KPI и трудовое законодательство
 

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

И Вам - привет!
Может, кто и сталкивался, кто работал в России...:?
Однако, мы тут каждый день сталкиваемся все больше с КЗоТУ...:dont know::reverie:

Вы знаете, я думаю, что ваш КЗОТ от нашего ТК мало чем отличается. все в свое время с одного слизали...
Вопрос можно поставить иначе. Люди (кадровики) говорят о строгом соблюдении тк-ереси, не предлагая конструктивного решения. им все равно, что от этого теряет компания, да и сотрудники сами. они наоборот пугают, что мол, придет налоговая и ТАК!!! оштрафует, в общем запугала руководство...
У меня в связи с этим и возник вопрос.

Не скажите, не скажите...
Только вот недавно изучала ТКР...расхождений - много, причем, существенных...:reverie:

Одной из задач кадровика я лично вижу как раз предупреждение руководства об ответственности за нарушение трудового законодательства, могущего произойти от слишком рьяного соблюдения только процедур и политик компании !
Ну а уж настаивать на участии в разработке этих самых процедур и политик - сам Бог велел !!!
Вот только боги (GM&HRM) не всегда позволяют это участие, а зачастую просто отсекают кадровика, чтобы не портил своими вечными ссылками на законы красивую картинку...

ИМХО !!!!

Обычно наши законы так писаны, что можно найти альтернативные подходы, лазейки, обходы и т.д.

Не знаю ТК РФ... Но может, попросить/дать задание Вашим кадровику и юристу найти способ, чтобы и по закону было, и соответствовало тому, как система была разработана изначально, и способствовала ее качественной работе?..

И пусть находят! Тут же вопрос в том, как правильно поставить задачу... ;)

Когда специалист, занимающийся персоналом, делает грубые ошибки, особенно в части оплаты труда (здесь и так много проблем), его сначала предупреждают о неполном соответствии занимаемой должности, а при повторении просто увольняют за профнепригодность. Вот это, похоже, нужно сделать с вашими кадровиком и юристом.
Я не думаю, что КЗОТ России и другие нормативные акты отличаются в худшую (нерыночную) сторону от украинского, в которых прописано, что:
"Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда...",
"законодательством предоставлено право предприятиям самостоятельно определять условия и размеры премирования.",
"...одной из составных частей действующей на предприятии системы оплаты труда должно быть Положение о премировании.",
"Хозрасчетные предприятия не обязаны подчиняться законодательным положениям о премировании, поскольку законодательством не предусмотрено каких-либо государственных норм и гарантий в части премирования (ст. 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР)" и т.д.
Я просто поражён: в РФ масса предприятий работает в системе оплаты труда за результат (KPI), более того, применяют плавную, экспоненциальную зависимость ЗП от результата.
И - главная у Вас методическая ошибка: неверно говорить о снижении премии! Это действительно расценивается как мера наказания!
А должно быть так: за выполнение задания (комплексного плана с учётом весов каждого KPI) на такой-то процент ЗП (или премия!!!!) составляет такую-то величину. Т.е.,ПРЕМИРОВАТЬ за достижение KPI, а не депремировать.
Допустим, за KPI менее 50% ЗП равна окладу, а выше - начисляется премия в такой-то динамике. Причём, может быть прямая, прогрессивная или регрессивная динамика темпа роста ЗП от роста результативности.
И Ваш юрист к этому процессу (если КЗОТ РФ позволяет) никакого отношения не имеет. А кадровик сам должен искать и внедрять современные (а не прошлого века) системы материального стимулирования. (Или он у Вас не HR, а просто "кадровик"?)

КЗОТУ даёт ПОЛНУЮ возможность реализовать систему материального стимулирования и оплаты труда на уровне не ниже общепринятьй в развитых странах. И ограничения в части окладов, премий касаются только бюджетников.
А для хозрасчётных есть понятные и справедливые ограничения: ЗП минимальная не ниже ..., оплата работы в выходные и ... - не ниже, и т.д.в том же духе. А система мотивации - придумывай, покупай, внедряй! Оформи "профсоюзно" или ...(но по закону!)

"... просто отсекают кадровика, чтобы не портил..."
Анатолий! А если кадровик (как Вы видите в вопросе dnk) неграмотный, не заинтересованный, а по большому счёту, мешающий развитию предприятия, так, может, его нужно вообщке, как Вы говорите, "отсечь"? А я с такими сталкиваюсь частенько...(к сожалению).

Каким образом?
Вы думаете этот так просто?:dont know::reverie:

Вообще проблемы не вижу.
На моем предприятии положение о премировании аналогичное, кадровики и юристы "горло перегрызут" за несоответствие КЗпП. И все работает...

Такой нюанс: если нарушение заметил непосредственный руководитель и оформил все "бумаги" - он на хорошем счету у начальства, ратует за дисциплину и порядок. А "не заметил" - в том же положении прописано - и ему премию снимают.

Введите контроль многоступенчатый, выборочный, внеплановый со стороны и сверху: коллеги из других отделов, вышестоящее начальство, клиенты. Кадровик и юрист здесь не при делах, система мотивации/демотивации слегка подкачала.

Чесно говоря, вяленько борюсь с действующим положением о премировании, оно в корне ошибочно. Премию нужно давать за достижения, а не за выполнение прямых обязанностей.

Согласна с Геннадием: вместо того, что бы продумывать мотивацию, большинство из нас сносит в область демотивации. Система KPI, на мой взгляд, это более расширенная и "осовременненая" система советского премирования .... старое блюдо под новым соусом - т.е. система мотивации, а не наоборот. Премиальный фонд - это не гарантированный оклад согласно штатного расписания, премию можно дать, а можно и не дать - здесь не нужно объяснительных, уведомлений под роспись и тому подобные законодательные заморочки. А по поводу отношения кадровика и юриста к этой идеи - может, лучше Вам наладить внутренние коммуникации и дать возможность Вашим коллегам оценить всю "прелесть" новвоведения?

"Такой нюанс: если нарушение заметил непосредственный руководитель и оформил все "бумаги" - он на хорошем счету у начальства, ратует за дисциплину и порядок. А "не заметил" - в том же положении прописано - и ему премию снимают" -
- подскажите, а кто этот кто-то, кто заметил что руководитель "не заметил"? Собственник? Просто та система, которая описывается в предыдущих постах, "успешно" применяется у нас - вроде бы как все красиво, но на практике - снятие % премии в случае оооочень явного ЧП. Руководители горой стоят за своих подчиненных (не дадим бросить тень на честь полка!:D), а дела других подразделений стараются не вмешиваться (а то вмешаются в дела твоего). Коллеги, если у кого-то из Вас эта система действительно двигатель материально-мотивационного прогресса - :bravo:. Поделитесь, как Вы идеи эти заграничные под нашу ментальную почву адаптировать смогли:dont know:

У нас "замечают": два специальных отдела (проверяют каждый по своему профилю, безопасность и выполнение обязанностей); все вышестоящие руководители (до топов) проводят плановые и внеплановые проверки деятельности; охрана (внутренний трудовой распорядок, празднования, приход/уход на работу); своя пожарная часть; инспектора по охране труда; профком; параллельно работающие отделы (замечают недочеты смежников - "телега" начальнику на стол сразу). За любое грубое нарушение (в вашем случае - ЧП) простым рабочим - % премии снимают со всех начальников (включая топов, -5% за каждое нарушение). Никто ничего не адаптировал, все старое, совковое...
Не могу сказать, что система мне нравиться, но она работает. Премия и депримироване прописаны в кол.договоре. Пока в системе мотивации никто ничего менять не собирается.

Вопрос в том, как установить KPI ТОП-руководителей. Очень желательно, чтобы их показатели были в конкретных цифрах, на сколько % выполнил план, столько % от максимального бонуса получит.
В таком случае, если замалчивает нарушение руководитель отдела, не выполняются показатели отдела, из-за этого не выполняются показатели департамента, а у директора департамента бонус/премия зависит от этих показателей. Вот и получается, что отстаивать благополучие сотрудников он может, но за свой счет.

Любое мелкое нарушение рано или поздно "вылезет". Тем более, что на многие отделы есть проверяющие службы. И если применять жесткие меры именно в случае "замалчивания", сотрудник будет знать, что проще сразу сказать, и совместно найти решение проблемы, чем замолчать и ждать, пока нарушение найдет кто-то другой, и тогда будет еще хуже.

Система, которую Вы, HRTania, ищете - LaMa-СОПОТ. Если говорить о премировании, то многие коллеги в постах меня поддерживают: за эффективность не нужно снимать премии! Нужно иметь систему сьтимулирования, в которой премии НАЗНАЧАЮТСЯ в зависимости от результативности. И не нужно простые вопросы премирования, тем более лежащие в правовом поле и России, и Украины, усложнять. Не пора ли просто действовать.
По поводу кадровика и юриста: когда конструктор, менеджер по продажам, другие КЛЮЧЕВЫЕ специалисты компании проявляют НЕКОМПЕТЕНЦИЮ, к ним применяют жёсткие административные меры. А тут к функционалам, судя по отзывам на этом форуме, такое длояльное отношение. Впрочем, понимаю: на форуме преобладают HR-ы... Будем же требовательны равно ко всем, господа! Не позволяйте работникам тормозить и так медленно двигающуюся телегу отечественных систем стимулирования!

В начале 90-х, разрушив на предприятиях отделы организации оплаты труда (ООТИЗы) вместе с их функциями, то "вместе с водой выплеснули и ребёнка"! И на многих предприятиях эти функции отдали тому, кто ближе всего к зарплате (и дальше всех к управлению персоналом!!!) - бухгалтерам... И только с начала 2000-х пошёл процесс реального внедрения современных систем (грейдирование, структурирование плановых зарплат и оплата за KPI, передача вопроса управления оплаты труда работников УПРАВЛЕНЦАМ-менеджерам, начальникам отделов и т.д.).
Вашу систему нужно бы просто обновить с учётом той свободы, которая теперь есть у предприятия, ввести в неё всё лучшее, что позволит оптимизировать штатное расписание, материально замотивировать людей (и желательно поменьше депремий!).
Ищите ГОТОВЫЕ решения, чтобы не изобретать снова велосипед!

"Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность."

Эта схема называется - санкции с применением письменного выговора за административное правонарушение. Она точно не относиться к премированию (политике C&B), а скорее к заработной плате, если был нанесен материальный ущерб. И как правило, в случае повторения аналогичного правонарушения следует увольнение сотрудника (КЗОТУ) по "не хорошей" статье. Но задачи системы KPI и последующего премирования (бонусирования) все таки в мотивации, повышении производительности труда и в удержании эффективных сотрудников материальными ПРИбавками. И правы мои коллеги (см. выше) в том, что это система действий под знаком "+" к з/п, а не "минус". А консультация "кадровика и юриста" не из той оперы (то ли по незнанию внедряемого Вами процесса, то ли с не желанием что-то делать!):protest-1: