К вопросу о множественности функциональных пространств
 

А вот что интересно...

В свое время я понял, что одна и та же должность в разных компаниях предполагает разный функционал, а за абсолютно не совпадающими позициями может скрываться абсолютно тождественные функции.

Поэтому не играет рояля на какой должности был кандидат раньше. Важно что и как он исполнял. На собеседовании анализируется деятельность в предыдущих компаниях (смешно сказал) в направлении: функции - результат - оценка.

Так вот тут и настигла меня мысль о том, что было бы полезно иметь унифицированный набор функций с описаловом их содержания. Тогда два собеседовальника из разных компаний, используя такой набор, могут быть уверены, что беседуют об одной и той же функции.

Тогда все кандидаты могли бы быть оценены в одном пространстве функций.

Вопрос, значится, в следующем: был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?

Мне кажется, что быть уверенным, что Вы с собеседником говорите об одном и том же до конца нельзя... Ну, мы видим одно и тоже, а воспринимаем, понимаем, описываем и т.д. очень по-разному...
А вот насчет инструмента... Трудно говорить о чем-то неконкретном, но, полагаю, что просто нужно уточнять о чем речь, вот это и будет самым подходящим инструментом, а точнее, уже есть. Сами же говорите, что функционал разный, а интервьюирующий как раз спрашивает о том, что нужно именно ему и его компании.

Что-то я недорассказал. Речь вот о чем.

Приходит ко мне человек на собеседование. Меня интересует, что он умеет (функции) и как он умеет (результат). Часто одна и та же функция в разных компаниях предполагает разное содержание деятельности. Когда человек рассказывает о том что он делал, он говорит как правило не о содержании деятельности, а называет обозначение функции. "Я поддерживал базу данных клиентов", например. Такой ответ не дает гарантии, даже уверенности в том, что кандидат справится с работой у меня. Ведь функции "поддержка базы данных" может иметь в другой компании другое содержание.

Теперь по-другому. Есть классификатор функций. В нем содержание функции однозначно. Если я и в другой компании используем один и тот же классификатор, то я могу быть уверен, что человек из этой другой компании, называя функцию, говорит о том же содержании, о котором я думаю.

Вот о чем речь.

А если этот классификатор еще и в "электронческом" виде как база знаний фунциклирует... Да еще и предоставляет возможности составления функционального профиля должности... Да еще и оценивает соответствие кандидата профилю... Да еще и ...

Наверное, это было бы полезно... Ну, мне так точно...

А Вам?

Вы никогда не сможете быть уверенным в том, что говорите об одном и том же, пока не обсудите все детали. Вот, представьте, есть у Вас эталонное описание. Но возникает производственная необходимость что-то поменять в этой функции, так вам удобнее и выгоднее. Будете каждый раз вносить изменение в описание? И так каждая компания, которая пользуется интрументом? А если у вас не будет возможность ни на шаг отсутупить от этого описания, Вы потеряете гибкость. Зачем компании самой себя загонять в рамки описаний, для того, чтобы было проще оценивать кандидатов при приеме?

Есть профессии, где последовательность и содержание действий стандартизированы. Если говорят "водопроводчик" чаще всего все понимают, что имеется в виду. Но эти профессии уже описаны в классификаторе. А как можно описать профессию, например, "специалист по продажам", чтобы это было удобно для всех? С учетом специфики каждого продукта, структуры компании, ее корпоративной культуры.

Описание функций имеет смысл при сравнении зарплат и содержания работы разных компаний. И многие провайдеры, который готовят обзоры такое описание составляют (те же Ernst&Young). Но там же цель другая - не стандартизировать все должности раз и навсегда, а дать ориентир для сравнения, что делают сотрудники на такой должности в других компаниях и сколько за это получают.


Даже если Вы будете точно знать, чем именно он занимался на предыдущем месте работы, это не гаратирует, что кандидат справится с работой. Вы не знаете, насколько качественно он выполнял обязанности ранее и будет ли он эффективен именно в Вашей компании. Именно поэтому во время собеседования оценивается не только соответствие опыта, но и компетенции, личностные качества, мотивация. Есть масса примеров, когда из двух кандидатов выбирают менее опытного/без аналогичного опыта, но соответствующего по другим критериям.

Резюме со стандартными фразами не цепляют. Функционал на разных предприятиях одного и того же специалиста может отличаться кардинально. И часто ищем такого, который работал с определенным уклоном (спецификой) в работе, которую не пропишешь общими фразами.

Наверное, я - тупой (:dont know:): что-то никак не могу донести смысл.

При этом непонимание находится на уровне методологическом.

Если все компании разные, в смысле, вообще, то есть не имеющие ничего общего, то экономика бы перестал существовать как целое. Для объединения элементов в целое необходимо наличие общего во всех элементах. Клетки человеческого тела вне зависимости от органа имеют абсолютно одинаковое строение. Именно это и создает возможность их объединения в организм. Экономика - такое же целое, составленное из частей (отраслей, предприятий, сотрудников) как и организм.

Функция - отношение системы со средой. Именно различие в функциях и создает возможность объединения элементов в целое. Но... Клетки печени разных людей функционируют одинаково. Именно это и позволяет пересаживать ее от одного человека другому с некоторыми ограничениями.

Смекаете? Эйчар - тот же хирруг. Его задача понять сможет ли "печень", работавшая в другом организме, успешно работать в оперируемом теле.

При этом берется куча анализов, процедура которых, кстати, стандартизирована вместе с расходниками и оборудованием, а результаты разные.

Вот я и обсуждаю возможность выделения и описания общего.

В завершение. Не надо мне приписывать того, что я не говорил, не писал и не делал. Я не предлагаю стандартизировать должности и профессии. Я предлагаю стандартизировать функции. Таким образом получается конструктор, позволяющий создавать функциональные профили.

Якось так...:cry:

Стандартизация функций к стандартным или общим фразам никакого отношения не имеет.

Кстати, вот дурацкое словечко: стандартизация. Нет тут речь идет о классификации, а это по-другому.

Так вот. Любая специфика при правильном различении состоит из общих компонентов.

Абсолютно согласна. Вопрос только в том, что именно позволяет прогнозировать успешность/неуспешность человека в конкретной рабочей ситуации (какие именно анализы мы берем). Я говорила о том, что при оценке соответствия/несоответствия человека должности: его компетенции более важны, чем опыт выполнения аналогичных функций. Если сотрудник попадает в другую компанию (совершенно другую среду) при этом выполняя на 100% те же самые функции, это не значит, что его эффективность останется такой же.

Если вернуться к Вашему вопросу "Был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?" - информации мало, но пока мне не видны преимущества классификации функций, о которой Вы говорите. Кроме причин, которые я называла, еще и потому, что я не вижу проблемы обсудить с кандидатом те конкретные функции, которые он выполнял.

Тогда я хотел бы понять содержание термина компетенции. Буду весьма признателен.

Значится продолжая " кидатся спамом из загробной жизни" эсть два пояснения для интересующихся. 1. Да бизнес должен быть стандартизированым, но гибким. 2. Нет двух одинаковых путей развития компании, в каждой своя "изюминка".

Исходя из этого, мы имеем то что имеем, относительно функционала, результатов, и невозможности свести все в кучу, а компетенции - увы - не панацея((.:dont know:

1. Работаю с "да".
2. Пути разные, но ходим мы одинаково.
3. Про кучу ничо не понял.
4. Если не панацея - п а ч и м у ?

И вообще что за зверь - компетенции? Амеры говорит что компетенция = квалификация + мотивация. Квалификация - способность исполнять, и хорошо исполнять, заказанную музыку. Отсюда к функционалу мостик перебрасывается на раз-два... Ну, три.

Хотелось бы убедиться в том, что мы понимаем термин "компетенция" похожим образом.

Цитата:

Сообщение от Шаутбенахт (Сообщение 136330) И вообще что за зверь - компетенции?

в рекрутинге есть одно из направлений - интервью по компетенциям
поковыряйте там - найдете для себя много ответов

уважаемыйШаутбенахт, вы непривычно для нашего сообщества используете в своем лексиконе узко-специализированные слова. Это необычно и сразу выделяет вас из общего фона, мне стало интересно – приоткройте завесу – кто вы по образованию, кем работаете?

"Ну, все, не все... А что конкретно Вас интересует" (Формула любви)

За плечами: физмат школа, факультет минного и противоминного вооружения кораблей ВВМУ им. Фрунзе, факультет психологии СПбГУ (специализация политическая и юридическая психология).

Командовал кораблем, 20 лет управления, 13 лет госслужбы (5-ый ранг), 8 лет в системе работы с молодежью, 5 лет в работе с персоналом, выборы всех рангов и уровней, в узком кругу глубоких спецов имею кличку "зашнуровщик": зашнурую что угодно в обозримую интуитивно понятную реализуемую схему.

Уникальные проекты: поддержка интеллектуально одаренных детей, молодежный парламент, формирование экономического сознания молодежи, пачка политических проектов.

Пишу на дурдоме, за ником в личку. Шкрябаю диссер по госуправлению.

Женат, двое бойцов, йога, история вмф.

Кредо: если нельзя зачерпнуть силы в любви, черпай силы в ненависти. Сам придумал.

Якось так...

Если я чего-то не сказал - задайте прямой вопрос.

спасибо, достаточно развернуто
по компетенциям напишу в личку

Логическая ошибка, которую допускает подавляющее большинство.
Представьте себе отличного сапера, который может обезвредить любую мину, но, в последней конторе, его заставляли делать это с завязанными глазами, связанными руками, в толстых варежках, без инструмента. Поговорим о его результатах?

Ничо не понял.

У меня тяжкое военное прошлое. Посему к описанному методу подготовки отношусь весьма и весьма положительно.

Это моя вина :dont know:
Я не о подготовке писал :redface:
Если формулировать иначе, то нельзя связывать результат работы с качеством работника, так как результат работы в коллективе всегда зависит от коллектива. Самому лучшему работнику можно создать настолько плохие условия, что его результат будет хуже, чем у плохого работника, но работающего в хороших условиях.

Абсолютно верно. Поэтому от результатов работы надо перейти к результатам выполнения функций.

Шаутбенахт, думаю нам всем легче будет обсуждать данный вопрос, если:
1. Вы опишите преимущества данного инструмента над действующими инструментами (например, над тем же интервью по компетенциям).
2. Ваш инструмент решает только описанную задачу?

Я поддерживаю идею о необходимости применения инструмента определения функций. Думаю, что это самый точный инструмент. Но, конечно, не единственный. Мне кажется, что он наиболее применим на первом этапе отбора кандидатов. Всегда есть разрыв между тем, что работник делал, исполняя свои обязанности на предыдущем месте работы и тем, что он может делать, причем, хорошо. Именно этот разностный ресурс и задействует данная методика. Но, конечно, куда проще сверить наименование должностей в трудовой с наименованием должности, по которой открыта вакансия...

Никто и не говорит, что делается так;). Есть определенные виды интервью, которые позволяют выявить разницу функционала достаточно хорошо

По моим наблюдениям, первичный отбор строится именно так в 9 из 10 случаев. Как минимум. И только прошедшие во второй тур, оцениваются на функциональность.
Чтобы не быть голословным. Один из последних примеров. Мой знакомый проработал 12 лет в должности "Начальник отдела реализации продукции". Его отказались рассматривать в качестве кандидата на должность "Начальник отдела сбыта". Притом, что функционал, да и вид товара, совпадали, практически, на 100%.

Konsta, возможно, Вашему знакомому отказали не по этой причине. На первичном отборе оценивается очень много факторов: возраст, з/п, опыт и т.д., да Вы и сами понимаете все это.
Хотя, конечно, бывают разные случаи и разные рекрутеры. На моей практике соотношение 9 к 10 не действует)))

поддерживаю, на моей тоже

Я присутствовал при этом событии, поэтому, о нем и говорил. Он позвонил, представился, спросил - актуальна ли вакансия. У него спросили название должности. Он ответил. Ему сказали, что им нужен ххх, поэтому он не подходит. Мой товарищ попытался было объяснить, но трубку бросили. :dont know:
В моем личном портфеле таких вариантов тьма :redface:

Уверен, что так и есть! Толковый рекрутер так себя не поведет, а бестолковые сюда не ходят. :good:
Тем не менее, когда разговариваете с претендентами, попробуйте у них поинтересоваться причинами отказов в других местах... Узнаете много интересного, даже пропустив через фильтр субъективизма.
К сожалению, таких, как вы, на рынке подавляющее меньшинство.

Это даже не смешно.. А может это вовсе и не рекрутер был, а временно заменяющий его:D ну поручили кому-то отобрать резюме, чего он раньше в жизни не делал, вот и соблюдает человек "букву закона", как ему кажется, а пораскинуть мозгами не хочет, а иначе понял бы что "Начальник отдела реализации" и "Начальник отдела сбыта" - это практически одно и то же (без углубления в продукт, структуру и т.д.)..

Цитата:

Сообщение от Konsta (Сообщение 136509) сказали, что им нужен ххх, поэтому он не подходит

в этом случае пострадали двое: ваш товарищ и компания, которая недополучила профессионала
к сожалению, вы правы... поэтому и надеемся что лига меняет эту ситуацию по мере сил

У этой истории было продолжение. Я, не подумав, предложил товарищу пообщаться с руководителем напрямую. Но что он задал мне 2 вопроса:
1) ты представляешь, какой там бос, если он себе так сотрудников на ключевые роли набирает?
2) а представляешь, кого эта девочка мне в сотрудников подберет?
А ведь он прав... Так что, наверное, не он пострадал.
У нас недавно несколько гипермаркетов набирали тьму работников. Принцип был такой же... И это хорошо, т.к., по отзывам тех, кто таки устроился туда, там "полный мрак"...
Впрочем, качество рекрутинга и в других случаях, как правило, “ниже плинтуса”.
К сожалению, такое положение вещей отображает общее состояние менеджмента. Кадровый менеджмент это только составляющая, хотя и ключевая.
В итоге, все позиции заполнены, в основном, “планктоном”. Либо спецами, которые настолько демотиврованы, что ничем от настоящего планктона не отличаются.
Что ж до усилий ресурса. Да, конечно, он поможет стать хорошим специалистом тем, кто этого захочет, а хорошему поможет стать еще лучшим. Только боюсь, что получится как у Некрасова про “хорошую пору”... Мало востребованы сегодня специалисты.
Возвращаясь к теме, хочу обратить внимание на то, что такая “функциональная” классификация позволяет, кроме всего прочего, наиболее оптимально формализовать поиск в базах. На работных сайтах, например, или в базах данных агентств и кадровых служб. А ведь механизмы подбора большинства работных сайтов ориентированы на должность, а не на функцию. Если нужен работник, который должен рыть ямы, то не нужно придумывать подходящее название должности, а использовать пару функций: “рыть” и “копать”. Утрирую, конечно ;)

Повидимому г.Типатову - респект, ибо больше вопросов топикстартера невидно.:lol:

Ложусь дальше в спячку. Может через пол годика проснусь.

О, какая дискуссия развернулась!:bravo:А я не в курсе, блин.:dont know:

Попробуем наверстать. Тут сразу столько аспектов нарисовалось, аж интересно. Ппоробуем сложить 2 и 2. А чтобы было 4, надо осуществить несколько различений.

Я тут поковырял компетенции. Компетенции - суть личностный компонент. Он описывает поведенческие паттерны. При желании я вообще могу свернуть все компетенции в очень короткий список иерархий генеральных факторов. И потом ими все объяснить. Просто такую задачу не ставил.

Я же говорю о функциональном компоненте. Толку от целеустремленности плотника, если он пилить не умеет. Ставить его на распил бревен на доски бессмысленно. Зато он хорошо строгает. Его тогда на обработку ставим. Нет, он рано или поздно научиться пилить. Так зачем же ж тада искать специалиста - ведь си равно учить-лечить. Можно взять любого неумеху, но обладающего "удобными" компетенциями.

Это как с готовность к школе. Занимался этим плотненько. Мы выделили 4 вида готовности,из которых ведущие два - личностный и функциональный. По каждому из них оценивали степень готовность и делили на 4 группы: (Л+Ф+), (Л+Ф-), (Л-Ф+), (Л-Ф-). А дальше работали с ними. (Кому интересно - в личку, отвечу всем).

Тут - те же яйца, только в профиль. Личностный уровень, как соответствие требованиям корпоративной культуры, и функциональный уровень, как способность выполнять предписанные вакантной должности функции.

И это - первое различение.

А теперича вступает в силу политика. Корпоративная. В сфере работы с персоналом. Компания предпочитает брать профессионалов, которых не надо учить, или любителей, которых надо учить. Компания готова взять на себя воспитание сотрудников или нет. Компания собирает в команду непредсказуемых гениев, не способных работать в стойле, или надежных середнячков, любящих ходить стадом. В зависимости от этого будет отдан приоритет либо функциональному, либо личностному компоненту. Это выбор компании. Он не бывает более правильным или менее правильным. Тут нет "адназанчнага рицепта". Как шеф скажет так и правильно.

И это - второе различение.

Тут "требовается" еще одно различение. Есть предмет анализа, а есть инструмент анализа. Компетенции - предмет, интервью - инструмент, способ изучения предмета.

Я не оспариваю важность анализа компетенции, но отказ от анализа функционала - крайность.

Предлагаемый инструмент позволяет облегчить оперирование функциями в принципе. Кроме того, общая библиотека формирует универсальный метаязык, что также способствовало повышению деятельности кадровой работы.

не дождетесь
:D

Я не спорю)))! Мне бы по-прежнему хотелось получить ответ на мой первый вопрос)))
Я думаю, что мы пока говорим ни о чем т.к. инструмента, о котором Вы говорите еще нет и сложно обсуждать его достоинства и недостатки)))

А я и не предлагал обсуждать инструмент. Я обсуждаю идею. Ведь разных инструментов, выполняющих одну и ту же операцию, существует великое множество.

Когда речь идет о преимуществах, то предполагается выбор "одного из". Я же предлагаю идею-инструмент не "вместо", а "в дополнение".

Шаутбенахт, идея понятна. Сам давно борюсь с этими мельницами. Но, если не секрет, - какова Ваша цель данного обсуждения? Мы как-то растеклись по древу, а конкретики нету...

Хочу понять:
1. анализ функций - это моя проблема или она имеет системный характер
2. имеет ли смысл в этом ковыряться дальше.

1. не понял...
2. зависит от Ваших целей...
Если Вы HR и строите под себя систему подбора кадров, думаю, что стОит... Я уже ходил этой дорогой. Мне понравилось ;)

1. Имелось в виду, это только мне интересно, или это интересно и другим специалистам, это только я использую, или кто-то еще.

2. Я хочу создать инструмент.

Мне интересно, правда, в данный момент чисто академический интерес. Но я не специалист HR :dont know:
Наверное, стоило прикрутить к теме опрос, чтобы выяснить интерес специалистов.
Любой инструмент затачивается под конкретные задачи, либо класс задач. Вот с пониманием такой конкретики у меня и возникли проблемы.

Опрос - это хорошая мысль. Протупил. Ладушки - будем работать.