите о ситуации в отношениях с каким-либо клиентом, когда Вы не стали перетруждать себя просто потому, что у Вас больше не было свободного времени. (Что произошло?)
8. Бывают ситуации, когда есть необходимость в выполнении какой-то дополнительной работы или задания, но мы понимаем, что добровольная работа сверх нормы не всегда оплачивается.
Расскажите о случае, когда Вы отказались от дополнительной работы по причине того, что Вы знали, что данное сверхурочное время оплачено, не будет.

Вопросы для кандидатов в отдел продаж
1. В любой ситуации ТП может постараться приложить еще немного усилий, чтобы заключить сделку с клиентом. Расскажите о таком случае, когда Вы не приложили дополнительного усилия для заключения сделки и в итоге потеряли ее. (Почему Вы не приложили никакого дополнительного усилия?)
2. Как Ваша тактика заключения сделки отличалась о тактики других ТП в вашей области /регионе/компании? (Что Вы делали по-другому? Приведите пример ситуации сделки, в которой Вы использовали Вашу тактику заключения сделки.)
3. Каким образом Вы находите новых клиентов? (опишите случай, когда данный способ привел к успеху.)

Вопросы для кандидатов с небольшим опытом работы
1. Приходилось ли Вам в школе вырабатывать новые идеи или вносить предложения? (Приведите пример.)
2. Возникало ли у Вас когда-либо желание выйти за рамки учебного курса и познать большее? (Приведите пример.)

Имхо, все проще. Есть потенциал. И есть барьер потенциала. Чтобы задействовать потенциал нужно преодолеть высоту барьера. Технари меня поймут - это спец. физ. сленг. Гуманитариям предлагаю представить, что перед вами открытая дверь к благам, но к двери ведут ступеньки, которые нужно преодолеть.
Далее. Имеем субъектов с разным потенциалом, который можно применить для выполнения конкретных обязанностей и разной высотой барьеров. Наборы могут быть разные. Работодателю, конечно, выгодно иметь работника с высоким потенциалом и низким барьером. Но... бывает по-всякому. Поэтому, иногда приходится решать – либо “берем” высокий потенциал с высоким барьером и преодолеваем барьер мотивацией ради величины потенциала, либо наоборот, экономим на мотивации, но и свой аппетит относительно потенциала урезониваем. Впадать в крайности всегда не выгодно. Если нужны временные работники, чтобы выкопать пару ям, сойдет и пара бомжей за обед и выпивку. А если нужно раскрутить “сгнившее” предприятие, нужны топы, сколько бы они не стоили...

Rimusato, не в обиду Вам, но я бы с такого собеседования тихо, по-английски, ушел бы...

"Мы знаем об его работах... Целых пять комнат хотели оставить." :D

Мы - технарь. Понимам, физический сленг. Я заметил что эта проблема в ИТ-компаниях разворачивается в объектах "гений - середнячок", а в качествах "нетривиальность - надежность".

"Ох, щас спою"
Как меня достала в свое время эта инициативность при реализации сайта моего предприятия! Представьте, год уговаривал руководство создать сайт. Разработал его структуру и дизайн. 8 месяцев согласовывал модель сайта с руководителями. И, наконец, получив добро, передал компании-исполнителю. А там “сильна вумный” программер начал все делать по своему... Хотя, в техзадании, да и на словах было категорически заявлено – делать тютелька-в-тютельку. А он полез в бутылку. Сделал по-своему и выдал напрямую руководству (мимо меня). А оно, т.е. руководство, пришло в бешенство... Разумеется, крайним в этой диверсии оказался я... Вот такая оборотная сторона инициативности в ИТ-компаниях. Я потом еще много раз на такое нарывался. В разных компаниях, с разными людьми. Если не по его, значица “говносайт”. А то, что его “креатив” никак не работает на мою задачу, ему глубоко плевать.

В унисон.:bravo::thumbs up::lol:

Поэтому грамотные компании берут гениев временно под нестандартные задачи в количестве не более 3 штук, а для повседневной рбаоты держат середнячков, крепких и надежных. Соотношение Г-С приблизительно 1 к 15 - 20.

Правда, таких компаний я знаю тока 2 из двух десятков.